【正文】 容看書 P76 選擇題)　　一次量化與二次量化。順序量化、等距量化與比例量化?！　∑返聹y(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法()　　知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)。感效應(yīng)。離散趨勢(shì)分析。因素分析　　★面試的類型：　　根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。　　根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試?！　∶嬖嚨陌l(fā)展趨勢(shì)：形式豐富多樣結(jié)構(gòu)面試成為主流提問(wèn)的彈性化測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展　　★素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：　　測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。　?。核^標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成　　測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面?？v向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分?！　。骸　?1)測(cè)評(píng)內(nèi)容(2)測(cè)評(píng)目標(biāo)(3)測(cè)評(píng)指標(biāo)　　關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。　　★面試的基本程序：　　(一)、面試的準(zhǔn)備階段　　。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是封閉性的　　。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是行為性的　　。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開放性、行為性的　　(三)、面試的總結(jié)階段　　　　(四)、面試的評(píng)價(jià)階段　　★面試中的常見問(wèn)題：　　1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問(wèn)題不合理　　5. 面試考官的偏見(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)　　★面試的實(shí)施技巧：　　1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問(wèn)3. 多聽少說(shuō)4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾　　7. 不要帶有個(gè)人偏見8. 在傾聽時(shí)注意思考9. 注意肢體語(yǔ)言溝通　　★結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型：　　1. 背景性問(wèn)題2. 知識(shí)性問(wèn)題3. 思維性問(wèn)題4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5. 情境性問(wèn)題6. 壓力性問(wèn)題7. 行為性問(wèn)題　　★行為描述面試的內(nèi)涵：　　1. 實(shí)質(zhì)：1)、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2)、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3)、探測(cè)行為樣本(多選)　　2. 假設(shè)：1)、行為具有連續(xù)性2)、說(shuō)與做是兩碼事　　3. 要素：(STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。(多選)　　★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：　　1. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計(jì)面試提綱3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評(píng)分6. 決策　　★評(píng)價(jià)中心含義：當(dāng)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的最有效的工具?！　≈饕饔茫哼x拔員工。員工技能發(fā)展。)5. 實(shí)際操作型題目　　★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估　　培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法　　★培訓(xùn)課程的要素：　　(一)課程目標(biāo)(三要素：操作目標(biāo)，最主要的要素。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式?！　?二) 學(xué)習(xí)評(píng)估　　學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲?！　?yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課?！　?三) 行為評(píng)估　　行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變?！　?yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果。　　行為評(píng)估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理。因此行為評(píng)估是很重要的。要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合。員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員?！　∪秉c(diǎn)：首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的。第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字?！　∨嘤?xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：　　培訓(xùn)前：　　作用：(多選)　　(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性?！　?3)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性　　評(píng)估的內(nèi)容：　　(1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估(2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估　　(3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估(4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估　　培訓(xùn)中：(多選)　　作用：　　(1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行(2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整　　(3)找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)?！　?2)培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第?！　?4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作?！　≡u(píng)估的內(nèi)容：　　(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估?！　?3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估?！　、莓?dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：　　1. 導(dǎo)言　　2. 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程　　3. 闡明評(píng)估結(jié)果　　4. 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見　　5. 附錄　　6. 報(bào)告提要　　★：針對(duì)問(wèn)題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定　　(一) 反應(yīng)評(píng)估　　反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。這個(gè)層面的評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施?！　∪秉c(diǎn)：評(píng)估帶來(lái)的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方式的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)。它主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法?？梢允垢邔雍椭苯又鞴芸吹脚嘤?xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。評(píng)估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)?！　⌒袨樵u(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過(guò)來(lái)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做?！　?四) 結(jié)果評(píng)估　　結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況?！　?yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善。最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。(2)確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。　　(4)過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果　　評(píng)估的內(nèi)容：　　(1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估(4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估　　(5)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估　　培訓(xùn)后：　　作用：　　(1)對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)。　　(3)檢查費(fèi)用效益，合理配置資金?！　?5)可以為管理者決策提供所需的信息?！　?2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估?！　　镒珜懪嘤?xùn)效果評(píng)估報(bào)告　　評(píng)估報(bào)告的撰寫要求　?、僮⒁饨邮苷{(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納　?、谝M量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果　?、郾仨氂^察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全　?、鼙仨氁砸环N圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性?！　、抟⒁鈭?bào)告的文字表述與修飾?！　　锟?jī)效考評(píng)方法的種類：(各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性)　　，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?！　?，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法?！　⌒?biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)　　績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用：　　強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法?！　〗Y(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評(píng)人參與。　　勞動(dòng)定額法：用到方法研究和動(dòng)作研究。先進(jìn)合理。簡(jiǎn)潔扼要　　考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法　　單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 (函數(shù)法和常數(shù)法 )　　多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法　　★關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：(簡(jiǎn)答)(P245)　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念?！　?，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心　　，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的?！　∵x擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性　　提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：5個(gè)(P251—256)　　SMART的5個(gè)英文字母的含義：　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)　　KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平　　績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：(簡(jiǎn)答)(P234)　　要素圖示法 問(wèn)卷調(diào)查法個(gè)案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法　　頭腦風(fēng)暴法(內(nèi)容看一下) ：　　四個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法。強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量?！　?二)苛嚴(yán)誤差　　苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格?！　《炤喺`差　　暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)?！　∷摹?優(yōu)先和近期效應(yīng)　　所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差?！　×?、后繼效應(yīng)　　后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響?！　　锾崛￡P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：　　(一) 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出　　(二) 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)　　在確定