【正文】 3．外部招聘的渠道 ⑴ 人才交流中心 —— 特點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉，但對(duì)招聘熱門專業(yè)的人才和高級(jí)人才效果不理想 ⑵ 招聘洽談會(huì) —— 直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間，選擇余地大，但招聘高級(jí)人才較為困難 ⑶ 傳統(tǒng)媒體 —— 刊登招聘廣告會(huì)減少招聘工作量。可以使接受培訓(xùn)的人員適應(yīng)組織內(nèi)各種不同的環(huán)境，還可以減輕處在工作高度緊張崗位上的雇員的工作壓力 2． 內(nèi)部招聘的渠道 內(nèi)部招聘的渠道很多，其中最主要的是 職位公告和職位投標(biāo) 、 職位技術(shù)檔案 、 雇員推薦 三種 ⑴職位公告和職位投標(biāo) —— 內(nèi)聘的一般方法 優(yōu)點(diǎn)：① 是企業(yè)發(fā)現(xiàn)被忽視的潛在內(nèi)部員工 ② 提高雇員開發(fā)水平 ③ 節(jié)約招聘開支 缺點(diǎn)：①文件處理量大 ②必須對(duì)沒有選上的雇員解 釋未選上的原因 ③ 可能造成企業(yè)內(nèi)聘頻率過高 在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)應(yīng)注意 6 個(gè)問題 ① 資格問題 ② 職位公告的內(nèi)容和范圍 ③ 應(yīng)保留一定時(shí)間 ④ 減少對(duì)原有雇員的負(fù)面影響 ⑤ 保證公開性 ⑥ 時(shí)間安排 （ 2）職位技能檔案 3． 內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 （下面這些話要背下來?。? 倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任空缺職位的人選，則一定要借助外部招聘；倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺職位，也應(yīng)至少保留一部分職位供外部招聘。 1．內(nèi)部招聘 —— 從組織內(nèi)部選拔合適人才來補(bǔ)充空缺或新增職位。 之后，根據(jù)各位經(jīng)理的訪談報(bào)告，歸納整理出了經(jīng)理崗位勝任力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任力模型。通過人力資源邊際收益的核算，可以了解每個(gè)員工的邊際收益與計(jì)劃數(shù)額，企業(yè)可根據(jù)這些信息改變?nèi)肆Ψ峙錄Q策規(guī)劃，決定最佳組合 五、人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響及其應(yīng)用 1．人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響 從人力資源成本核算的角度講，企業(yè)的總資產(chǎn)是物質(zhì)資產(chǎn)與人力資產(chǎn)之和。這種報(bào)表能準(zhǔn)確的反映出利用人力數(shù)量和貨幣數(shù)量表示的人力資源投資的存量。時(shí)間成本分析的方法是將反饋經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的計(jì)劃時(shí)間成本與實(shí)際時(shí)間成本相比較，反映出人力差異和時(shí)間差異的變動(dòng)。確定這種標(biāo)準(zhǔn)的目的是衡量和控制實(shí)際成本的支出 二、人力資源重置成本的核算方法 （ 5） 2．離職補(bǔ)償費(fèi)用 —— 是指離職者的工資和離職補(bǔ)償金。 ⑶ 錄用和安置成本 —— 是指經(jīng)過招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費(fèi)用。可將人力資源實(shí)際發(fā)生的全部成本分為標(biāo)準(zhǔn)成本和成本差異兩部分 五、人力資源的機(jī)會(huì)成本和估算成本 1．人力資源機(jī)會(huì)成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。 前者稱為人力資源成本會(huì)計(jì)，后者成為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)概述 三、人力資源成本會(huì)計(jì)的含義 人力資源成本會(huì)計(jì) 是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，主要 包括 2中 類型 ： 1． 管理成本會(huì)計(jì) 2． 人力資產(chǎn)會(huì)計(jì) 四．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 1．群體價(jià)值計(jì)量模型 個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于企業(yè)的價(jià)值，所以，該模型認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值。因?yàn)榈陀谥械人降膲毫Ω杏兄趩T工提高績效。實(shí)行時(shí)應(yīng)注意的五條原則 1. 增加工作要求 2. 賦予工人 更多的責(zé)任 3. 賦予員工工作自主權(quán) 4. 反饋 5. 培訓(xùn) 三、從工作再設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造 4．工作專業(yè)化 不足：培訓(xùn)費(fèi)用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力 ,員工需要重新調(diào)整和適應(yīng)周圍人的關(guān)系 2．工作擴(kuò)大化 —— 也就是橫向工作擴(kuò)展，即通過增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化 是使工作成功或失敗的行為特征或事件 是一種最為廣泛的工作分析方法。 工作描述的內(nèi)容 包括： 職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作方式和任職資格 。工作設(shè)計(jì)需要說明工作應(yīng)該如何做才能最大限度地提高組織的效率，同時(shí)又能較好地滿足員工個(gè)人成長與福利方面的要求 第一節(jié) 工 作 分 析 （重點(diǎn)小結(jié) 9） 一、工作分析的內(nèi)容 （ 9）重要！ 2．人力資源供給預(yù)測技術(shù) （ 1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 馬爾可夫分析法是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來人事變動(dòng)趨勢的一種常用方法（重點(diǎn)中的重點(diǎn)） 用來估計(jì)人力資源供給與需求的匹配程度，對(duì)于 政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。 企業(yè)技術(shù)和管理水平的提高，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，從而不斷增加企業(yè)對(duì)人力資源的需求。 