企業(yè)人力資源管理師二-閱讀頁(yè)
2025-01-26 06:01本頁(yè)面
【正文】 面的形式予以回答 將專(zhuān)家的答案集中歸納，并反饋給他們，請(qǐng)每個(gè)專(zhuān)家根據(jù)歸納的結(jié)果重新予以考慮 將修改結(jié)果寄回，有異議的專(zhuān)家陳述理由 經(jīng)過(guò)三到四次反饋，專(zhuān)家的意見(jiàn)趨于集中 經(jīng)過(guò)資料處理，得出最終結(jié)果 德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn) 綜合了眾多的專(zhuān)家意見(jiàn)，這些意見(jiàn)是集體經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的結(jié)晶，不同于一個(gè)人的在小信息量情況下作出的判斷。 不是通過(guò)一次意見(jiàn)就定論，經(jīng)過(guò)幾個(gè)輪回的預(yù)測(cè)，使專(zhuān)家的意見(jiàn)趨于一致，因此，有較高的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性。允許專(zhuān)家粗估數(shù)字，并請(qǐng)他們說(shuō)明數(shù)字的可靠程度 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 設(shè)計(jì)原理：確定組織中與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的因素，然后找出這一因素隨雇員人數(shù)的變化趨勢(shì)，從而得出未來(lái)勞動(dòng)力的需求量。 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 為預(yù)測(cè)年份。 常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法有比例趨勢(shì)分析法 、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 、 一元線性回歸預(yù)測(cè) 、 多元線性回歸預(yù)測(cè) 、 非線性回歸預(yù)測(cè)等 。 回歸模型主要包括一元線性回歸 、 多元線性回歸和非線性回歸模型 。 年度 X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ∑x=55 ∑xy=30 460 人數(shù) Y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 ∑x=5 350 ∑x 2=385 （ 1）一元線性回歸 某企業(yè)過(guò)去 10年人員數(shù)量表 求得 :a=。 姓名：劉偉 性別：男 出生年月： 1960年 11月 工號(hào)： 67089 部門(mén)：財(cái)務(wù)部 填表日期： 1998年 8月 18日 關(guān)鍵技能 種類(lèi) 描述 活動(dòng) 會(huì)計(jì) 稅務(wù)會(huì)計(jì) 監(jiān)督與分析 簿記 一般總帳 監(jiān)督 審計(jì) 電腦記錄 分析 教育程度 學(xué)位 專(zhuān)業(yè) 年份 MBA 工商企業(yè)管理 1995 ME 經(jīng)濟(jì)學(xué) 1985 BS 數(shù)學(xué) 1982 工作經(jīng)驗(yàn) 19851989 在 A商店任會(huì)計(jì)主管 19891996 在 B 廠任財(cái)務(wù)經(jīng)理助理 1996現(xiàn)在 在 C銀行任審計(jì)部 受訓(xùn)經(jīng)歷 《 管理技能 》 1995年 《 對(duì)卓越的投資 》 1996年 《 應(yīng)用電腦 》 1997年 學(xué)術(shù)團(tuán)體： 中國(guó)會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)、中國(guó)管理協(xié)會(huì) 專(zhuān)業(yè)證書(shū)：中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師 1996 外語(yǔ)：英語(yǔ)（流利）、日語(yǔ)（能閱讀） 興趣愛(ài)好：橋牌、保齡球 曾工作、居住地點(diǎn)：北京、福州、廈門(mén) 技能調(diào)查法實(shí)例 管理人員接替法 管理人員接替法：對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)之后，列出未來(lái)可能的人選；從選定的人中尋找未來(lái)的管理者。 將滿足企業(yè)對(duì)人員的需求與人員的選拔、晉升，以及企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合在一起。 管理人員接替法（繼任卡） 運(yùn)作程序： 制定標(biāo)準(zhǔn) 按照標(biāo)準(zhǔn)選人：選擇潛在的職位接替者 確定評(píng)估對(duì)象：對(duì)三類(lèi)崗位人員 :管理人員、接替人員和其他崗位人員進(jìn)行進(jìn)行評(píng)估 進(jìn)行評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容包括 :工作績(jī)效、發(fā)展?jié)摿? 結(jié)果排隊(duì)：把各類(lèi)人員按照績(jī)效或潛力排隊(duì)，組成崗位接替圖： 職位：工業(yè)塑料部經(jīng)理現(xiàn)任：李文明年齡： 56 歲可提升為：副總經(jīng)理可能提升時(shí)間： 2 年后職位：工業(yè)塑料部審計(jì)主任現(xiàn)任：劉明軍年齡： 48 歲可提升時(shí)間： 1 年后替換候選人1 ． 司馬自強(qiáng) 1 年后2 ． 劉芳 1 年后3 ． 孫鐵標(biāo) 4 年后職位：工業(yè)塑料部財(cái)務(wù)主任現(xiàn)任：張 桐年齡： 42 歲可提升時(shí)間： 5 年后替換候選人1 ．趙巖 2 年后2 ．周知 2 年后3 ．王金龍 3 年后職位：工業(yè)塑料部計(jì)劃主任現(xiàn)任：傅杰年齡： 37 歲可提升時(shí)間： 3 年后替換候選人1 ．吳萍 1 年后2 ．于立新 2 年后3 ．趙小冬 3 年后繼任卡法 普通員工的供給預(yù)測(cè) ， 即企業(yè)中某一具體工作崗位上的內(nèi)部人力供給 。是用一種定量的方法來(lái)預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)間 （一般為一年） 的各類(lèi)人員的人數(shù)。 通過(guò)計(jì)算在一個(gè)時(shí)期內(nèi) ， 從低一級(jí)職位向高一級(jí)職位轉(zhuǎn)移人數(shù)的固定比例 ， 即轉(zhuǎn)移率 ， 推算各職位的人員需求情況 。 馬爾科夫分析矩陣 流動(dòng)可能性矩陣 A B C D 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人 （ A ） 基層領(lǐng)導(dǎo)人 （ B ） 高級(jí)會(huì)計(jì)師 （ C ） 會(huì) 計(jì) 員 （ D ） 0. 80 0. 80 0. 2 0. 2 0. 10 馬爾科夫分析矩陣 主要方法： 做一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表：表中列出每一個(gè)因素（分類(lèi)人員）從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期的變動(dòng)比例 %；周期越長(zhǎng)，規(guī)律性越強(qiáng)； 劃分四類(lèi)人員，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，確定離職率和留存率： 高層領(lǐng)導(dǎo)人留存率為 80%，離職率為 20%； 基層領(lǐng)導(dǎo)人提升率 10%，留存率為 70%，離職率 20%； 高級(jí)會(huì)計(jì)師，提升率 5%，留存率 80%，降職率 5%，離職率 10% 會(huì)計(jì)員，提升率 15%，留存率 65%，離職率 20%。 人口發(fā)展趨勢(shì) ?人口絕對(duì)數(shù)增加較快 。 ?男性人口的比例增加 。 ?城市人口的比例增加 。 本講思考題 動(dòng)態(tài)化的人力資源配置原則的產(chǎn)生的基礎(chǔ)與作用？ 如何使人力資源規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略保持一致？ 人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法對(duì)貴企業(yè)的適用性？ 影響企業(yè)人力資源配置的宏觀因素？ 下講思考題 有人認(rèn)為，員工招聘是人力資源管理的最為關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，你是如何理解這個(gè)問(wèn)題的？ 談?wù)勀銓?duì)現(xiàn)代招聘理念和招聘技術(shù)的看法？ 如何保證雇傭雙方在招聘活動(dòng)中的誠(chéng)信行為？
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