【正文】 解各類員工的薪酬?duì)顩r —— 進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查； 4)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算 —— 檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況； 5)根據(jù)公司薪酬制度的要求 —— 對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。 職務(wù)薪酬體系方案模式 職位管理 崗位設(shè)置 崗位分析 崗位評(píng)估 目標(biāo)確定 目標(biāo)協(xié)議 目標(biāo)考核 素質(zhì)評(píng)估 薪 酬 管 理 績效管理 人態(tài) 企業(yè)員工薪酬總收入 職位工資 績效工資 能力工資 福利 如何設(shè)計(jì)三態(tài)薪酬 ? （靜態(tài)） （基薪） （動(dòng)態(tài)） （獎(jiǎng)金） （人態(tài)） （津貼） 薪酬 結(jié)構(gòu) 比例 狀態(tài) 依據(jù) 職位價(jià)值 浮動(dòng)工資 工作績效 靜態(tài) 固定工資 職位評(píng)估 60% 30% 動(dòng)態(tài) 業(yè)績考核 個(gè)人素質(zhì) 10% 專項(xiàng)津貼 人的素質(zhì) 人態(tài) + + 視業(yè)務(wù)狀態(tài)來確定比例 職務(wù)薪酬體系方案薪酬結(jié)構(gòu)與比重 薪資結(jié)構(gòu)比例 單位 職位 基薪 津貼 績效獎(jiǎng)金 備注 公司 個(gè)人 總部管理類 總經(jīng)理 40% 15% 45% 副部長 80% 5% 15% 主管 85% 5% 10% 職員 85% 5% 10% 操作 85% 5% 10% 實(shí)習(xí) 100% 總部經(jīng)營類 （銷售部和采購部） 首席采購經(jīng)理 30% 10% 60% 包括銷售部長 高級(jí)采購經(jīng)理 40% 10% 50% 包括銷售副部長 采購經(jīng)理 45% 10% 45% 包括銷售主管 采購助理 55% 5% 40% 包括銷售部職員 銷售代表 30% 70% 內(nèi)勤、文員 85% 5% 10% 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平性組織結(jié)構(gòu) ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng) ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn) 彼得原理 每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級(jí)或階層的排列所組成，每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。彼得原理有時(shí)也被稱為 “ 向上爬 ” 原理。 ? 對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。 (3)員工的 滿足度 等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。要命的是，粥每天都是不夠的。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙瘴氣。 最后想出來一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。所以一個(gè)單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)勤罰懶。 薪酬管理制度 任何企業(yè)，管理要上檔次，制度必須先行。在企業(yè)管理制度中，薪酬制度是一項(xiàng)重要組成部分，因?yàn)樾匠晟婕皢T工切身利益，也關(guān)系企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。 (2)崗位分析與評(píng)價(jià) (3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 (4)明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況 (5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 (6) 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念 (8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn) (7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 (5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 勞動(dòng)者工作時(shí)間不超過 8小時(shí) /每日； 平均工作時(shí)間不超過 40小時(shí) /每周。 （ 1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱 如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等； （ 2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍； （ 3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)； （ 11）確定具體 計(jì)算辦法 。 （ 1）工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式 1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù) 2）生活指數(shù)調(diào)整 3）工齡工資調(diào)整 4）特殊調(diào)整 1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)； *（ 2）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便 重新調(diào)整 方案； 2） 按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金； 3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平 不下降 的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定； 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用示例 P２ 19 某公司員工提薪規(guī)定 （二） 工作崗位評(píng)價(jià) 工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的 基礎(chǔ) 上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的 繁簡難易 程度， 責(zé)任權(quán)限 的大小，所需的 資格 條件以及 勞動(dòng)環(huán)境 等方面所進(jìn)行的 測量、評(píng)定 。 (2)工作崗位評(píng)價(jià)的原則 1）評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工； 2）讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來； 3）評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。 (3)工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能 1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部 公平公正 提供依據(jù) 3）使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行 橫向縱向比較 ，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用； 4）為單位 崗位歸級(jí)列 等奠定了基礎(chǔ)。 （ 1）直接的信息來源 直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。 （ 6）構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評(píng)比的量表。 (1)工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類 工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì) 質(zhì)量 指標(biāo)的責(zé)任大小。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì) 產(chǎn)量 責(zé)任的大小。