解凍 改革 再凍結(jié) （打破原有的行為模式） （實(shí)施變革） （強(qiáng)化、支持新的行為模式） ⑵ 計(jì)劃性變革模式 ⑶ 分享式變革模式 4．組織變革的策略和方式 組織變革 的 策略 一般包括： 變革方針 策略、 變革方法 策略、 化解阻礙 策略 變革方法策略 包括： 改 良式 變革、 革命性 變革 5．人力資源組織變革 人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括 5 方面 ⑴ 組織管理理念更新 —— 3 階段：事務(wù)性、管理性、戰(zhàn)略性 ⑵ 組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化 ⑶ 組織目標(biāo) ⑷ 組織領(lǐng)導(dǎo)者 ⑸ 人力資源部門職能 —— 從單一向核心職能轉(zhuǎn)變 總之，人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的目的就是要形成人員能上能下、能進(jìn)能出、能高能低的運(yùn)行機(jī)制 （看一下，案例題中可以使用） 二、企業(yè)制度 （ 5） 1．企業(yè)制度的概念及特點(diǎn) ● 企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。 ⑴ 首先，明確人員的能力素質(zhì)要求 ⑵ 其次，采用崗位評(píng)估模型 ⑶ 最后，根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制 在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務(wù)：⑴預(yù)測與計(jì)劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。 短期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)長期戰(zhàn)略偏向于人力資源戰(zhàn)略的支持。 （ 2）地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略 —— 要求建立職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 （ 3）縱向整合戰(zhàn)略 —— 在行業(yè)增長階段后期，應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)。 戰(zhàn)略管理過程分為：戰(zhàn)略制 定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)三個(gè)階段 —— 是非題 二、人力資源戰(zhàn)略管理 （ 9） 重點(diǎn)章節(jié)！ 1．人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程 （ 1）人事管理階段 —— 又稱人事部門 （ 2）人力資源管理階段 —— 工資職責(zé)得到擴(kuò)展 （ 3）人力資源戰(zhàn)略管理階段 如圖 12 人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的三個(gè)階段 （看一下） 人力資源管理重點(diǎn) 規(guī)章制度管控 預(yù)算與掌控員工總數(shù)，效率和有效性 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)； 生產(chǎn)力與業(yè)務(wù)增長 人力資源 人事管理 人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略管理 管理的主要任務(wù) ● 代辦有關(guān)人事手續(xù) ● 政策制定 ● 內(nèi)部客戶 ● 員工關(guān)系 ● 流程 成本降低 ● 管理組織績效和能力 ● 發(fā)展企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍 ● 促進(jìn)轉(zhuǎn)變 ● 知識(shí)管理 人力資源管理的技能 行政型 ● 文檔處理 ● 制定規(guī)章 管理型 ● 計(jì)算與監(jiān)督 ● 預(yù)算和掌握員工數(shù)量 顧問型 ● 業(yè)務(wù)合作與問題處理 ● 確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo) 人事部門的職責(zé)從過去的“人事出納”，擴(kuò)展為整體規(guī)劃到員工激勵(lì)開發(fā)，從組織文化評(píng)價(jià)、建設(shè)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。 第二節(jié) 組織變革與企業(yè)制度 （ 5） 一、組織變革與人力資源管理變革 1．組織變革的原因及目的 組織變革是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。 ● 有 3 種基本的 企業(yè)制度 ： 獨(dú)資企業(yè) 、 合伙制 、 有限責(zé)任公司和股份 有限公司 ● 企業(yè)是以營利為目的、具有法人資格、依法進(jìn)行登記注冊的經(jīng)濟(jì)組織。 研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開發(fā)活動(dòng)的重 要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定 （ 3）財(cái)務(wù)情況 是最能直接明晰地反映企業(yè)競爭能力的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)或組織的財(cái)務(wù)情況是制定企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基本條件 企業(yè)利潤量的擴(kuò)大或增加，有利于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，從而增加對(duì)人力資源的需求；反之減少。 對(duì)于管理人員供給的預(yù)測，最簡單有效的 方法就是制定管理人員的 接任計(jì)劃 。工作分析就是一種活動(dòng)或過程 2．職務(wù)規(guī)范 是指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面的詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法。缺點(diǎn)：無法對(duì)中等績效水平的員工的工作進(jìn)行描述，從而無法完成全面的工作分析 5 種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)！背出來?。? 分析方法 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 觀察分析法 優(yōu)點(diǎn) 根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場深入了解 缺點(diǎn) 1. 干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng)