企業(yè)人力資源管理師二-在線(xiàn)瀏覽
2025-02-28 06:01本頁(yè)面
【正文】 子公司與母公司（具有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)） 企業(yè)集團(tuán) 能力要求 簡(jiǎn)答題：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式？ P8 （ 1）企業(yè)環(huán)境 外部 PEST 內(nèi)部 SWOT （ 2）企業(yè)規(guī)模 （ 3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) （ 4）信息溝通 二 部門(mén)結(jié)構(gòu)不同的模式選擇？ P9 （ 1）以工作和任務(wù)為中心 （ 2）以成果為中心 （ 3）以關(guān)系為中心 組織變革 鷹 之 重 生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革方式 改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 差異化與 GE的活力曲線(xiàn) A類(lèi)人：有活力， 4E員工 A類(lèi)人員特征：有很強(qiáng)精力（ energy) B類(lèi)人：主體員工 激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo) (energize) C類(lèi)人：不能勝任工作員工 有決斷力 (edge) 實(shí)施并實(shí)現(xiàn)承諾 (execute) Top 20% The Vital 70% Button 10% 既是 有效評(píng)估組織 和員工的方法，也 是企業(yè)一種差異化 的用人機(jī)制 差異化管理：區(qū)別對(duì)待三類(lèi)員工 區(qū)別對(duì)待 ABC三類(lèi)員工 力圖塑造 A類(lèi)員工：大力度獎(jiǎng)勵(lì) A類(lèi)員工，例如給予大量的股票期權(quán)、提供晉升機(jī)會(huì)、增加工資；每一次失去 A類(lèi)員工，管理者都要做檢討；很長(zhǎng)時(shí)間， GE的 A類(lèi)員工流失率為 1%左右。 將更多的 B類(lèi)員工轉(zhuǎn)為 A類(lèi)員工：一部分 B類(lèi)員工也能得到獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì) C類(lèi)員工，不給獎(jiǎng)勵(lì)，勸其退出。 為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？ 企業(yè)隨時(shí)對(duì)人力資源產(chǎn)生需求，不僅是數(shù)量的需求，更是對(duì)品質(zhì)的需求； 宏觀環(huán)境會(huì)對(duì)企業(yè)能否滿(mǎn)足這種需求產(chǎn)生機(jī)遇和限制 微觀環(huán)境會(huì)成為對(duì)人力資源需求滿(mǎn)足的限制； 人力資源和內(nèi)外部環(huán)境都是變化的，不會(huì)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的設(shè)想行事，必須能夠有針對(duì)性地根據(jù)變化的形勢(shì)進(jìn)行規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的任務(wù) 為及時(shí)更新、補(bǔ)充、調(diào)整、重新配置人力資源提供解決方案 適應(yīng)外部環(huán)境變化，調(diào)整企業(yè)人力資源配置 通過(guò)人員清點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)短缺人員，制定人員補(bǔ)充不足計(jì)劃 調(diào)整人員的配置，制定人員更新計(jì)劃 控制人工成本，防止冗員現(xiàn)象發(fā)生 提供人力資源活動(dòng)方向和標(biāo)準(zhǔn) ， 將業(yè)務(wù)管理者和職能管理者的管理行為相互配合 人力資源規(guī)劃的發(fā)展 19世紀(jì)末，現(xiàn)代工業(yè)組織產(chǎn)生以后，就有了人力規(guī)劃活動(dòng)。直線(xiàn)管理者，或計(jì)劃預(yù)算人員編制，而不由人事部門(mén)編制 20世紀(jì) 80年代之后，強(qiáng)調(diào)的管理接班計(jì)劃、人員裁減計(jì)劃、組織重構(gòu)與兼并中的人員調(diào)整與規(guī)劃等。 人力資源規(guī)劃是對(duì)未來(lái)工作的預(yù)測(cè)和計(jì)劃；通常由人力資源部門(mén)組織，會(huì)同一線(xiàn)和其他部門(mén)，以及上級(jí)部門(mén)共同制定 ；時(shí)間長(zhǎng)度為 1年以上，至 3年左右。與人力資源計(jì)劃相比，比較狹義的。從戰(zhàn)略計(jì)劃入手，了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)質(zhì)和內(nèi)容；以及企業(yè)人力資源狀況與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的差距 步驟 2：清家底。