【正文】 平，也只能認了。 后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。 分 粥 ? 有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。 ? 因此，這就要求改變單純的 “ 根據貢獻決定晉升 ” 的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。 在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。 (1)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 1）保證競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才； 2）使員工及時地得到相應的回報； 3）合理控制企業(yè)人工成本； 4）將企業(yè)與員工經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發(fā)員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等。只有溝通才能取得事半功倍的效果。 激發(fā)員工熱情的 20種非經濟手段 ? 八、溝通 17．雙向溝通 A．方法： 基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱面向全體員工收集意見和建議、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。榮譽從來都是人們激情的催化劑。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。 ? 13．減少審批程序 A．方法 減少一個產品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過于高的審查標準，留給相關人員更多的空間。 激發(fā)員工熱情的 20種非經濟手段 ? 12．給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道 A．方法： 在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變?yōu)閷ν馄赣门c內部選拔并重，最后過渡到內部培養(yǎng)選拔為主，變 “ 伯樂相馬 ” 為 “ 在賽馬中選馬 ” 。 ? 五、空間 10．培訓機會 A．方法： 為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。 B．原理 最好的機制不是試圖去 “ 讓懶人變得有生產力 ” ，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工天生的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大。 C．范例： 美國通用電氣將其所有的員工分為五類。完全的目標導向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他們感受到動力和寬慰。這樣你給我的將是許多建議和計劃，我可能會說： “ 我不喜歡這個想法，但那個主意非常好 ” 。而他們心里明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。 激發(fā)員工熱情的 20種非經濟手段 ? 一、使命法 1．自我激勵 A．方法： 激勵斗志的方法可以多種多樣。 ” ——GE 杰克 （ 8）分配 (Allocation) 社會在一定時期內對新創(chuàng)造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配 是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。 （ 4）收入 (Earnings) 員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。 牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說 你們兩個之間小的反而跑得快得多。人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）認證培訓 薪酬管理 勞動關系 （李小姐） 薪酬福利 （楊先生） 績效管理 （劉先生） 培訓開發(fā) （王小姐） 招聘配置 （王先生） 人力規(guī)劃 （張先生） 崗位（職務） ——人（ 專項業(yè)務 ） 經理、部長或總監(jiān) 人力資源部 馬斯洛（ Abraham H. Maslow ）的需求層次理論 安全需求 自我 實現 尊重的需求 生理的 /生存的需求 愛的需求 現代企業(yè)的薪酬管理理念 ? 現代企業(yè)的薪酬理念將更為優(yōu)化，激勵手段更為多樣。 薪酬管理寓言故事 ? 一 目標 ? 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。 ” 于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增 ,并有權分享獵人總兔肉的 m%。 （ 3）報酬 (Reward) 員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 （ 7）福利 (Benefits) 為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。 許多企業(yè)都想制定出一套完整的薪酬體系 ， 但是 ， 事實是否是這樣 呢 ？ ⑴ 工資 ——“吃得飽的 ” ⑵ 獎金 ——“干得好的 ” 職位設置 職位分析 職位評價 人力資源管理與開發(fā) 目標管理 績效管理 薪酬管理 激發(fā)員工熱情的 20種非經濟手段 ? “你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。 基于這八種動力源泉，我們開發(fā)出二十種激發(fā)員工工作熱情的非經濟手段。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發(fā)力。 提出你的建議，而我會為你提供各種資源。 B．原理 根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。 ? GE公司員工分類激勵措施 員工分類 描 述 所占比例 激勵措施 第一類 頂尖人才 10% 傾斜 第二類 比第一類稍差一些 15% 激勵 第三類 中等水平 50% 引導 第四類 變動彈性最大 15% 警告 第五類 最差 10% 辭退 激發(fā)員工熱情的 20種非經濟手段 ? 6．分組競爭機制 A．方法： 將公司業(yè)務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進?；谡嬲\合作和責任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。如果技術人員預計自己拿出的研究方案無法通過公司嚴格的審批制度，如果業(yè)務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。結果，公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂部 ” 會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。 B．原理： 對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。一張小紙條，一個電話留言，一封 ，一個包有兩張電影票的紅包，一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。 * 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務或崗位 綜合素質與技能 工作條件 年齡與工齡 生活費用物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 是指 根據 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 通過 管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地 發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的 激勵 作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的 過程 。 職務薪酬體系方案模式 職位管理 崗位設置 崗位分析 崗位評估 目標確定 目標協議 目標考核 素質評估 薪 酬 管 理 績效管理 人態(tài) 企業(yè)員工薪酬總收入 職位工資 績效工資 能力工資 福利 如何設計三態(tài)薪酬 ? （靜態(tài)） （基薪） （動態(tài)） （獎金） （人態(tài)） （津貼） 薪酬 結構 比例 狀態(tài) 依據 職位價值 浮動工資 工作績效 靜態(tài) 固定工資 職位評估 60% 30% 動態(tài) 業(yè)績考核 個人素質 10% 專項津貼 人的素質 人態(tài) + + 視業(yè)務狀態(tài)來確定比例 職務薪酬體系方案薪酬結構與比重 薪資結構比例 單位 職位 基薪 津貼 績效獎金 備注 公司 個人 總部管理類 總經理 40% 15% 45% 副部長 80% 5% 15% 主管 85% 5% 10% 職員 85% 5% 10% 操作 85% 5% 10% 實習 100% 總部經營類 （銷售部和采購部） 首席采購經理 30% 10% 60% 包括銷售部長 高級采購經理 40% 10% 50% 包括銷售副部長 采購經理 45% 10% 45% 包括銷售主管 采購助理 55% 5% 40% 包括銷售部職員 銷售代表 30% 70% 內勤、文員 85% 5% 10% 寬帶式工資結構的作用 ? 寬帶式工資結構支持扁平性組織結構 ? 寬帶式工資結構能引導員工自我提高 ? 寬帶式工資結構有利于崗位變動 ? 寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變 ? 寬帶式工資結構有利于工作績效的促進 彼得原理 每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。 ? 對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。 (3)員工的 滿足度 等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。 最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。在企業(yè)管理制度中，薪酬制度是一項重要組成部分，因為薪酬涉及員工切身利益，也關系企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)做貢獻。 勞動者工作時間不超過 8小時 /每日； 平均工作時間不超過 40小時 /每周。 （ 1）工資獎金調整的幾種方式 1）獎勵性調整 個人獎金＝企業(yè)獎金總額 個人應得的獎金系數 2）生活指數調整 3）工齡工資調整 4）特殊調整 1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級； *（ 2）工資獎金調整方案的設計方法 4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便 重新調整 方案； 2） 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； 3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平 不下降 的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定； 工資獎金調整方案的應用示例 P２ 19 某公司員工提薪規(guī)定 （二） 工作崗位評價 工作崗位評價是在工作崗位分析的 基礎 上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的 繁簡難易 程度， 責任權限 的大小，所需的 資格 條件以及 勞動環(huán)境 等方面所進行的 測量、評定 。 (3)工作崗位評價的基本功能 1）為實現薪酬管理的內部 公平公正 提供依據 3）使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行 橫向縱向比較 ，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用； 4）為單位 崗位歸級列 等奠定了基礎。 （ 6）構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。評價崗位生產活動對 質量 指標的責任大