【正文】 外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等。 在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。 分 粥 ? 有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。 (1)薪酬調(diào)查 了解市場薪酬水平 25％點處、 50％點處和 75％點處； 薪酬水平高的企業(yè)應注意 75％點處甚至是 90％點處的薪酬水平； 薪酬水平低的企業(yè)應注意 25％點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點 (50％點處 )的薪酬水平。 (1)工作崗位評價的特點 1）評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員； 2）是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程； 3）是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。 （ 7）先抓幾個重要崗位進行試點； （ 8）落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施； （ 9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書； （ 10）對工作崗位評價丁作進行全面總結 1）主要因素 高度相關 (相關系數(shù)在 0． 8以上 )或顯著相關 (相關系數(shù)在0． 5～ 0． 8)的要素； 2）一般因素 中度相關（相關系數(shù)在 0． 4～ 0． 5)的要素； 3）次要因素 低度相關 (相關系數(shù)在 0． 3～ 0． 4)的要素； 4．極次要因素 相關程度極低或無相關 (相關系數(shù)在 0． 3以下 )的要素。 ④安全責任。 ②操作復雜程度。 2）勞動技能要素 勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括： ① 體力勞動強度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。 （ 1）少而精的原則 （ 2）界限清晰便于測量的原則 （ 3）綜合性原則 （ 4）可比性原則 7．權重系數(shù)的基本理論 2）權數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。 2）從權數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)； (1)總體加權； (2)局部加權； (3)要素指標 (項目 )加權。因此，也可稱為 相乘法 。 第二步，將各等級的相對權數(shù) (Aj)對應的概率值相乘，匯總出概率權數(shù) (Wi) ： Wi=∑A jα ij j＝ 1 n 第三步，用各測定指標分值 (絕對權數(shù) Pi)乘以各自概率權數(shù) (Xi)， 即可求出要素總分： ＝ ++++＝ E1=∑P iWi i＝ 1 n 0． 0 0． 0 0． 2 0． 3 0． 5 0． 0 0． 0 0． 0 0． 1 0． 9 0． 0 0． 0 0． 2 0． 2 0． 6 0． 1 0． 2 0． 3 0． 4 0． 0 0． 0 0． 1 0． 2 0． 2 0． 5 0． 86 0． 98 0． 88 0． 60 0． 82 17． 2 14． 7 13． 2 12． 0 24． 6 81． 7 誤差存在于整個測評的全過程，需要認真加以解決。 —— 擔任上級崗位的人員對本崗位的評估。 2)選擇排列法 選擇排列法亦稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣 . 例如某公司銷售部有十個管理崗位，即： A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J 排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 崗位 代碼 2）從余下的 8個崗位小，挑選出相對價值最高和最低者 A和 J，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第而的位置上。 然后，再將各個評價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。 4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權限。 ②技能 。如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪音等。 C工作崗位評價結果匯總表 工作崗位評價指標 與標準對比 工作崗位評價結果 智力條件 C與 B相似 按 B崗位智力條件工資額應為 210元 技 能 C與 D相似 按 D崗位技能條件工資額應為 230元 責 任 C與 A相似 按 A崗位責任條件工資額應為 360元 身體條件 C與 B相似 按 B崗位身體條件工資額應為 150元 工作環(huán)境 C與 B相似 按 B崗位工作環(huán)境工資額應為 1 40元 得： 210+230+360+150十 140＝ l 090(元 )， 則崗位 C的評價結果為 1 090元，視為其相對價值量，同理可計算出其他崗位的相對價值量，并按其相對價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。 —— 體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。 —— 組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。一般來說，重要項目給以較大權數(shù)，次要的項目給以較小的權數(shù)。 (三 )人工成本核算 企業(yè)人工成本，也稱用人費 (人工費 )或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。它是衡量企業(yè)人了成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。 7）損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。 人工成本核算是企業(yè)關心的 焦點 。 確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。理想的情況是：平均費用比其他公司高，但單位制品費用比其他公司低。 2）銷貨勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員下的銷貨價值。 缺點是工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權數(shù)時還帶有一定的主觀性。 以某崗位所需體力評分標準為例： 崗位所需體力評分標準 評價等級 1 2 3 4 5 6 7 評價內(nèi)容 極輕 較輕 重復連續(xù) 重復連續(xù) 重復連續(xù) 重體力 極重 體力 體力 (坐下 ) (站立 ) (較重 ) 體力 點數(shù) (y) 8 10 14 20 26 38 50 Y=X2一 X+8 式中： Y—— 點數(shù)； X—— 等級序號。 —— 工作復雜程度。 ① 各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括： —— 體力勞動的熟練程度。 