【正文】 3．外部招聘的渠道 ⑴ 人才交流中心 —— 特點：針對性強，費用低廉，但對招聘熱門專業(yè)的人才和高級人才效果不理想 ⑵ 招聘洽談會 —— 直接進行接洽和交流，節(jié)省企業(yè)和應聘者的時間，選擇余地大，但招聘高級人才較為困難 ⑶ 傳統媒體 —— 刊登招聘廣告會減少招聘工作量。可以使接受培訓的人員適應組織內各種不同的環(huán)境，還可以減輕處在工作高度緊張崗位上的雇員的工作壓力 2． 內部招聘的渠道 內部招聘的渠道很多，其中最主要的是 職位公告和職位投標 、 職位技術檔案 、 雇員推薦 三種 ⑴職位公告和職位投標 —— 內聘的一般方法 優(yōu)點：① 是企業(yè)發(fā)現被忽視的潛在內部員工 ② 提高雇員開發(fā)水平 ③ 節(jié)約招聘開支 缺點：①文件處理量大 ②必須對沒有選上的雇員解 釋未選上的原因 ③ 可能造成企業(yè)內聘頻率過高 在內部進行職位公告時應注意 6 個問題 ① 資格問題 ② 職位公告的內容和范圍 ③ 應保留一定時間 ④ 減少對原有雇員的負面影響 ⑤ 保證公開性 ⑥ 時間安排 （ 2）職位技能檔案 3． 內部招聘與外部招聘的結合 （下面這些話要背下來?。? 倘若在內部員工之中找不到足以勝任空缺職位的人選，則一定要借助外部招聘；倘若內部員工可以勝任空缺職位，也應至少保留一部分職位供外部招聘。 1．內部招聘 —— 從組織內部選拔合適人才來補充空缺或新增職位。 之后，根據各位經理的訪談報告，歸納整理出了經理崗位勝任力頻次表，并以此構建了經理人的崗位勝任力模型。通過人力資源邊際收益的核算，可以了解每個員工的邊際收益與計劃數額，企業(yè)可根據這些信息改變人力分配決策規(guī)劃，決定最佳組合 五、人力資源成本核算對企業(yè)收益的影響及其應用 1．人力資源成本核算對企業(yè)收益的影響 從人力資源成本核算的角度講，企業(yè)的總資產是物質資產與人力資產之和。這種報表能準確的反映出利用人力數量和貨幣數量表示的人力資源投資的存量。時間成本分析的方法是將反饋經濟業(yè)務活動的計劃時間成本與實際時間成本相比較，反映出人力差異和時間差異的變動。確定這種標準的目的是衡量和控制實際成本的支出 二、人力資源重置成本的核算方法 （ 5） 2．離職補償費用 —— 是指離職者的工資和離職補償金。 ⑶ 錄用和安置成本 —— 是指經過招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費用。可將人力資源實際發(fā)生的全部成本分為標準成本和成本差異兩部分 五、人力資源的機會成本和估算成本 1．人力資源機會成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。 前者稱為人力資源成本會計，后者成為人力資源價值會計 第一節(jié) 人力資源會計概述 三、人力資源成本會計的含義 人力資源成本會計 是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計量和報告，主要 包括 2中 類型 ： 1． 管理成本會計 2． 人力資產會計 四．人力資源價值會計 1．群體價值計量模型 個人價值的總計不一定等于企業(yè)的價值，所以，該模型認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值。因為低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效。實行時應注意的五條原則 1. 增加工作要求 2. 賦予工人 更多的責任 3. 賦予員工工作自主權 4. 反饋 5. 培訓 三、從工作再設計到業(yè)務流程再造 4．工作專業(yè)化 不足：培訓費用上升，影響到組織的現有生產力 ,員工需要重新調整和適應周圍人的關系 2．工作擴大化 —— 也就是橫向工作擴展，即通過增加員工工作數量，豐富工作內容，使工作本身變得多樣化 是使工作成功或失敗的行為特征或事件 是一種最為廣泛的工作分析方法。 工作描述的內容 包括： 職務名稱、工作概要、工作職責、工作方式和任職資格 。工作設計需要說明工作應該如何做才能最大限度地提高組織的效率，同時又能較好地滿足員工個人成長與福利方面的要求 第一節(jié) 工 作 分 析 （重點小結 9） 一、工作分析的內容 （ 9）重要！ 2．人力資源供給預測技術 （ 1）企業(yè)內部人力資源供給預測 馬爾可夫分析法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法（重點中的重點） 用來估計人力資源供給與需求的匹配程度，對于 政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。 企業(yè)技術和管理水平的提高，有利于企業(yè)經濟效益的提高和生產經營規(guī)模的擴大，從而不斷增加企業(yè)對人力資源的需求。 解凍 改革 再凍結 （打破原有的行為模式） （實施變革） （強化、支持新的行為模式） ⑵ 計劃性變革模式 ⑶ 分享式變革模式 4．組織變革的策略和方式 組織變革 的 策略 一般包括： 變革方針 策略、 變革方法 策略、 化解阻礙 策略 變革方法策略 包括： 改 良式 變革、 革命性 變革 5．