【正文】 ?特殊性與一般性 –崗位分級與崗位分類 ?適用情況 ?組織機構(gòu) ?實施難度 –崗位分級與品位分類 ?分類標(biāo)準(zhǔn)不同 ?分類依據(jù)不同 ?適用范圍不同 工作崗位橫向分類的原則 ? 崗位分類的層次宜少不宜多。 ? 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。 ?要考慮對員工行為激勵的程度。 工作崗位分類的主要步驟 –橫向分類 –縱向分級 –制定崗位說明書 –建立崗位分類圖表 工作崗位橫向分類的步驟 ? 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 ? 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。 工作崗位縱向分類的步驟與方法 ? 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分出崗級 ? 統(tǒng)一崗等 生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法： ? 選擇崗位評價要素 ? 建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表 ? 先確定程度最高和最低要素 ? 認定其他要素的位置 ? 將評價要素分檔次 ? 按要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，劃分崗級 ? 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 – 經(jīng)驗判斷法 – 基本點數(shù)換算法 – 交叉崗位換算法 管理崗位縱向分級的方法 工資制度的內(nèi)涵 ? 工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 ? 特點（最大特點：工資給予對崗不對人） – 根據(jù)崗位支付工資； – 以崗位分析為基礎(chǔ)； – 客觀性強。 ? 有利于提高團隊的協(xié)作精神。 ? 前提 ? 明確對員工的技能要求 ? 制定技能評估體系 ? 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 技能工資制種類 – 技術(shù)工資：技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于 “ 藍領(lǐng) ” 員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被實用。 – 能力工資：能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于 “ 白領(lǐng) ” 工資。 ? 基礎(chǔ)能力工資 ? 特殊能力工資（設(shè)計、制定過程是自上而下的；給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才） 績效工資制 ? 績效工資是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。 ? 特點： – 注重個人績效差異的評定；關(guān)于個人績效的信息由主管人員收集；反饋的方向是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋 績效工資制 ? 績效矩陣 ? 績效工資制的不足 – 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 – 績效工資過于強調(diào)個人的績效 – 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。獎金和紅利是工資體系中的彈性部分。 – 福利與津貼。 特殊群體工資 ? 經(jīng)營者年薪制 – 年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構(gòu)成。 – 組成形式（ 基本工資＋風(fēng)險收入；年薪＋年終獎金 ） – 年薪水平的確定 特殊群體工資 ? 團隊工資制度 – 團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是： 工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù) ? 工資水平是一個相對概念，可以計算出企業(yè)之間的工資水平、部門之間的工資水平，甚至某一崗位的工資水平。 人 固定薪酬 浮動薪酬 按個人情況 特殊津貼 按崗位評估 按工作業(yè)績 靜 動 結(jié)構(gòu) 依據(jù) 狀態(tài) 企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 ?工資結(jié)構(gòu)類型 –以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制） –以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制） –以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制） –組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制） 以下是幾個不同企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成圖，請仔細分析并回答問題： 年齡與工齡 基本工資 20％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 績效工資 80％ 企業(yè) A 年齡與工齡 工齡工資及其他 % 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位）價值 職務(wù)工資 % 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 能力工資 2％ 企業(yè) B 年齡與工齡 技術(shù)等級工資 90％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位）價值 職務(wù)津貼 5％ 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 生產(chǎn)津貼 5％ 企業(yè) C 年齡與工齡 工齡工資 20％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資 33％ 職務(wù)（崗位）價值 崗位工資 24％ 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 獎金 29％ 企業(yè) D 分別說明四個結(jié)構(gòu)圖所代表的薪酬結(jié)構(gòu)類型。 企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 （三）工資等級 ? 工資等級 – 主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。 企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 ?工資極差 –工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級