【正文】 課程設(shè)計(jì)的任務(wù)是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人的不同切入點(diǎn)。測試訪談方案；u度評(píng)估核心特征：u（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的內(nèi)容之間的差異。（二）不同類型培訓(xùn)效果信息的采集主觀信息結(jié)合調(diào)查問卷等信息采集方式，正面采集個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的反饋客觀信息包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識(shí)水平的提升、操作水平的改變等信息間的對(duì)比分析對(duì)同一問題的不同主體之間的信息進(jìn)行對(duì)比分析（三）培訓(xùn)效果信息的收集渠道培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料和統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場情況；培訓(xùn)對(duì)象參加情況；培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)組織者；培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬集培訓(xùn)需求調(diào)查；培訓(xùn)組織調(diào)查；培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；培訓(xùn)師調(diào)查；培訓(xùn)效果綜合調(diào)查（四）培訓(xùn)評(píng)估信息的處理培訓(xùn)評(píng)估需要的信息來自于不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，同時(shí)要制作專用表格對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用圖像顯示出各種統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的變化趨勢和分布狀況。優(yōu)勢：把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，把培訓(xùn)效果評(píng)估看作是培訓(xùn)的一個(gè)重要部分。3評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；216。適用：在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評(píng)估?！局R(shí)要求】：一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義培訓(xùn)有效性：培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。冬季室內(nèi)溫度低于照明不是越亮越好，應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)“5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場管理方法。的列減去本列最小數(shù)）；“蓋可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（原）概念：采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行分工——助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。從組織內(nèi)部看，要求我們及時(shí)了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。企業(yè)人力資源配置的分類：從配置的方式來看空間和時(shí)間配置從配置的性質(zhì)來看數(shù)量與質(zhì)量配置從配置的范圍來看個(gè)體與整體配置從配置的成分來看總量與結(jié)構(gòu)配置二、人力資源配置的基本原理（原）（一）要素有用原理在人力資源配置過程中，要遵循一個(gè)宗旨，任何要素。系數(shù)很大，說明此測試效度很高。（二）效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與相要測的特征的符合程度?！局R(shí)要求】：【能力要求】：一、成本效益評(píng)估（調(diào)整）。離職成本因招聘不慎，員工離職給企業(yè)帶來的損失?！局R(shí)要求】：一、招聘成本及其相關(guān)概念（調(diào)整）概念：為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。【注意事項(xiàng)】：在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：。特點(diǎn)：要求被測者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題；主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突；主考官通過被測者表現(xiàn)出來的行為及有效性進(jìn)行觀察和記錄，并進(jìn)行評(píng)定。的任職者，在給定時(shí)間內(nèi)處理解決問題；③測評(píng)組按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)。（三）分類：根據(jù)測試內(nèi)容不同，分為：語言表達(dá)能力測試組織能力測試事務(wù)處理能力測試等。一般分為：普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。（二）封閉式提問讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確的答復(fù)。優(yōu)點(diǎn)： 靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入信息。診斷面試：對(duì)初選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測試，更像是正規(guī)的考試。結(jié)束面試階段在面試結(jié)束前，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)問問題的機(jī)會(huì)。二、面試的內(nèi)容現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)突破面對(duì)面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。二、篩選申請(qǐng)表的方法1.個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷是否符合空缺崗位的要求。簡歷的篩選涉及很多方面的問題：（五方面）（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)二、筆試的特點(diǎn)。 問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系。長處：l（三）校園招聘由企業(yè)單位的招聘人員通過學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。總體特點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。（二）布告法 目的：使員工感到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 一方面了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。樹立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹立良好的形象。新方法優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以無形中各原有員工施加壓力， 激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。被提拔的員工，和填補(bǔ)留下空缺的員工，都要進(jìn)行培訓(xùn)。【知識(shí)要求】：企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工。單元）本章新版教材變化：第一節(jié)?！局R(shí)要求】：。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員與工程技術(shù)人員的定員總結(jié)：上述2（三）按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=400400=160000（工時(shí)）總生產(chǎn)任務(wù)量=15000+40000+105000+160000=320000（工時(shí)）2011年的訂單/臺(tái)A預(yù)計(jì) 該企業(yè)在適用于：有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。制定企業(yè)定員的方法：①按勞動(dòng)效率定員；②按設(shè)備定員；③按崗位定員；④按比例定員；⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。勞動(dòng)定員采取“人人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。二、勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法 產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=（單位時(shí)間內(nèi)實(shí)際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額）100% 工時(shí)定額完成程度指標(biāo)=（單位產(chǎn)品的工時(shí)定額/單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)）100%（一）報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，產(chǎn)品經(jīng)過檢驗(yàn)，達(dá)到質(zhì)量要求，合格的產(chǎn)品方能予以統(tǒng)計(jì)，廢品不得計(jì)算在內(nèi)?！灸芰σ蟆浚阂?、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法（一）以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì) 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種原始記錄，從不同生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，采用以下四種方法：、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)在具體核算時(shí)可采用倒算的方法，求得本單位或個(gè)人加工某產(chǎn)品時(shí)的實(shí)耗工時(shí)：實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)缺勤工時(shí)停工工時(shí)非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí) 這種方法適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析（新）【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：；；。