【正文】 和經(jīng)濟建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用 . 人力資源能動性具體體現(xiàn)為 : :通過接受教育或主動學(xué)習 ,提高知識 ,技能 ,意志 ,體質(zhì)等方面的素質(zhì) . :在市場經(jīng)濟環(huán)境中 ,人作為勞動力的所有者可以按自己的特長和愛好自主擇業(yè) .選擇職業(yè)是人力資源主動與物質(zhì)資源相結(jié)合的過程 . :人在勞動過程中 ,會產(chǎn)生敬業(yè) ,愛業(yè)精神 ,能有效地利用其他資源為社會和經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造性地工作 . (二 )可再生性 人力資源的有形磨損是指人自身的疲勞和衰老 ,這是一種不可避免 ,無法抗拒的損耗 。但這種投資或消費行為和活動 (去掉 )是必須的 ,是獲得人力資源投資后期收益的必不可少的先期投入 . 其次 ,由于在人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動者身上 (去掉 )的體力 ,智力和技能 ,成為人力資本 ,因而具有高增殖性 ,且遠遠大于對其他資源的投資所帶來的收益 .有如下資料可予說明 : 舒而茨用投資收益率法研究了美國 1929 年 到 1957 年的經(jīng)濟增長貢獻 ,結(jié)果表明 ,教育投資對經(jīng)濟增長的貢獻是 33 。 ,促進社會經(jīng)濟發(fā)展的核心動力 :二十一世紀的競爭 ,將主要是科技的競爭 ,智力的競爭 ,知識的競爭 ,歸根到底 是作為知識和技能 承載者 的人力資源的開發(fā)及其潛能充分利用的競爭 . ,起決定性作用的要素 : 人類的生產(chǎn)活動是勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的的過程 .人是生產(chǎn)過程中最積極 ,最活躍 ,最富有創(chuàng)造性的因素 ,是生產(chǎn)過程的主體 .因此 ,人的潛能的充分發(fā)揮是經(jīng)濟發(fā)展的核心和原動力 .二戰(zhàn)前 ,各國的經(jīng)濟增長的基本因素主要是土地 ,礦產(chǎn)等自然資源和有形資本 .但二戰(zhàn)后 ,美國等國的經(jīng)濟發(fā)展迅速 ,而自然資源的增長卻慢于經(jīng)濟的增長 。而某些發(fā)展中國家雖然作了大量 的投資 ,卻未能改變貧窮的地位 .由此可見 ,要素中除了自然資源和資本資源外 ,還有一種更為重要的 ,起著決定性作用的因素 ,就是人力資源 . 現(xiàn)代經(jīng)濟理論也認為 ,現(xiàn)代經(jīng)濟增長主要取決于四方面因素 :① 新的資本資源的投入 。③ 勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高 。德魯克曾經(jīng)說過 :企業(yè)只有一項真正的資源 :人 .IBM 公司總裁華生也說過 :你可以搬走我的機器 ,燒毀我的廠房 ,但只要留下我的員工 ,我就可以有再生的機會 .現(xiàn)代社會的 (去掉 )競爭激烈 ,企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的 ,如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益 ,增強競爭力 從大的方面 ,(去掉 )一個國家或整個世界來看 ,資源也是有限的 ,如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要 這些是企業(yè) ,學(xué)者們需思索的一個現(xiàn)實問題 .幸運的是 ,這個問題被經(jīng)濟學(xué)家所解決 .由于人力資源 (資本 )具有低投入高產(chǎn)出的特征 ,人力資源的重要性已被廣泛認識 .美國微軟公司 ,我國深圳華為公司 ,青島海爾集團 ,廣東容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的 . 綜上所述 ,人力資源的重要性主要體現(xiàn)在 :人力資源在推動經(jīng)濟增長的基本要素中起決定作用 。人力資源的相對量用人力資源率表示 ,指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤?,是反映經(jīng)濟實力的重要指標 .人力資源數(shù)量影響因素有人口總量及其再生產(chǎn)狀況 ,人口的年齡構(gòu)成 ,人口遷移 . 