評(píng)價(jià)崗位所看管的 設(shè)備儀器 對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過程的影響程度。評(píng)價(jià)崗位對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過程 安全 的影響程度。評(píng)價(jià)崗位物資消耗對(duì) 成本 的影響程度。評(píng)價(jià)崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等 管理 工作上的責(zé)任大小。評(píng)價(jià)崗位知識(shí)文化水平和技術(shù)等級(jí)的要求。評(píng)價(jià)崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長短。評(píng)價(jià)崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗(yàn)和水平。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。評(píng)價(jià)崗位能迅速處理或預(yù)防事故所應(yīng)具備的能力水平。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗的程度。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長短。 ③勞動(dòng)姿勢。 ④勞動(dòng)緊張程度。 ⑤工作班制。 3）勞動(dòng)強(qiáng)度要素 勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括： ① 粉塵危害程度。 ②高溫危害程度。 ③輻射熱危害程度。 ④噪聲危害程度。 ⑤其他有害因素危害程度。 4）勞動(dòng)環(huán)境要素 勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括： 人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢。 主要采用人員流向指標(biāo)。如質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)中成本、價(jià)格等質(zhì)量指標(biāo)，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計(jì)算過程中起著同度量的作用，同時(shí)，還起著權(quán)衡輕重的作用。因此， 同度量因素 也稱為權(quán)數(shù)?？蓮膬煞矫鎭砝斫猓? 1）在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，通常將各變量值出現(xiàn)的 頻數(shù) (次 數(shù) )稱之為權(quán)數(shù)。 (2)權(quán)重系數(shù)的類型 3）從權(quán)數(shù)使用的范圍來看 1）從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看， 自重權(quán)數(shù) (絕對(duì)權(quán)數(shù) ) ，就是以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值 (分?jǐn)?shù) )； 加重權(quán)數(shù) (相對(duì)權(quán)數(shù) ) ，是在各要素已知分值 (自重權(quán)數(shù) )之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對(duì)權(quán)數(shù)。 5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。 (1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) (2)勞動(dòng)強(qiáng)度要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) (3) 勞動(dòng)環(huán)境要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) (4)社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) P231～ 234 P234～ 235 P235～ 236 P236～ 237 (1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 自然數(shù)法 計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)門然數(shù)可供選擇。 崗位知識(shí)技能要求指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義 單一自然數(shù)法 多個(gè)自然數(shù)法 百分制 分組法 1 2 3 4 5 初中文化程度、初級(jí)技術(shù)水平 高中文化程度、中級(jí)技術(shù)水個(gè) 大專文化程度、高級(jí)技術(shù)水平 大專文化程度、技師技術(shù)水平 大專以上文化程度、高級(jí)技師水平 1 2 3 4 5 60以下 60～ 69 70～ 79 80～ 89 90～ 100 9以下 10～ 11 12～ 14 15～ l7 18～ 20 函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。 系數(shù)法與自然數(shù)法計(jì)分的根本區(qū)別在于： 自然數(shù)法是一次性獲得測評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘．才能得到絕對(duì)數(shù)值。 系數(shù)法 計(jì)分可分為 函數(shù)法和常數(shù)法 兩種。 1）簡單相加法 E=∑X i i＝ 1 n 式中： Pi—— 第 i要素的系數(shù)； Xi—— 第 i要素的得分。 4． 百分比系數(shù)法 它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法 E=∑P iXi i＝ 1 n ∑P i=100 i＝ 1 n ％ 式中： E—— 各要素評(píng)定總分； Pi—— 第 i要素的百分比系數(shù)； Xi—— 第 i要素的得分。 Xi=∑P ijXij j＝ 1 n ∑P ij=100 j=1 ni ％ 百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例： 評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)定 評(píng)價(jià)要素得分 Xij Pij (％ ) XijPij Xi Pi(％ ) XiPi El E11 E12 E13 E14 98 95 100 97 25 35 20 20 24． 5 33． 25 20 19． 4 97． 15 20 19． 43 E2 E21 E22 E23 60 70 80 30 40 30 18 28 24 70 25 17． 5 E3 F31 E32 E33 E34 75 83 60 70 25 30 30 15 18． 75 24． 9 18 10． 5 72． 15 25 18． 04 E4 E41 E42 E43 E44 E45 E46 80 95 90 85 60 70 10 15 10 20 30 15 8 14． 25 9 17 18 10． 5 76． 75 30 23． 03 工作崗位評(píng)價(jià)總分＝ ∑XiPi=78 （ 3）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法 測定指標(biāo) 相對(duì)權(quán)數(shù) Aj(j＝ 1， 2， … ， m) 分值 Pi l 2 3 4 5 概率權(quán)數(shù) Wi 得分 PiWi 0． 2 0． 4 0． 6 0． 8 1． 0 E11 20 E12 15 E13 15 E14 20 E15 30 合計(jì) 100 第一步，先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù) (相對(duì)權(quán)數(shù) )的概率 (αij）進(jìn)行推斷．如：指標(biāo)E11的最高權(quán)數(shù) ，而 4級(jí)權(quán)數(shù) ， 3級(jí)權(quán)數(shù) 為 ；依次類推，求出指標(biāo) E1 E1 E1 E15各個(gè)等級(jí)的概率。 調(diào)整誤差的方法有 事先 調(diào)整和 事后 調(diào)整兩種： 事先調(diào)整主要是通過 加權(quán) 來解決； 事后調(diào)整多采用 平衡系數(shù) 調(diào)整法，其公式是： (4)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 式中 R—— 平衡系數(shù)。它適用于測評(píng)過程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。