人力資源管理師論文-淺析國有建筑企業(yè)人力資源管理-免費閱讀
【正文】 正確定位人力資源部門的職能 ,提高業(yè)務管理水平 人力資源部門要從傳統(tǒng)的管人管事的權(quán)力部門定位中解脫出來 ,成為一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)部門。二是合理拉開薪酬差距 ,要既能體現(xiàn)按勞分配的分配原則 ,又能體現(xiàn)崗位職責差別的原則 。 建立健全適合國有建筑企業(yè)的考評制度 要建立健全的績效考評制度 ,一是選擇的考核指標必須選擇能夠比較全面、客觀地反映員工的表現(xiàn) ,這些指標能夠比較容易量化 ?？梢赃\用面談法、重點團隊分析法、工作任務法、觀察法等方法 ,要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù) ,并確定“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好” 。 堅持“以人為本”的思想 ,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。 考核制度和激勵機制不完善 目前 ,很多國有建筑企業(yè)管理體制的考核分配制度、激勵措施還不完善 ,員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來。另外 ,由于近年來企業(yè)人才流失比較嚴重 ,整體上員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識體系老化、人才斷層的趨勢明顯?；鶎訂挝煌鶕?jù)某個工程項目的具體情況 ,來組建一個相適應的項目管理機構(gòu) ,一個工程項目結(jié)束 ,下一個項目的人員組成又將 進行重新調(diào)整并流動到其他地方施工。 人力資源組成相對復雜 大多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源組成比較復雜。文章從國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā) ,分析了人力資源管理方面存在的問題 ,在此基礎上提出了提升人力資源管理水平的對策。 1 國有建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析 從業(yè)人員多 ,人力資源豐富 改革開放以來 ,作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè) ,建筑業(yè)得到迅速發(fā)展 ,從業(yè)人員隊伍不斷壯大。另一方面 ,現(xiàn)有的農(nóng)民工受教育程度普遍較低 ,多數(shù)未經(jīng)任何培訓 ,技術(shù)等級缺失 ,動手能力較弱 ,致使甄選難度較大。 人力資源結(jié)構(gòu)不合理 結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學是目前國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。20%左右的企業(yè)的教育、培訓費人均在20～ 40 元之間 。這種信息的不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來 發(fā)展。對于不同層次的人員應選擇不同的招聘方法和招聘渠道。(4)有效實施培訓 。 建立多方位的激勵機制 在
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