【正文】 所謂的心智技能是在活動(dòng)過(guò)程中積累起來(lái)的一種調(diào)節(jié)智能活動(dòng)方面的經(jīng)驗(yàn)，它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。注：5W2H，Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費(fèi)用）。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：重復(fù)性需求，短期性需求，長(zhǎng)期性需求。問(wèn)卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接取得，問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過(guò)程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說(shuō)明、附錄、報(bào)告提要。 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（1）.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。2． 工作崗位層次分析?！度肆Y源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認(rèn)差距。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：戰(zhàn)略原則 長(zhǎng)期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過(guò)程。 3 ABC。1簡(jiǎn)述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇；以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具B PAQ法的問(wèn)卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問(wèn)話方式（ ）A 封閉性問(wèn)題B 理論性問(wèn)題C 壓迫式問(wèn)題D 開(kāi)放式問(wèn)題面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對(duì)比效應(yīng)D 錄用壓力招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ）A 高級(jí)人才B 中下級(jí)人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算E 有人員需要參加外部培訓(xùn)通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來(lái)源廣招聘計(jì)劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結(jié)合式招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結(jié)成本效用分析制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問(wèn)題（ ）2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ）3 心理測(cè)試相對(duì)于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量（ ）5 對(duì)于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過(guò)程（ ）7 心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)（ ）8 PAQ法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法（ ）9 互補(bǔ)增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ）10 信度是指實(shí)際測(cè)到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度（ ）四、問(wèn)答題簡(jiǎn)述招聘環(huán)境分析的主要因素。類型 特 點(diǎn)內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。特點(diǎn)：客觀性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試等心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識(shí)）1． 心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)（1）心理測(cè)驗(yàn)的類型 能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試1．普通能力傾向試驗(yàn)2．特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)（心理運(yùn)動(dòng)能力+身體能力） 人格測(cè)試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作卡特爾16種人格因素問(wèn)卷(16PF) 興趣測(cè)驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來(lái)更好的工作態(tài)度和工作績(jī)效Holland式中國(guó)職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、 企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡(jiǎn)稱RIASEC。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。2．分析招聘人員特點(diǎn)。（四）招聘時(shí)間策略。評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。（1）準(zhǔn)備階段。二．招聘程序。（二） 任職資格的確立。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。（4）應(yīng)用反饋階段?！?收集分析相關(guān)背景資料。c 招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。七、招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。 工具：人員使用效果分析五、 招聘需求預(yù)測(cè)。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。即多少事要多少人去做。（4）組織文化及管理風(fēng)格。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 a外部環(huán)境。1 組織人力資源自然裁員。2. 工作描述與工作說(shuō)明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求C人力資源供小于求 D無(wú)法確定2官僚制是由（ ）提出的。（Ａ）培訓(xùn)制度 （Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。A工作崗位說(shuō)明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（ ）。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。二 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。 管理制度。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。 勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。工作設(shè)計(jì)基本方法包括：泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。因果關(guān)系調(diào)研：研究原因與結(jié)果之間聯(lián)系的調(diào)研活動(dòng)。通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。組織職能圖：表示各級(jí)行政人員或職員主要職責(zé)范圍的圖。技術(shù)復(fù)雜程度影響管理層次和幅度，間接影響組織結(jié)構(gòu)。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。分公司：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：a 權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來(lái)，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問(wèn)題。2直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。4）管理體制5）企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)。6）環(huán)境變化：外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。 特點(diǎn)：a 廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。 b各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力。特點(diǎn)：在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。（四）部門結(jié)構(gòu)選擇考慮因素： 企業(yè)規(guī)模大小。5企業(yè)成員素質(zhì)。組織功能圖：表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。1 初步情況分析2 非正式調(diào)研3 確定調(diào)研目標(biāo)第二階段：正式調(diào)研階段。預(yù)測(cè)性調(diào)研：估計(jì)和評(píng)估未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化發(fā)展的可能趨勢(shì)。分析階段。了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的幾個(gè)方面：1 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。3） 人力資源供給預(yù)測(cè)人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。由德國(guó)學(xué)者馬克斯韋伯提出。b人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)所必需付出的經(jīng)費(fèi)和人力。Ａ 模擬分權(quán)制 Ｂ 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｃ 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｄ 事業(yè)部制事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。（Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述（Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述（Ｃ）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述（Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述2在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ ）。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項(xiàng)選擇題在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的有哪些方法（ ）A 當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法 B 電話調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。二．招聘原則的確定三．人員配置的基本原理要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。（1）經(jīng)濟(jì)條件。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來(lái)的人事需要。（一）招聘需求信息的收集。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立。（2）實(shí)施階段?！?對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書的使用培訓(xùn)。（3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。（一）含義。 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。三．招聘策略。1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。3．確定招聘來(lái)源。費(fèi)用較低。影響內(nèi)部員工積極性。（2）心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題a 注意應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)b 要有嚴(yán)格的程序c 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者 面試者 a創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平b 有充分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公