【正文】 1ABCD1AC寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些( )2對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整( )2物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法( )2人工成本不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分( )2支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中( )2本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( )福利一般是低差異，高剛性的( )3企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利( )3補充養(yǎng)老金的來源是企業(yè)( )轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 四、簡答題簡要說明崗位評價與薪酬等級的關(guān)系。1）組建評估隊伍2）對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。 4 N10 D11 A 閱讀次數(shù)：200部分答案內(nèi)容:一、單項選擇題這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。 （ ）1業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( )。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng) ( )是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A 管理者 B 一般員工C 特定部門的員工 D全體員工 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。其內(nèi)容包括培訓(xùn)需求整體評估；培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；培訓(xùn)計劃評估其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評估可以保證①培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。（5）與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。（6）、獲取內(nèi)部與外部的多方支持根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時，應(yīng)考慮哪些因素？優(yōu)選培訓(xùn)方法時，應(yīng)主要考慮以下幾方面的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對具體工作任務(wù)（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。2 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A 19 B 20 D 21 A 22 A 23 A 24 A 25 C 26 C二、多項選擇題1 ABCD 2 ABCD 3 BCD 4 ABCDE 5 BCDE 6 ABD 7ABCD 8 ABD 9 ABC 10 ABC11 ABC 12 ACD 13 ABCDE 14 BD 15 ABCD 16 ABCDE 17 BDE 18 ADE 19 ABDE 20 ABCDE 21 AD 22 ABC 23 ABCDE 24 ABC 25 ABCDE 26 ABC 27 ABCDE 28 BCE 29 ABCDE 30 ACDE 31 ABCDE三、判斷題1 Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N四、簡答題入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？包括兩個部分：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款制度條款要明確：員工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請；培訓(xùn)申請批準(zhǔn)后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)。 （ ）如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)以提高員工的績效水平。2編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工培作包括：（ ）2培訓(xùn)的直接成本包括( )2企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（ ）。運用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為（ ）1培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析主要有（ ）1員工個人層次分析的信息來源包括（ ）A. 技能測試成績 崗位培訓(xùn)制度將（ ）有機的結(jié)合起來，為實現(xiàn)培訓(xùn)與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。 2為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，（ ）由此而生并被廣泛運用。 B觀察法 C訪問法 D記錄法對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（ ）方法來決定其在工作中需要的各種技能。 8 N 4 AB 10 D 5 D 6 B 閱讀次數(shù)：193一、單項選擇題 1 A權(quán)責(zé)關(guān)系明確。試題型示例 也許是聯(lián)想到市場部在新產(chǎn)品的推銷工作中不賣力，希爾先生終于發(fā)火了，“不愿意干你就走！”他大聲說出免職的決定。請擬寫一份有關(guān)崗位技能工資的單項工資管理細(xì)則，并制作出相應(yīng)的附表以便說明該工資制度如何實施。2002年春季，公司召開高層商務(wù)會議，準(zhǔn)備進(jìn)一步調(diào)整員工的薪資結(jié)構(gòu)，對于扎根于東方公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮。 問題：王艷離職原因，陳麗接任后想完成什幺目標(biāo)？而陳麗學(xué)歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。2．可口飯店在實施績效管理過程中，還需要重視對目標(biāo)的制訂和重要性，堅持SMART原則，加強內(nèi)部溝通；3．績效考評與績效管理是由人力資源部負(fù)責(zé)，只有總經(jīng)理可以推動實施，具體細(xì)節(jié)有人力資源部負(fù)責(zé)。部門內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導(dǎo)與審核過程之前他沒意料到的一個情況。 又到年底了，立達(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理又為公司是管理人員的績效評估發(fā)愁，顯然績效評估的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到，但是在具體實施中似乎是存在這樣或那樣的問題，其中對管理的績效評估尤其是一個認(rèn)人頭痛的問題。+3116 34% 副教授15%小A開始收集各方資料，其中三年內(nèi)每年助教屆退的名單人數(shù)有2人。（2分）裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用，通過培訓(xùn)，提高其它銷售人員的業(yè)績進(jìn)行彌補?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。 柳艷回答道：“楊經(jīng)理，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè)生。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。 閱讀次數(shù)：184【案例策劃與分析】一、項目策劃第1 題參考答案：1．