【正文】 偏見影響面試。 心理測試 。 選擇獵頭公司最好的顧問為你服務。 根據(jù) 根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。 2．計劃好招聘的時間。 招聘人員的標準之一是 熱情 。 二、 工作說明書 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 5. 人員 使用效果 分析。 2. 人與事 結構 配置分析 。 （二） 企業(yè)人力資源管理費用的項目構成 工資項目。這些規(guī)定不受個人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。它是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。 3）采取應急措施，延長工時適當加報酬。 定額標準的 形式 一 般分為：單位用工標準和服務比例標準。 3）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。 1）工作擴大化，包括橫向擴大工 作和縱向擴大工作。復雜和戰(zhàn)略性決策由較高層次來做。 （三）組織機構調(diào)整。即廣義的職能制組織結構模式。 特點：有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)， 可以以自己名義從事業(yè)務和民事訴訟活動。各事業(yè)部可根據(jù)需要設置相應的職能部門。 直線職能制 直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權型的組織。從技術穩(wěn)定性角度看，對于較少變革、比較穩(wěn)定的技術，適宜采用機械式組織結構，組織內(nèi)部 的關系以垂直的上下級等級關系為主；與此相反，對于多變、不穩(wěn)定的技術來說，具有較強適應性的有機式的組織結構形態(tài)則是最有效的。 43 禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作：礦山進下作業(yè)；森林業(yè)伐木、歸 楞及流放作業(yè)；第四級體力勞動強度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；標準以上的負重作業(yè)。 (2)注意溝通語言的選擇。 33 一個完整的員工溝通，總是包括下列要素：信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者。（ 4）仲裁文書的送達。（ 2）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則；包括：勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止；調(diào)解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉 ；勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干預。 21 集體合同的履行應遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關系的各個方面。（ 3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。共建中人網(wǎng) 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 8 勞動合同變更的條件是：（ 1 ）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內(nèi)容；（ 2 ）訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內(nèi)容；（ 3 ）提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。經(jīng)確認 后，勞動者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫年月日。 14 補充醫(yī)療保險設計程序：（ 1 ）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度；（ 2 ）確定補充醫(yī)療保險 金支付的范圍；（ 3 ）確定支付醫(yī)療費的標準；（ 4 ）確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。 經(jīng)濟性福利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼。 9 核算人工成本基本核算指標：包括，企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。但不易控制總體的人工成本。（ 4 ）要素計點法：適用于崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高的企業(yè)。 12 有效的績效反饋應達到以下要求：（ 1 ）有效的信息反饋應具有針對性；（ 2 ）有效的信息反饋應具有真實性；（ 3 ）有效的信息反饋應具有及時性；（ 4 ）有效的信息反饋應具有主動性；（ 5 ）有效的信息反饋應具有能動性。 5 通過以下幾個環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：（ 1 ）內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；（ 2 ）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的 教師隊伍；（ 3 ）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 22 培訓課程設置的具體操作過程：前期準備工作；設定課程目標；信息和資料的收集；課程模塊設計；課程學習與試驗；信息反饋與課程修訂。（ 3 ）培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培 訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓對象的被動性。 6 根據(jù)任務分析獲得相關信息。 4 從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成：（ 1 ）長期發(fā)展規(guī)劃；（ 2 ）中期培訓規(guī)劃；（ 3 ）短期培訓計劃。 35 困難組織的留人措施：（一）既要加強激勵，又要鼓勵競爭；（二）既要關心愛護，又要教育引導；（三）既要充分放手，又要有效制約；（四）既要講人情，也要有制度保證。 30 員工離職的原 因：個人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。 23 面試中常犯的錯誤：（ 1 ）面試目的不明確；（ 2 ）不清楚合格者應具備的條件；（ 3 ）面試缺少整體結構；（ 4）偏見影響面試，常見于：第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。 8 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法 9 工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短（一般不超過 68 項）。 ④ 人與工作負荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。如“其他社會費用”、“非獎勵基金的資金”、“其他退休費用”等。（ 3 ）分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。 30 制度化管理的主要特征：（ 1）在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的 權力和責任，并把這些權力和責任作為規(guī)范而制度化；（ 2 ）按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。 23 定員定額標準應適時修訂，及時調(diào)整。 17 勞動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。 因事設崗是設置崗位的基本原則。 ③ 注意服務部門的社會化趨勢。）（ 2 ）直線職能制；（ 3 ）事業(yè)部制；（優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行 政事務；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。（ 4 ）矩陣制；（ 5 ）子公司和分公司。 