例如某公司辦事機構中的主要崗位是： A、會計； B、出納； C、文書 D、司機； E、勤雜工 智力條件平均系數(shù) 1 2 3 4 5 崗位排序 A B C D E 月度 智力條件 技能 責任 身體條件 工作環(huán)境 崗位工資 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 A(1 250) 1 320 l 260 2 360 4 160 3 150 B(1 100) 2 210 4 200 1 400 5 150 4 140 C(1 000) 3 180 3 220 4 260 3 170 2 170 D(1 050) 4 (50) 90 2 230 3 280 2 190 l 260 E(650) 5 (90) 50 5 50 5 90 1 200 1 260 4）崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資份額。包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動 速度等。一般包括以下五項： ①智力條件 。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結構、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。如果某個部門有 30種不同的崗位，就需要對崗位進行 435次的配對比較 [(30X 29)／ 2＝ 435]。 ④ 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以 匯總 ，得到 序號和 ； 然后將 序號和除以 參加評定人數(shù)，得到每一崗位的 平均排序數(shù) ； 最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位 相對價值 ，由大到小或者由小到大的順序做出排列 . ③ 評定人員事先確定評判標準，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判， 最重要 的排在第一位，再將 較重要 的、 一般性 的崗位，逐級往下排。 ① 內(nèi)容效度 ② 統(tǒng)計效度它 是通過建立一定指標 (簡稱效標 )來檢查測評結果的效度。 式中： Xi—— 第 i要素的得分； Pij—— 第 i要素的第 j指標的百分比系數(shù)； Xij—— 第 i要素的第 j指標的得分； ni—— 第 i要素的指標數(shù)。 常數(shù)法是在評價要素分值 (x)之前設定常數(shù) (a)，將其乘積作為評定的結果 (ax)。權數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重來表示。 5）社會心理要素 社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。 ⑤處理預防事故復雜程度。 1）勞動責任要素 勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括： ① 技術知識要求。 ③看管責任。 薪酬水平 崗位評價分數(shù) A B M 思考：薪酬與激勵效果分析 ? 案例分析： A企業(yè)的薪酬結構有什么問題？ (1)按崗位的工作性質(zhì)，先將全部崗位劃分為若干個大類； (2)收集有關崗位的各種信息 ； (3)建立工作崗位評價小組； (4)制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t； （ 5）找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。 （ 1）根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占 比例 ，根據(jù)工資 總額 ，確定崗位 工資總額 或能力 工資總額； （ 2）根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略 等確定崗位工資或能力工資的 分配原則 ； （ 3）崗位 分析與評價 或?qū)T工進行 能力評價 ； （ 4） 根據(jù)崗位 (能力 )評價結果確定工資 等級數(shù)量 以及 劃分等級 ； （ 5）工資 調(diào)查 與結果 分析 ： （ 6）了解企業(yè)財務 支付能力 ； （ 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的 等中點 ，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準； （ 8）確定每個工資等級之間的 工資差距 ； （ 9）確定每個工資等級的 工資幅度 ； （ 10）確定工資等級之間的 重疊部分大小 ； （ 1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定 獎金總額 ； （ 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金 分配原則 ； （ 3）確定獎金發(fā)放 對象及范圍 ； （ 4）確定個人獎金 計算辦法 。制度對于企業(yè)而言就像是工作指南，就是企業(yè)的法律，它確保企業(yè)運轉(zhuǎn)正常。 然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。 任職資格評價系統(tǒng) 多種職業(yè)晉升通道 領導者 管理者 監(jiān)督者 管理類 資深專家 高級專家 專家 專業(yè) /技術類 有經(jīng)驗者 初做者 (1) 員工的 認同度 體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90％以上員工能夠接受； (2)員工的 感知度 明確簡化的原則， 一分鐘可講明白、說清楚。 (1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； (2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； (3)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件 (環(huán)境 )； (4)建立勞動力市場的決定機制； (5)合理確定薪資水平，處理好工資關系： (6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制； (7)構建相應的支持系統(tǒng)。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。 ? C．范例： IBM公司有一個 “ 百分之百俱樂部 ” ，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。根據(jù)期望機率理論，只有當一個人預計自己有相當?shù)目赡苄酝瓿赡臣碌臅r候，才會對他的行動產(chǎn)生相應的激勵。企業(yè)應該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。 不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。 B．原理： 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。 ⑶ 福利 ——“走不了的 ” 現(xiàn)代企業(yè)薪酬機制和績效考核因素以及企業(yè)如何避免因薪酬設計欠 合理而造成