根據(jù)董事會確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計的基本方針和指導(dǎo)原則。張成嚴(yán)厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) 第3題背景資料：參考答案（一）問題分析：獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的30％至40％為計算方式，會進(jìn)行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長久下來將會影響公司的經(jīng)營。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。 對于員工所遭遇的困難，應(yīng)時時主動地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導(dǎo)，透過面對面的實際溝通指導(dǎo)，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認(rèn)。 （3）其它原因 營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：（1）未能找尋到適才適所的人 今年五月間，良友公司又招募一位新進(jìn)營業(yè)人員，試用了三個月，又提出辭職。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。江姓營業(yè)員對營業(yè)工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。周姓營業(yè)員進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。 今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。 (分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的措施。 （2）適時給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 主管應(yīng)主動關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，達(dá)成共識。 （1）引入階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對工作職務(wù)也有相當(dāng)程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁的階段。 安平公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。首先由于公司獎金計算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那幺積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人力資源管理師案例策劃與分析模擬題2008年11月17日 13:37在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25％的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷住全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了10萬多元），但培訓(xùn)收效卻很大?！保?分）影響銷售技能提高，進(jìn)而影響未來銷售業(yè)績；（2分）失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應(yīng)對措施；（2分）工作中存在的問題不能得到及時解決；（2分）造成人員流失。然而在師資人才的規(guī)劃上，需要專業(yè)人士以最節(jié)約成本的方式詳加規(guī)劃。 假設(shè)在其它條件不變之下，請您預(yù)測三年內(nèi)各年度的師資需求，并計算第三年需招募多少講師以上的師資。400100%（2）計算第三年招募講師以上的師資人數(shù)。第3題 可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標(biāo)的制定質(zhì)量作為一項年度的中心工作，人力資源部專員就目標(biāo)制定質(zhì)量去指導(dǎo)各部門，但效果差強人意。有些主管人員提出這樣的問題，這是你們?nèi)耸虏縼頌樗贫繕?biāo)吧！問題：可口飯店在目標(biāo)制定上存在哪些問題？（5分）可口飯店實施績效管理過程中，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)？（11分）績效考評與績效管理分別應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)？（4分）陳麗在銀行服務(wù)七年，她很感謝前輩王艷讓她有機會擔(dān)任現(xiàn)職?？冃蟪暧媱潓π磐胁块T影響很大。 為支持銀行的績效為基礎(chǔ)的報酬計劃，正、負(fù)向激勵策略性考慮是什幺？參考答案：1．（1）.王艷離職的理由是：銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對員工不同的態(tài)度而造成的挫折感。 A．連貫性 B. 激勵性 B. 以績效為導(dǎo)向 A．參與評估者通常處于最佳位置來觀察員工的工作業(yè)績 B．參與評估者通常對員工所做的工作較為了解，知道該從哪方面進(jìn)行衡量 C．能有效促進(jìn)員工對自己的工作進(jìn)行反思 D．評估者在進(jìn)行績效評估時不易受個人主觀上的偏好的影響 E．下屬的培訓(xùn)和發(fā)展與管理者的績效評估緊密相連 2．一般說來，以下費用項目中（ C. 上下班交通補貼 （請擬寫一份有關(guān)職務(wù)工資的單項工資管理細(xì)則，并制作出相應(yīng)的附表以便說明該工資制度如何實施。但也許是在外聯(lián)系工作較多，加之交通不便，公司總部召開的各種會議小李常派人出席，即使自己去，也常遲到，對好心人的提醒，他也不在意，認(rèn)為把工作搞好才是主要的，開會遲到，小事一樁。而市場部員工代表也找到了老周，要求工會幫職工說話，維護職工利益，不能讓外籍總經(jīng)理隨意開除員工，而且要求與之對話。 人力資源管理師(二級)模擬試題答案2008年11月17日 13:52 16 C17 C 18 B 26 D 27 C 二、多項選擇題 1 ABC2 N12 N 規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是（ ）。A培訓(xùn)預(yù)算 B培訓(xùn)經(jīng)費 C培訓(xùn)設(shè)施D培訓(xùn)基地1編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案應(yīng)了解培訓(xùn)的（ ）信息。 2( ) 是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性的階段。 . 1培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有（ ）A. 面談法B. 重點團隊分析法C. 工作任務(wù)分析法D. 觀察法E. 調(diào)查問卷法1培訓(xùn)方法是為了實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法，它的選擇必須與（ ）相適應(yīng)。 （ ）培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 差距確認(rèn)有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。包括頭腦風(fēng)暴法；形象訓(xùn)練法、大家交換思考法等。為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題？培訓(xùn)評估實質(zhì)上是對培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。 A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因 在績效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務(wù)就是（ ）。 A具有廣泛性 B具有主動性和能動性C具有針對性和及時性 D具有真實性1與自己前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之