【正文】 勞爭(zhēng)預(yù)防措施5：強(qiáng)化法制觀念；強(qiáng)化監(jiān)督檢查；強(qiáng)化勞合、集合的管理；強(qiáng)化和完善企業(yè)民主管理體制；完善我國(guó)勞動(dòng)立法。勞爭(zhēng)仲裁原則5：一次裁決原則（一次即為終局，不服只能訴訟）；合議原則（少數(shù)服從多數(shù)）；強(qiáng)制原則（一方申請(qǐng)就受理/直接行使裁決權(quán)，無(wú)須當(dāng)事人同意/強(qiáng)制履行）；回避原則；區(qū)分舉證原則（誰(shuí)主張誰(shuí)舉證，誰(shuí)決定誰(shuí)舉證）。工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的地位3：工會(huì)在集合制度中發(fā)揮著重要作用；工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中是勞動(dòng)者維護(hù)其權(quán)益的組織形式，是使勞動(dòng)法規(guī)由觀念抽象形態(tài)轉(zhuǎn)化未現(xiàn)實(shí)秩序的一種物質(zhì)媒介力量；工會(huì)的基本任務(wù)之一是通過(guò)平等協(xié)商和集合制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工的勞動(dòng)權(quán)益。不得解除勞合條件4：患職業(yè)病或工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的/婦女在孕產(chǎn)哺乳期的/法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。約定條款內(nèi)容5：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他內(nèi)容。人工成本核算意義3：人工成本的增加，意味著利潤(rùn)的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心焦點(diǎn)；通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力的代價(jià)，產(chǎn)品成本及人工成本支出方向，及時(shí)有效監(jiān)控費(fèi)用支出，節(jié)約成本，提高競(jìng)爭(zhēng)力；根據(jù)企業(yè)自身情況，尋找合適人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既以小投入換大效益，又調(diào)動(dòng)員工積極性。薪酬級(jí)差重點(diǎn)4：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度就是薪酬級(jí)差，用來(lái)確定企業(yè)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系及其他各等級(jí)的薪酬比例關(guān)系；差距小，不能體現(xiàn)激勵(lì)，影響員工積極性，差距大，造成不團(tuán)結(jié)，增加人工成本；級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位級(jí)差大，低級(jí)別崗位級(jí)差?。煌燃?jí)中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力的差別，高檔次之間級(jí)差大，低檔次之間級(jí)差小。薪酬制度設(shè)計(jì)程序11：薪酬調(diào)查（了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平及員工薪酬滿意度）；比較分析（掌握市場(chǎng)水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系）；增資實(shí)力（了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司增資額度）；薪酬策略（確定薪酬定位，構(gòu)成，獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)）；薪酬結(jié)構(gòu)（確定不同員工薪酬構(gòu)成及比重）；崗位評(píng)價(jià)（確定薪酬等級(jí)及固定薪酬）；績(jī)效考核（確定浮動(dòng)薪酬）；特殊津貼（確定津貼工資）；長(zhǎng)期激勵(lì)（確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式及力度）；調(diào)資政策（薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等）；評(píng)估調(diào)整（執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處）。確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目2：同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同；同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。薪酬滿意度調(diào)查程序3：確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)全體員工）；確定調(diào)查方式（調(diào)查表）；確定調(diào)查內(nèi)容（薪福水平/薪福結(jié)構(gòu)比例/薪福差距/薪福決定因素/薪福調(diào)整/薪福發(fā)放形式/工作本身/工作環(huán)境）。崗位評(píng)價(jià)目的與功能：崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。