【正文】 tions. 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對(duì)候選人進(jìn)行分類 積極的、被動(dòng)的 招聘最好的人員 ？？？ 高度被動(dòng)的人 ？？？ 不要忽略現(xiàn)有的員工 二、招聘的人員策略 16 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人 對(duì)招聘人員的其他要求 品德高 ？？？ 三、招聘的地點(diǎn)策略 招聘范圍 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定 17 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 四、招聘的時(shí)間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計(jì)劃好招聘的時(shí)間 案例資料 SGM 的招聘策略 18 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 第三節(jié) 招聘來源和渠道的分析與選擇 一、招聘來源的分析與選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確招聘來源。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又 常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。 2）從 企業(yè)文化 角度來分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有 價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系 3）從 組織的運(yùn)行效率 來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通 20 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，對(duì)方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能 4）從 激勵(lì) 方面來分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列交替上升的晉升機(jī) 會(huì)，使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步，組織有美好的愿景，容易鼓舞員 工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。 3）內(nèi)部招聘的依據(jù)有可能是年功序列、人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好，而非業(yè)績(jī)能 力。 22 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 外部招聘 外部招聘的優(yōu)勢(shì) 1）新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。 3）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。 5）從宏觀意義上說，外部招聘可以在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。 2）對(duì)從外部招聘來的組織員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位。 4）從外部招聘來的人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。 6）“外聘人才”之間、“外聘人才”和“內(nèi)部人才”之間往往存在復(fù)雜的矛盾。 ① 來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員； ② 帶來新的企業(yè)文化觀念，提高企業(yè)整體形象； ③ 可避免近親繁殖，為組織帶來新思想、新方法，樹立組織形象； ④能 節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用 缺 點(diǎn) ① 來源少，難以保證招聘質(zhì)量， ② 容易造成“近親繁殖”。 ① 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； ② 進(jìn)入角色慢； ③ 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大； ④ 招聘成本高； ⑤ 影響內(nèi)部員工積極性。 （ 2）職務(wù)調(diào)動(dòng)。 （ 3）工作輪換。 ？？ ? 26 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)必須注意以下一些問題： 1）資格問題。 3）職位公告應(yīng)該在某種固定的發(fā)布渠道上保留一定時(shí)間，應(yīng)給在外人員或 處于流動(dòng)職位中的雇員以明確提示。 5）保證公開性。 27 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 外部招聘的渠道 （ 1）人才交流中心。 （ 3）傳統(tǒng)媒體。 （ 5）網(wǎng)上招聘。 ? ? ? （ 7）人才獵取。 主要招聘網(wǎng)站 ： 。 其它網(wǎng)站： （上海高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)） （上海公共招聘網(wǎng)） 30 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 第六章 招聘實(shí)施 第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應(yīng)用 一、結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試的概念 結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉 及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系 統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 STAR 原則 （ 2）面試的中間環(huán)節(jié)。？？ （ 3）面試的結(jié)束環(huán)節(jié)。 （ 2）運(yùn)用追問的一些具體策略 靈活地運(yùn)用追問方式（ 四 種追問方式） 實(shí)際應(yīng)用 ？？？ 34 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 面試 提問技巧（問題設(shè)計(jì)） ： （ 1）提出開放性問題，避免簡(jiǎn)單回答“是”或“否”； （ 2）不要以面試官言談為主，盡可能讓應(yīng)聘者多回答問題、多提供信息； （ 3）但，也不能由應(yīng)聘者支配整個(gè)面試過程。（但不要一直不 停地記） 35 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 面試評(píng)估的內(nèi)容 專業(yè)知識(shí) 工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 能力素質(zhì) （溝通能力、計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力） 專業(yè)技能 （專業(yè)技能、外語技能、計(jì)算機(jī)技能、普通話技能） 個(gè)性特征 ？？ 工作態(tài)度 求職動(dòng)機(jī)？ 形 象（儀表風(fēng)度） ？ 業(yè)余興趣愛好 36 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 二、評(píng)價(jià)中心技術(shù) （ Assessment Center） 評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介 評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。這種方法通常將被評(píng) 價(jià)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀 察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。 37 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展 評(píng)價(jià)中心的發(fā)展階段： 1）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第一階段。 3）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第三階段。 通用電 器？ 公司 38 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn) （ 10特點(diǎn)） P 138139 評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法 （八種） （ 1）文件筐測(cè)驗(yàn)。 1）背景模擬。 3）處理過程模擬。 領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 小組討論主要考察被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說服能力以及決策能力等。 （ 3）角色扮演。 40 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. （ 5）管理游戲。 ？？？ （ 7）書面案例分析。 41 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問題 （ 1）評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定。 （ 3）評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對(duì)集中。 （ 5）保證測(cè)驗(yàn)的保密性。 使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問題 42 人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR: Leading People, Leading Organizations. 三、如何制定人力資源測(cè)評(píng)方案 測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定 測(cè)評(píng)方法的選擇 （ 1）常用的測(cè)評(píng)方法： 心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù) 。 測(cè)評(píng)程序的設(shè)計(jì) 人才測(cè)評(píng)選擇、實(shí)施的主要程序如下： （ 1）進(jìn)行工作分析。 （ 3）對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析。 （ 5）確定成功實(shí)施測(cè)評(píng)的企業(yè)。