確定人力資源需求，包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)狀況；估算各職能工作活動(dòng)的總量；確定各職能及各職能內(nèi)不同層次人員的工作負(fù)荷；確定各崗位及職務(wù)不同類(lèi)別人員的需求量； 步驟 4：看供給。確定實(shí)際需求數(shù)量和結(jié)構(gòu) 步驟 6：定計(jì)劃。首先，根據(jù)經(jīng)營(yíng)方案確定人員配置方案 其次，確定人員補(bǔ)充方案：內(nèi)部晉升、外部補(bǔ)充、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人才配備計(jì)劃等 最后，確定富余人員的轉(zhuǎn)崗和裁員計(jì)劃 人力資源需求規(guī)劃 人員盤(pán)點(diǎn) 人員需求預(yù)測(cè) 人員供給預(yù)測(cè) 人員盤(pán)點(diǎn)：需求規(guī)劃的基礎(chǔ) 人員盤(pán)點(diǎn)意義與內(nèi)容 人員盤(pán)點(diǎn)的意義：摸清家底，為人力資源計(jì)劃制定和實(shí)施奠定基礎(chǔ)。 一種定量加定性的 “ 自下而上 ” 方法 基層單位根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備變化情況，預(yù)測(cè)未來(lái)時(shí)期人力資源需求變化，逐級(jí)報(bào)到上級(jí)主管部門(mén) 上級(jí)部門(mén)匯總各部門(mén)情況，綜合平衡，得出下期內(nèi)人員的需求人數(shù)和結(jié)構(gòu)，采取填補(bǔ)空缺行動(dòng)。 管理判斷的主要作用是對(duì)依據(jù)各種預(yù)測(cè)結(jié)果做的修正 管理人員自己認(rèn)為在未來(lái)可能會(huì)發(fā)生變化的那些因素為依據(jù) ，對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行修正 。 ?技術(shù)和管理變革與設(shè)備 、 人員配置及生產(chǎn)率之間的關(guān)系 。 管理人員判斷法應(yīng)用 通過(guò)人事專(zhuān)家和直線(xiàn)管理人員將所需要的信息綜合起來(lái) ， 建立一套計(jì)算機(jī)化預(yù)測(cè)系統(tǒng)(puterized forecast)。 預(yù)測(cè)產(chǎn)出 ： “ 滿(mǎn)足生產(chǎn)需要的平均人員需求水平 ” ， 分別預(yù)測(cè)對(duì)直接生產(chǎn)人員 （ 流水線(xiàn)上的工人 ） 間接生產(chǎn)人員 （ 如維修工 ） 以及特殊人員 （ 行政管理人員 ） 的需求 。 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng) 人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素 外部因素 技術(shù)變化 經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 政策變化 消費(fèi)市場(chǎng)變化等 內(nèi)部因素 戰(zhàn)略調(diào)整 ， 企業(yè)確立新的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ， 例如 ， 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 、 進(jìn)入新行業(yè)的決策等對(duì)人力資源需求可能產(chǎn)生的影響 財(cái)務(wù)約束 ， 根據(jù)未來(lái)人力總成本推算人力資源的最大需求量 任務(wù)需求 ， 根據(jù)生產(chǎn)因素的可能變動(dòng)情況預(yù)期人力需求 。 人員預(yù)期流動(dòng) ， 自然流動(dòng) 、 主動(dòng)流出等 人員需求定性方法：德?tīng)柗品? 德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家預(yù)測(cè)法，集體預(yù)測(cè)法）：技術(shù)變化之后對(duì)技術(shù)人員的需求預(yù)測(cè)，例如，企業(yè)由煤轉(zhuǎn)變成電能之后，對(duì)技術(shù)及人員需求變化；計(jì)算機(jī)化以后對(duì)相關(guān)人員的需求變化等 性質(zhì)與起源，為主觀判斷法，起源于 19世紀(jì) 40年代美國(guó)的蘭德公司。也稱(chēng) “ 專(zhuān)家征詢(xún)法 ” 、 “ 集體預(yù)測(cè)法 ” ， “ 天才預(yù)測(cè)法 ” 等 德?tīng)柗品ǖ牟僮? 提出要求，明確預(yù)測(cè)目標(biāo) 將要咨詢(xún)的內(nèi)容寫(xiě)成若干條意義十分明確的問(wèn)題，將這些問(wèn)題寄給專(zhuān)家 請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)每個(gè)問(wèn)題的意見(jiàn)明確表態(tài)，并以書(shū)
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