人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì) ,智力 ,知識 ,技能水平 ,勞動者的勞動態(tài)度 ,體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平 ,文化水平 ,專業(yè)技術(shù)水平 ,勞動積極性 ,其影響因素有遺傳和其他先天因素 ,營養(yǎng)因素 ,教育方面的因素等 . 從微觀來看 (從微觀來看 ,人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 . 企業(yè)人力資源的數(shù)量 :其絕對數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工 ,其相對數(shù)量 (企業(yè)人力資源率 )=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù) ,是企業(yè)競爭力的表征指標之一 。人力資源的這一特點要求在人力資源 的開發(fā)與管理中注重終身教育 ,加強后期培訓(xùn)與開發(fā) ,不斷提高人力的德才水平 . 兩重性 .一方面人力資源是投資的結(jié)果 ,個人和社會都應(yīng)該在人力資源上進行投資 (如教育投資 ,增進體力的投資 ),投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低 ,因而人力資源是消費者 ,因為它是個人和社會投資的結(jié)果 。這一性質(zhì)要求在人力資源管理 中要注重團隊建設(shè)和民族精神 ,強調(diào)協(xié)調(diào)和整合 . 再者 ,關(guān)于人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用 . 是社會經(jīng)濟迅速發(fā)展 ,民族振興 ,國力增長的決定性因素 。是推動經(jīng)濟增長的更為重要 ,起決定性作用的要素 .因而經(jīng)濟學(xué)家將人力資源稱為第一資源要素 . 鞏固練習題 : : 我們講到人力資源的二重性即消費和生產(chǎn)的性質(zhì) .指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性 ,并且 ,經(jīng)濟學(xué)家的研究表明 ,對人力資源的投資無論是對社會還是對于個人所帶來的收益要遠遠大于對其他資源投資所帶來的收益 . 回顧 80 年代 ,在中國剛剛改革開放時 ,出現(xiàn) 全民皆商 的潮流 ,存在 造原子彈的不如賣茶葉蛋 ,拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的 現(xiàn)象 .在當時 ,似乎在人力資源上投資是不合算的 .而現(xiàn)在 ,知識分子 ,科技人員的待遇普遍高于平均水平 ,他們靠知識 ,技術(shù) ,技能致富 (如武大生命科學(xué)院的教師們 .)與前幾年 全民皆商 不同的是 ,現(xiàn)在 ,全民皆博 ,皆研 .對此 ,請你分 析不同時期產(chǎn)生不同現(xiàn)象的原因 . 分析提示 : . . . 第二節(jié) 人力資源管理 主要內(nèi)容 本節(jié)首先介紹人力資源管理 的概念 ,內(nèi)容 ,意義 。繼而對現(xiàn)代人力資源管理 從工作性質(zhì) ,地位 ,對人的地位的看法 ,顯效性 ,人性觀 ,管理模式等方面與傳統(tǒng)人力資源管理 作了比較 。若是一個地區(qū) ,國家 ,則其人力資源管理 還應(yīng)包括人力資源的預(yù)測 ,人事監(jiān)督 ,人事信息 ,人員分布 ,人員流動控制等宏觀方面的管理內(nèi)容 . 更為通俗地說 ,人力資源管理 內(nèi)容可概括為 :選人 ,育人 ,用人 ,留人 . (三 )人力資源管理 的意義 ,人盡其才 :人力資源管理 并不直接管理社會勞動過程 ,而是對社會勞動過程中人與人 ,人與事 之間的相互關(guān)系進行管理 ,謀求的是社會勞動過程中人與事 ,人與人 ,人與組織的相互適應(yīng) . ,協(xié)調(diào) ,控制和監(jiān)督 :組織就是在知人識事基礎(chǔ)上 ,因事?lián)袢?,達到人與事的最佳結(jié)合 ?？刂凭褪遣捎眯姓?,組織的 ,思想的種種辦法 ,防止人與事 ,人與人 ,人與組織關(guān)系的對抗 。② 群體中人際關(guān)系的和諧 ,人與組織的溝通 。② 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是 農(nóng)業(yè)式的辦法育人 ,即以一個人本身擁有的成長可能性為根本 ,挖掘其潛能 ,協(xié)助其成長 ,企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā) ,而且兼顧職工自我實現(xiàn)的需要 ,盡量避免個人與組織的沖突 .