【正文】 任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。 招聘目的 成功選拔和錄用組織所需的人才，降低成本、規(guī)范招聘行為 招聘基礎(chǔ) /前提 人力資源規(guī)劃和工作說明書 補(bǔ)充知識 人力資源規(guī)劃 人力資源需求 ?崗位說明書 ?診斷 招聘計(jì)劃 ?時(shí)間 ?崗位及人數(shù) ?任職資格 招聘活動(dòng) ?渠道 ?發(fā)布信息 ?接受申請 甄選 /選拔 ?初步篩選 ?筆試 /面試 ?其他測試 錄用 ?做出決策 ?發(fā)出通知 評估 ?思路 /程序 /方法 ?效率 /效益等 招 聘 過 程 管 理 本章內(nèi)容提要 ?第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 ?第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評估 ?第三節(jié) 人力資源有效配置 ?第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn) 第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 ?第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募方法 ?第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 ?第三單元 面試的組織與實(shí)施 ?第四單元 其他選拔方法 ?第五單元 員工錄用決策 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募方法 ?知識要求 內(nèi)部招募的特點(diǎn) 外部招募的特點(diǎn) ?能力要求 選擇招聘渠道的主要步驟 參加招聘會的主要程序 內(nèi)部招募的方法 外部招募的方法 一、內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)對比 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)性快 激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 產(chǎn)生內(nèi)部矛盾 容易抑制創(chuàng)新 外部招聘 新思想、新方法 有利于招聘一流人才 樹立形象的作用 篩選難度大，時(shí)間長 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性 二、內(nèi)外部招聘的來源 內(nèi)部招聘 外部招聘 來源 內(nèi)部晉升 工作輪換 工作調(diào)換 人員重聘 大專院校 競爭者及其它組織 特殊群體人員 殘疾人 少數(shù)民族 退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人 失業(yè)者等 三、內(nèi)部招聘的方法 方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 布告法 使更多的人員了解到信息 ,為企業(yè)員工的職業(yè)生涯提供機(jī)會，使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境 促使主管們更加有效地管理員工 ,防止本部分員工流失 花費(fèi)時(shí)間 ,導(dǎo)致崗位空缺 ,影響正常運(yùn)營 員工可能因轉(zhuǎn)換工作喪失優(yōu)勢 舉薦法 主管一般比較了解潛在候選人的能力，具有一定可靠性 滿意度較高 主觀 ,容易受到個(gè)人因素影響 ,可能選拔自己的親信而不是勝任的人 主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部分 ,影響本部門的工作實(shí)力 檔案法 主動(dòng)從人力資源信息檔案系統(tǒng)中尋找合適的人選補(bǔ)充崗位空缺。 注意：企業(yè)需員工達(dá)成一致意見方可 四、外部招聘的方法 方式 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 廣告 ?信息傳播范圍廣、速度快 ?應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大 ?閱讀對較雜，應(yīng)聘者非所選 ?預(yù)約期長，分散 人才中介 人才交流中心 ?針對性強(qiáng)，費(fèi)用低廉 ?熱門人才和高級人才招聘效果不好 招聘洽談會 ?了解人力資源素質(zhì)和趨勢 ?了解其他單位的人力資源政策和需求 ?應(yīng)聘者集中，選擇范圍大 ?高級人才招聘效果不好 獵頭公司 ?針對性強(qiáng)，人才素質(zhì)高，風(fēng)險(xiǎn)相對低。 ?二、心理測試的類型 人格測試 興趣測試 能力測試 情景模擬測試 ?心理測試注意事項(xiàng) ?保護(hù)個(gè)人隱私 ?遵守嚴(yán)格的程序 ?不是唯一的標(biāo)準(zhǔn) ?人格測試 目的：了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。 卡式 16種人格測試 ?能力測試 普通能力傾向測 特殊職業(yè)能力測：熟練水平、特殊潛能 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試：心理運(yùn)動(dòng)技能、身體能力 ?興趣測試 興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型 情景模擬測試 ?概念 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在工作能力等綜合素質(zhì)。 測重于語言表達(dá)能力，包括：演講能力、說明能力、溝通能力等 語言表達(dá)能力測試 考察協(xié)調(diào)能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)組建能力 考察公文處理能力、沖突處理能力、行政工作處理能力等 情境模擬測試分類 組織能力測試 事務(wù)處理能力測試 情景模擬測試法應(yīng)用 ?方法： 公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析等。常見的 7維度有自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性等 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 第五單元 員工錄用決策 ?錄用決策 多重式淘汰 補(bǔ)償式淘汰 結(jié)合式淘汰 ?做最終錄用決策注意事項(xiàng) 全面衡量 使用盡可能少的錄用人員 不求全責(zé)備 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)評估 ?成本效益評估 是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。只有信度和效度達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適用于作為錄用決策依據(jù)。此項(xiàng)指標(biāo) 越高，招聘工作越有效 招聘收益成本 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 成 本 效 益 評 估 招聘評估計(jì)算題 某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過程中的費(fèi)用如下： 計(jì)劃招聘 24人，實(shí)際招聘 22人 招聘中應(yīng)聘人員為 75人 招聘活動(dòng)的直接成本為 24000元，其中招募成本 12022元，選拔成本 8000元，錄用成本 4000元，間接成本為18000元 請您計(jì)算： 招聘單位成本； 總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比 計(jì)算 ?總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 =22/（ 24000+18000） ?招募成本效用