【正文】 理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。 企業(yè)人員計劃的制定 計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下： 計劃期內(nèi)人員 補充需求量 =計劃期總需求量 報告期末員工總?cè)藬?shù) + 計劃期自然 減員總?cè)藬?shù) 補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。 人力資源管理成本的核算 人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。 第二章招聘與配置 招聘過程管理（要認真地看、反復地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。在實際工作中必須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。是市場上人力資源配置的基本原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟利益因素！ 確保質(zhì)量的原則。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求 1＋ 1＞ 2， 動態(tài)適應原理。 彈性冗余原理。 工作崗位信息的分析 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。 工作信息分析的基本方法 、觀察法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差！ 工作實踐法。 招聘申請表設(shè)計 可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng) 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計） 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫 個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。 布告法。 外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 （ 1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。 （ 3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高） 上門招聘法（校園招聘）。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體） 篩選簡歷的方法 1分析簡歷結(jié)構(gòu)。 重點看客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 筆試方法 優(yōu)缺點 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 人員招聘面試的基本步驟 面試前的準備階段（問答題）。 面試開始階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 面試的目標（一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （ 3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應聘者是否通過本次面試等。其常用方法有： 公文處理模擬法； 無領(lǐng)導小組討論法。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。此比越高，則說明招聘工作越有效。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。 二、長期性原則 要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。全員培訓的對象應包