行為導(dǎo)向客觀法4；關(guān)鍵事件法(為考評(píng)者提供了客觀事實(shí)依據(jù)/考評(píng)內(nèi)容是一年整體表現(xiàn)/保存動(dòng)態(tài)關(guān)鍵事件記錄可全面了解下屬如何消除不良績(jī)效改進(jìn)和提高績(jī)效/費(fèi)時(shí)費(fèi)力/只能定性，不能定量分析/不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間比較)；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（費(fèi)用高費(fèi)時(shí)費(fèi)力/精確度高/績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確/具有良好反饋功能/提供更多必要信息/具有良好連貫性和較高信度利于綜合評(píng)價(jià)判斷）；行為觀察法（費(fèi)時(shí)費(fèi)力/可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果/可量化，具有可比性/能區(qū)分工作行為重要性）；加權(quán)選擇量表法（打分容易核算簡(jiǎn)單/便于反饋/適用范圍小/需要根據(jù)具體崗位設(shè)計(jì)不同內(nèi)容加權(quán)選擇考評(píng)量表）?？?jī)效面談的準(zhǔn)備工作2：擬定面談?dòng)?jì)劃（明確面談主題/預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效紀(jì)錄和資料）收集各種與及相關(guān)的信息資料（績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先準(zhǔn)備的程度，更重要取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度）?？?jī)效診斷的主要內(nèi)容6：對(duì)企業(yè)績(jī)管制度的診斷；對(duì)企業(yè)績(jī)管體系的診斷；對(duì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；對(duì)企業(yè)組織的診斷?？荚u(píng)偏差產(chǎn)生原因6：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀準(zhǔn)確性；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理不完善；政治性考慮；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；其他因素。設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)原則4：成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)法；有機(jī)會(huì)觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向法；上述兩情況不存在，采用兩類或其中某類考評(píng)法；上述兩情況不存在，考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)法如圖解式量表考評(píng)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用內(nèi)容：作用（有助于樹(shù)立結(jié)果為本的意識(shí)/有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象/師提高T質(zhì)量的有效途徑）；內(nèi)容（T目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估/T效果效益綜合評(píng)估/T工作者的工作績(jī)效評(píng)估）。為培訓(xùn)對(duì)象提供一套合適的教材要考慮什么問(wèn)題4：T課程設(shè)計(jì)中的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，切合學(xué)習(xí)者實(shí)際需要，足夠能法應(yīng)該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的資料；盡可能開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)教科書(shū)體系，拓展到多種媒體；培訓(xùn)教材種的印刷資料是最常見(jiàn)、最可高、最變異的教學(xué)資料，包括學(xué)員手冊(cè)，教師手冊(cè)，問(wèn)卷，評(píng)估問(wèn)卷等；讓T對(duì)象參與到教材設(shè)計(jì)中來(lái)，他們的經(jīng)歷和感受可以對(duì)教材進(jìn)行補(bǔ)充和擴(kuò)展，充分發(fā)揮學(xué)員的主動(dòng)性，讓教材更靈活更具備互動(dòng)性。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)時(shí)間等方面面臨的選擇3：利用內(nèi)部咨詢者培訓(xùn)相關(guān)人員；企業(yè)為節(jié)約成本可通過(guò)測(cè)試抽樣來(lái)選擇受訓(xùn)目標(biāo)人群；企業(yè)可選擇從咨詢者那里購(gòu)買該項(xiàng)目的T服務(wù)。制定培訓(xùn)規(guī)劃的方法與步驟9：培訓(xùn)需求分析；工作說(shuō)明；工作分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；執(zhí)行培訓(xùn)則略；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序4：做好T前的準(zhǔn)備工作（建立員工背景檔案/同各部門人員保持密切聯(lián)系/向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況/準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查）；制定T需求調(diào)查計(jì)劃（T需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃/確定調(diào)查的目標(biāo)/選擇合適的調(diào)查方法/確定調(diào)查內(nèi)容）；實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（提出T需求愿望/調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)意/分析T需求：受訓(xùn)者現(xiàn)狀，受訓(xùn)者期望及真實(shí)想法，受訓(xùn)者尊在問(wèn)題/匯總T需求意見(jiàn)）；分析與輸出T需求結(jié)果（對(duì)調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理/對(duì)T需求進(jìn)行分析總結(jié)/T需求分析報(bào)告）。