③ 采用工作輪換制的培訓(xùn)方式 ,即讓職工每隔 3— 5 年就進行一次職務(wù)輪換 ,更換工種或工作部門 ,既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的 通才 ,又促進不同工種間員工的相互理解 ,協(xié)調(diào) . (三 )獎酬 (激勵和凝聚功能 ):指對員工為組織所 作貢獻而給予獎酬的過程 ,具有人力資源管理 的激勵與凝聚職能 ,因而是人力資源管理 的核心 .其主要內(nèi)容為 :對員工績效進行考評 ,設(shè)立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資 ,獎勵和福利 . (四 )調(diào)控功能 :指對員工實施合理 ,公平的動態(tài)管理過程 ,如晉升 ,調(diào)動 ,獎懲 ,離退 ,解雇等 ,它具有控制與調(diào)整職能 . (五 )開發(fā)功能 :是人力資源開發(fā)與管理的重要職能 ,包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā) ,本課程只限于質(zhì)量的開發(fā) .人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高 ,及對他們潛能的充分發(fā)揮 ,以最大地實現(xiàn)其個人價值 . 三 ,傳統(tǒng)的 (去掉 )人事管理與現(xiàn)代人力資源管理 (1)內(nèi)容 :開始時 ,局限于人員招聘 ,選拔 ,分派 ,工資發(fā)放 ,檔案保管之類較瑣細的具體工作 ,后來 ,逐漸涉及職務(wù)分析 ,績效評估 ,獎酬制度設(shè)計與管理及員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等 . (2)性質(zhì) :基本上屬于行政事務(wù)性的工作 ,其活動范圍有限 ,以短期導(dǎo)向為主 ,主要由人事部門職員執(zhí)行 ,很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策 . (3)在組織中的地位 :傳統(tǒng)人事活動被視為是低檔的 ,技術(shù)含量低的 ,無需特殊專長 ,只屬于執(zhí)行層次的工作 ,無決策權(quán)可言 ,因而不被人們所重視 . 與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 比較項目 比較對象 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 工作性質(zhì) 行政事務(wù)性 短期性 戰(zhàn)略決策性 未來長期性 地位 低檔的 ,執(zhí)行層次的 戰(zhàn)略性和整體性 對人的地位的看法 與其他資源同等重要 第一資源 ,且具開發(fā)性 ,能動性 顯效性 難顯效 提高經(jīng)濟效益 人性觀 經(jīng)濟人 社會人 ,自我實現(xiàn)的人 管理模式 壓制性 ,督促式管理 人格化管理 的戰(zhàn)略地位 現(xiàn)代人力資源管理 從行政性的 ,單純的業(yè)務(wù)管理 ,技術(shù)性管理活動的框架中脫離 ,成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動 .(,因而 )比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性 ,整體性和前瞻性 .(,具體 )體現(xiàn)在 :人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中 ,并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo) .調(diào)查歐洲 1000 家大型企業(yè)的資料表明 ,50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任 .(,)這表明人力資源管理 部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威 .大家學(xué)過財務(wù)管理 ,市場營銷等課程 ,幾乎每門課都會強調(diào)各自所涉及的工作 ,部門在企業(yè)中的重要性和地位 .那么 ,到底哪個部門權(quán)威大 ,地位高 ,這不是部門說了算 ,也不是老總說了算 ,而是由市場來說 .我們從企業(yè)內(nèi)部各個部門地位的變遷中可以看出當時的 時代背景和市場環(huán)境的變化 (人力資源管理 地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的 ). 