組織結構的功能在于分和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 10 設置崗位應注意考慮以下四個方面： （ 1 ）崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡 可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務？ [最低數(shù)量原則 ] （ 2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？ [有效配合原則 ]（ 3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)？ [最大效益原則 ]（ 4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則？ [科學系統(tǒng)原則 ] 11 企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（ 1）組織結構調(diào)整變革計劃； 2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃； 3）勞動定員定額計劃）制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃 12 勞動協(xié)作是通過下列各組織 形式實現(xiàn)的： （ 1 ）作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組；（ 2 ）生產(chǎn)小組，一般以 1015 人為宜；（ 3 ）工段、車間和廠部的組織。 18 勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。 24 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。（ 3 ）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應用素質(zhì)、能力等要求。 33 社會保險費與其他項目預算步驟：（ 1 ）分析對照國家有關規(guī)定，對涉及員工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；（ 2 ）由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度員工月平均工資測算的，因此應掌握本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。 第二章 招聘與配置 1 招聘環(huán)境分析： ① 組織外部環(huán)境 因素：（ 1 ）經(jīng)濟條件；（ 2 ）勞動力市場；（ 3 ）法律法規(guī)。 ⑤ 人員使用效果分析。 10 勝任能力分析：包括關鍵勝任能力因素分析、勝任特征分析 11 關鍵勝任能力因素：認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力 12 勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝任特征、評估勝任特征水平。缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 24 BD 面試（行為描述面試），其假設前提是一個人過去的行為最能預示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。 31 離職面談的內(nèi)容：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結論等。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 培訓三個層次與三個時期的計劃相互配合，共同構成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓計劃系統(tǒng)。對每個特定工作的具體培訓需求來說，任務水平分析可以提供三方面的信息：（ 1 ）每個工作所包含的任務；（ 2 ）完成這些任務需要的技能；（ 3 ）衡量完成該工作的最低績效標準。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、 13 以掌握技能為目的實踐性培訓法：實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗、掌握工作所需的知識、技能、的培訓方法，在員工培訓中應用最為普通。（ 4 ）后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、住宿、交通予以落實。 23 培訓課程設計的基本原則：課程目標；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。 29 培訓評估的步驟：進行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項目所要達到的目標；估算開發(fā)和實施培訓項目的成本 /收益；設計評估手段和工具；在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析）；根據(jù)評估分析結果調(diào)整培訓項目；計算投資回報率；對培訓項目的結果進行溝通（有四種人必須得到評估結果：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理） 30 培訓效 果評估可以從四個層面進行：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。 6 績效考評的偏差有要來自以下一些原因：（ 1 ）考評標準缺乏額觀性和準確性；（ 2 ）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴；（ 3 ）觀察不全面 ，記憶力不好；（ 4 ）行政程序不合理、不完善；（ 5）政治性考慮；（ 6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等等。 13 找出績效差距和 不足的方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 2 薪酬調(diào)查工作程序：（ 1 ）確定調(diào)查目的。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。 10 核算人工成本投入產(chǎn)出指標。 非經(jīng)濟性福利：咨詢性 服務、保護性服務、工作環(huán)境保護。 第六章 勞動關系管理 1 法定條款內(nèi)容：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。法定代表人書面委托餓關人員代理簽字。 9 用人單位提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償金每滿 1年發(fā)給相當于 1個月的 工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過 12 個月，工作時間不滿 1年按 1年的標準發(fā)放。（ 3 ）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。 勞動者以辭職的形式解除勞動合同 必須提前 30 天通知。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。 22 勞動爭議處理的原則：（ 1）著重調(diào)解及時處理原則；（ 2 ）在查清事實的基礎上依法處理原則；（ 3）當事人在適用法律上一律平等的原則。 27 調(diào)解委員會調(diào)解的程序：（ 1 ）申請和受理；（ 2 ）調(diào)查和調(diào)解；（ 3 ）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。（ 15 日內(nèi)不向法院起訴，即生效。 34 員工溝通的程序：形成概念；選擇與確定信息傳輸語言、方 法、時機；信息傳輸；信息接收；信息說明、解釋；信息利用；反饋。 37 勞動爭議預防的措施：（ 1）強化勞動關系當事人的勞動法制觀念；（ 2）強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；（ 3 ）強化勞動合同、集體合同的管理；（ 4）強化和完善企業(yè)的民主管理體制；（ 5）完善我國的勞動立法。 44 執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護：經(jīng)期保護；孕期保護；產(chǎn)期保護；哺乳期保護。 3）經(jīng)營戰(zhàn)略。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