考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)2：企業(yè)方面（以提高經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的知識(shí)技能及態(tài)度為目標(biāo)/以提高員工知識(shí)修養(yǎng)見(jiàn)識(shí)為目的）；員工方面（提高員工能動(dòng)性，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)）。T風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容解釋：內(nèi)容（勞資雙方依法建立勞動(dòng)關(guān)系；簽訂T合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)與違約責(zé)任）解釋（有投資就有風(fēng)險(xiǎn)；找出合適的防范風(fēng)險(xiǎn)手段；做好T實(shí)施工作來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)）。員工辭職注意問(wèn)題3：快速做出反應(yīng)；保密；為其解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。人員素質(zhì)要求與對(duì)應(yīng)檢測(cè)方法：經(jīng)營(yíng)管理能力/情景模擬文件筐法；人際關(guān)系能力/情景模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；智力/筆試等；工作動(dòng)機(jī)/心理測(cè)試，情景模擬，面試；心理素質(zhì)/心理測(cè)試投射測(cè)驗(yàn)；工作經(jīng)驗(yàn)/資歷審核，面試行為描述；身體素質(zhì)/體檢。那些情況適合進(jìn)行內(nèi)招：若某職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進(jìn)入角色，組織也希望借助招聘鼓舞士氣激勵(lì)員工，且預(yù)算較低時(shí)可采用內(nèi)招。時(shí)間策略考慮因素2：在人才供應(yīng)高峰期招聘；計(jì)劃好招聘的時(shí)間。工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容9：工作標(biāo)識(shí)；工作綜述；工作活動(dòng)和程序；工作條件與物理環(huán)境；社會(huì)環(huán)境；工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作規(guī)范。招聘需求分析內(nèi)容3：招聘環(huán)境分析；組織HR配制狀況分析；招聘需求確定。HR供大于求7：永久辭退不合格員工；精簡(jiǎn)臃腫機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休；提供員工整體素質(zhì)；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)自謀職業(yè)；減少工作時(shí)間，降低工資；多人分擔(dān)一人或幾人工作。是努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；是編制計(jì)劃組織生產(chǎn)的依據(jù)；是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容3：擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容合理安排任務(wù)（工作擴(kuò)大化，豐富化）；工作滿負(fù)荷；環(huán)境的優(yōu)化（影響勞環(huán)的物質(zhì)因素及自然因素）。制約組構(gòu)因素6：信息溝通（明確責(zé)權(quán)，渠道短捷高效，信息按既定路線層次有序傳遞，信息中心設(shè)稱職管理員，保持信息聯(lián)系的持續(xù)性，重視非正式組織在信溝的作用）；技術(shù)特點(diǎn)；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；管理體制；企業(yè)規(guī)模；環(huán)境變化。缺/企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，橫聯(lián)及協(xié)作會(huì)更加復(fù)雜困難；使最高層無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題）事業(yè)部制（優(yōu)/權(quán)利下放，利于高層專心決策；事業(yè)部主管能自主處理日常事物，利于發(fā)揮創(chuàng)造性主動(dòng)性及責(zé)任感；各事業(yè)部實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，企業(yè)可形成大型聯(lián)合企業(yè)；各事業(yè)部責(zé)任權(quán)限明確，利益與經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。企業(yè)戰(zhàn)略與組構(gòu)的關(guān)系3：組構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組構(gòu)服從戰(zhàn)略；企業(yè)發(fā)展階段的研究從另一角度說(shuō)明兩者關(guān)系（增大數(shù)量 結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大地區(qū)/職能部門，縱向整合/事業(yè)部，多種經(jīng)營(yíng)/矩陣或經(jīng)營(yíng)單位）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。定員作用5：是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；是勞資計(jì)劃的基礎(chǔ)；是企內(nèi)勞力調(diào)配的依據(jù)；利于企業(yè)加強(qiáng)管理；利于提高員隊(duì)素質(zhì)。