有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的統(tǒng)計分析 :1945—— 1955年的十年間 ,由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏 ,企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管 。1965—— 1975年的 10年間 ,由于合資經(jīng)營 ,跨國經(jīng)營的出現(xiàn) ,財務(wù)問題日趨復(fù)雜起來 ,企業(yè)大多注意從財務(wù)人員中選拔高層主管 。)到了市場導(dǎo)向 ,企業(yè)重視市場研究 ,市場趨勢 ,消費者 的需求和消費者的滿意度 .(而顧客滿意度的基礎(chǔ) )尤其是產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì) ,質(zhì)量 ,作為顧客滿 )經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向和市場導(dǎo)向 ,學(xué)者們認為目前正在進入人力資源導(dǎo)向時代 . 最后 ,知識化 ,網(wǎng)絡(luò)化及全球化的網(wǎng)絡(luò)時代 (去掉 )根本特征和企業(yè)競爭的格局所 (去掉 )決定的 (人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要地位 ).在這個 (新的 )時代 ,企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭 .根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點 ,所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合 ,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力 .核心能力的培育將基于對知識的管理 .在 國外出現(xiàn)一個類似于 CEO,CIO 職位的 CKO(chief knowledge officer)職位 ,中文叫首席知識官或知識總監(jiān) ,其責任是促進員工知識和技能水平的提高 ,確保組織在高科技時代的競爭力 . 綜上所述 ,我們可以看到人力資源管理 在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性 . 四 ,人力資源管理 的原則 指根據(jù)人的才能合理安排工作 ,而不是論資排輩 ,更不是任人唯親 ,只有這樣 ,才會使人才資源得到合理配置 ,高效使用 .同時由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的 ,因此對人的安排是一個動態(tài)的過程 ,而不 是一職定終身 . 是指評價工作人員工作好壞 ,能力高低 ,只能以其工作的實際成績?yōu)橐罁?jù) .工作實績可以反映一個人的思想政治水平 ,敬業(yè)精神 (即其勞動態(tài)度 ),專業(yè)實際能力 ,精力等狀況 ,是選拔 ,獎懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù) .當然 ,注重實績并不是簡單地以實績對員工進行取舍和褒貶 ,而應(yīng)該考慮環(huán)境 ,群體 ,偶然等各種因素進行全面分析評價 ,而不能簡單地肯定或否定 . 就是運用各種有效的方法去調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性 .人的能力分潛在能力和顯在能力 ,潛在能力是指人本身的各種因素決定的一種可能能力 .顯在能力是指 人在實際工作中發(fā)揮出來的能力 ,潛在能力和顯在能力一般來說是不等量的 ,這除了客觀因素外 ,最主要是人本身的積極性高低的影響 .有關(guān)研究表明 ,一個人如果工作積極性很高 ,他可以發(fā)揮出 80 至 90 的才能 ,反之 ,如果沒有積極性和主動性 ,就只能發(fā)揮其才能的 30左右 .所以人力資源管理 要堅持激勵原則 .采取各種激勵措施 ,最大限度地提高工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性 ,做到人盡其才 ,事竟 (就 )功成 . 指人力資源管理 部門必須引人才競爭機制 ,讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有工作人員放開手腳 ,展開競爭 .市場經(jīng)濟的一個最大特點就是 開展競 爭 ,通過競爭優(yōu)勝劣汰 ,實現(xiàn)資源合理流動和高效配置 .作為第一重要的資源要素人力資源自然也要堅持競爭原則 . 人力資源管理 中堅持競爭原則 ,主要應(yīng)做好以下幾方面工作 : (1)在用人方面必須堅持德才兼?zhèn)?,能者上 ,不稱職的下 ,杜絕一切形式的任