人力資源組織變革 人力資源管理模式變革的內容包括 5 方面 ⑴ 組織管理理念更新 —— 3 階段：事務性、管理性、戰(zhàn)略性 ⑵ 組織結構的扁平化和直線部門人力資源管理共同責任的強化 ⑶ 組織目標 ⑷ 組織領導者 ⑸ 人力資源部門職能 —— 從單一向核心職能轉變 總之，人力資源部門職能轉變的目的就是要形成人員能上能下、能進能出、能高能低的運行機制 （看一下，案例題中可以使用） 二、企業(yè)制度 （ 5） 1．企業(yè)制度的概念及特點 ● 企業(yè)制度是以產權制度為基礎和核心的企業(yè)組織制度。 ⑴ 首先，明確人員的能力素質要求 ⑵ 其次，采用崗位評估模型 ⑶ 最后，根據績效考評的結果，建立薪酬福利和激勵機制 在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務：⑴預測與計劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。 短期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術，而企業(yè)長期戰(zhàn)略偏向于人力資源戰(zhàn)略的支持。 （ 2）地區(qū)擴張戰(zhàn)略 —— 要求建立職能制結構或事業(yè)部制結構。 （ 3）縱向整合戰(zhàn)略 —— 在行業(yè)增長階段后期，應運用事業(yè)部制結構或矩陣結構。 戰(zhàn)略管理過程分為：戰(zhàn)略制 定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價三個階段 —— 是非題 二、人力資源戰(zhàn)略管理 （ 9） 重點章節(jié)！ 1．人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程 （ 1）人事管理階段 —— 又稱人事部門 （ 2）人力資源管理階段 —— 工資職責得到擴展 （ 3）人力資源戰(zhàn)略管理階段 如圖 12 人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的三個階段 （看一下） 人力資源管理重點 規(guī)章制度管控 預算與掌控員工總數，效率和有效性 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標； 生產力與業(yè)務增長 人力資源 人事管理 人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略管理 管理的主要任務 ● 代辦有關人事手續(xù) ● 政策制定 ● 內部客戶 ● 員工關系 ● 流程 成本降低 ● 管理組織績效和能力 ● 發(fā)展企業(yè)的學習氛圍 ● 促進轉變 ● 知識管理 人力資源管理的技能 行政型 ● 文檔處理 ● 制定規(guī)章 管理型 ● 計算與監(jiān)督 ● 預算和掌握員工數量 顧問型 ● 業(yè)務合作與問題處理 ● 確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標 人事部門的職責從過去的“人事出納”，擴展為整體規(guī)劃到員工激勵開發(fā)，從組織文化評價、建設到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統性工作。 第二節(jié) 組織變革與企業(yè)制度 （ 5） 一、組織變革與人力資源管理變革 1．組織變革的原因及目的 組織變革是指隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化，對組織結構中不適應發(fā)展的部分進行調整、變革乃至重新構架。 ● 有 3 種基本的 企業(yè)制度 ： 獨資企業(yè) 、 合伙制 、 有限責任公司和股份 有限公司 ● 企業(yè)是以營利為目的、具有法人資格、依法進行登記注冊的經濟組織。 研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開發(fā)活動的重 要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定 （ 3）財務情況 是最能直接明晰地反映企業(yè)競爭能力的標準，企業(yè)或組織的財務情況是制定企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基本條件 企業(yè)利潤量的擴大或增加，有利于企業(yè)擴大生產經營規(guī)模，從而增加對人力資源的需求；反之減少。 對于管理人員供給的預測，最簡單有效的 方法就是制定管理人員的 接任計劃 。工作分析就是一種活動或過程 2．職務規(guī)范 是指工作分析者就某一個職務或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。缺點：無法對中等績效水平的員工的工作進行描述，從而無法完成全面的工作分析 5 種工作分析方法的優(yōu)缺點（重點！背出來?。? 分析方法 優(yōu)點和缺點 觀察分析法 優(yōu)點 根據工作者自己陳述的內容，再直接到工作現場深入了解 缺點 1. 干擾正常的工作行為或工作者心智活動