yy=（實(shí)際完成定額工時(shí)數(shù)在廠部和車間分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組。二、勞動(dòng)定額的定期修訂勞動(dòng)定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。缺點(diǎn)：適用面比較窄。優(yōu)點(diǎn)：比較直接和可靠。四、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心勞動(dòng)定額水平不平衡，過高或過低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用的發(fā)揮。（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析勞動(dòng)定額的執(zhí)行效果，新定額存在的問題等，只有通過收集信息，數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計(jì)分析，才能加以說明。最后，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文件。（10）心理品質(zhì)要求：結(jié)合崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。（2）崗位職責(zé)：包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 包括：①時(shí)間規(guī)則、②組織規(guī)則、③崗位規(guī)則、④協(xié)作規(guī)則、⑤行為規(guī)則。、晉升提供了依據(jù)。；；。層：1（三）先定崗再定員原則（四）合理分配職責(zé)原則（三）直線職能制優(yōu)點(diǎn)總經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)、職能部門均垂直領(lǐng)導(dǎo)，各直線領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直接下屬有指揮和命令權(quán)；職能部門是總經(jīng)理的參謀和助手。分為兩個(gè)層次：一層——經(jīng)營體制：由經(jīng)營決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)著和收益分享者構(gòu)成的經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織。短期規(guī)劃：一年以內(nèi)的計(jì)劃（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計(jì)劃）的統(tǒng)一。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制全新內(nèi)容第二節(jié)（2）掌握規(guī)范的思維方法和答題思路。（3）對(duì)于新版教程中保留未改動(dòng)的內(nèi)容，應(yīng)該參考以往國考中考過的真題，找到出題點(diǎn)，這些案例、實(shí)務(wù)舉例增加：上半年仍然使用原來第二版教程，新教程將在下半年正式使用。處。各節(jié)或單元變化為：保持未改動(dòng)第三版教程仍然是以《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007節(jié)變?yōu)?1績效管理第五章級(jí)別變化：的出題點(diǎn)。2，方案設(shè)計(jì)單元）第四節(jié)一、人力資源規(guī)劃（原）（一）人力資源規(guī)劃的概念：l人力資源規(guī)劃的期限：u是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。適用規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)（二）職能制優(yōu)點(diǎn)提高企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；減輕直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。適用規(guī)模大、經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化或具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)比較適用。（二）繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備；；；，劃分出執(zhí)行命令的工作部門和參謀機(jī)構(gòu)（職能部門）。層漸?。?、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)，大小一致、水平并列；，位置高表示級(jí)別高；，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；，放左右上方。，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，即具備什么樣的素質(zhì)特征才能勝任崗位的工作。二、工作崗位分析信息的主要來源（舊）（一）書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明；（二）任職者的報(bào)告——通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告；（三）同事的報(bào)告——從同事處獲得資料以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足；（四）直接觀察——到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息——說明對(duì)象不同（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書（對(duì)照（7）工作時(shí)間：工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)。（二）調(diào)查階段 根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)查研究。三、勞動(dòng)定額水平的概念和種類概念：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。優(yōu)點(diǎn)：資料獲取方便，可進(jìn)行綜合分析。缺點(diǎn)：工作量大。一、勞動(dòng)定額定期修訂的步驟（一）準(zhǔn)備階段。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)總經(jīng)理正式批準(zhǔn)。x第三單元意義：、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。（二）現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)、規(guī)格，以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更，使現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。按社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。常年性工作崗位上的人員都納入定員管理的范圍之內(nèi)，而實(shí)行勞動(dòng)定額的人 員約占全體員工的二、企業(yè)定員管理的作用（原）對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要作用：。三、企業(yè)定員的原則（原）搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 要找到各種關(guān)系的最佳數(shù)量比例。但也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)變化的情況。A、B、C請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=150100=15000（工時(shí)）B（1（不足這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職工作的可能性等因素來確定定員人數(shù)。定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：、分類、內(nèi)容和原則；。四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（原）（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要有科學(xué)、先進(jìn)、合理；（二）依據(jù)要科學(xué)；（三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一；（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力要求】：GB/確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性【能力要求】：一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用。人力資源費(fèi)用支出控制的程序：第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施（5員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元（二）內(nèi)部招募的不足：（增加），產(chǎn)生不利影響競爭失敗的員工有可能會(huì)心灰意冷、士氣低落，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；可能導(dǎo)致部門間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；按資歷而非能力進(jìn)行選擇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。思聘影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部員工得不到晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，積極性會(huì)受到影響。（發(fā)布廣告、上門、中介）二、參加招聘會(huì)的主要程序（一）準(zhǔn)備展位 關(guān)鍵是在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。被推薦者更容易獲得崗位信息，企業(yè)也更容易了解被推薦者，成功率大。四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。特點(diǎn)：由于是針對(duì)的高級(jí)人才和尖端人才，所以推薦的人才素質(zhì)高；需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。一般包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力層次：【能力要求】：初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與三、筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：?！局R(shí)要求】：一、面試的概念（調(diào)整）面試在人員選擇