企外HR供給渠道：復(fù)轉(zhuǎn)軍人、大中院校應(yīng)屆生、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動(dòng)人員。編制預(yù)算的程序要求2：工資項(xiàng)目預(yù)算（分析當(dāng)?shù)卣灸甓劝l(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)，是否大或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度；分析當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用參考指標(biāo)之一）；社保與其他項(xiàng)目的預(yù)算（項(xiàng)目有無(wú)增減，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提降；掌握地區(qū)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)上年度工資及社保相關(guān)數(shù)據(jù)）。工作分析的目的4+3：為空缺崗位招聘員工；確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；確定薪酬體系；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；助于工作權(quán)責(zé)范圍劃定；避免員工抱怨與爭(zhēng)議；助于HR研究與管理。招聘策略包括：時(shí)間策略；地點(diǎn)策略；渠道和方法的選擇；宣傳戰(zhàn)略。內(nèi)缺/來(lái)源少，影響招聘質(zhì)量；可能會(huì)因操作不公造成內(nèi)部矛盾。發(fā)布信息媒體的選擇標(biāo)準(zhǔn)3：根據(jù)媒體特點(diǎn)；根據(jù)受眾特點(diǎn)；根據(jù)廣告定位。員工離職程序6：其向HR部門提出書(shū)面申請(qǐng)；審查合格，發(fā)給離職申請(qǐng)表；申請(qǐng)表的審批或轉(zhuǎn)報(bào)；辦理移交手續(xù)歸還公物；HR部門進(jìn)行離職面談；其向人事部門辦理相關(guān)手續(xù)。入職T制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容（意義目的；需參加的人員界定；特殊情況不能參加的解決辦法；入職T的主要責(zé)任區(qū)；入職T的基本標(biāo)準(zhǔn)要求；入職T的方法）解釋（先T后上崗，先T后任職）T激勵(lì)制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容（完善崗位任職資格要求；公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)/公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定/以能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則）解釋（對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門及主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)）。因此必須建立完整T制度，來(lái)明確雙方權(quán)利義務(wù)利益責(zé)任，使雙方目標(biāo)和利益盡量相容，從而使員工參與的積極性提高，企業(yè)的T活動(dòng)系統(tǒng)規(guī)范制度化。確定T對(duì)象的基本原則3：在最需要的時(shí)候選最需要T的人進(jìn)行T；針對(duì)具體崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。企業(yè)T中的T方法分類6：與實(shí)施概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法（講義法/項(xiàng)目指導(dǎo)法/演示法/參觀）；與解決問(wèn)題能力相適應(yīng)的T方法（案例分析法/文件筐法/課題研究法/商務(wù)游戲法）；與創(chuàng)造性T相適應(yīng)的T方法（頭腦風(fēng)暴法/形象訓(xùn)練法/等價(jià)變換）；與技能T相適應(yīng)的T方法（實(shí)習(xí)或練習(xí)/工作傳授法/個(gè)人指導(dǎo)/模擬訓(xùn)練）；與態(tài)度價(jià)值觀人格情操T相適應(yīng)的T法（面談法/集體討論法/集體決策法/職務(wù)角色扮演法/悟性訓(xùn)練/管理方格理論）；基本能力的開(kāi)發(fā)方法（自我開(kāi)發(fā)的支持/OJT/跟蹤T）。征詢建議書(shū)內(nèi)容8：企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受T的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評(píng)價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接收建議的截至日期。如何選擇合適T手段4：課程內(nèi)容和T方法；T對(duì)象的差異性；T對(duì)象的興趣與動(dòng)力；評(píng)估手段的可行性。T評(píng)估步驟12：及逆向能夠需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo)；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)；選擇評(píng)估方法；決定評(píng)估策略（由誰(shuí)實(shí)施/信息來(lái)源/誰(shuí)來(lái)分析解說(shuō)數(shù)據(jù)/誰(shuí)講繼續(xù)實(shí)施后續(xù)評(píng)估/誰(shuí)來(lái)決定停止或改變?cè)u(píng)估程序）；最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)；估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益（項(xiàng)目成本/項(xiàng)目利潤(rùn)*100%）；設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù)；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（趨中趨勢(shì)分析/離中