【正文】 、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動(dòng)人員。 30 制度化管理的主要特征：（ 1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的 權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；（ 2 ）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái)。共建中人網(wǎng) 服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（ 3 ）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一?！皢T工工 資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資等部分組成。如“其他社會(huì)費(fèi)用”、“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的資金”、“其他退休費(fèi)用”等。一次成功的招聘過(guò)程，通俗地講，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過(guò)程。 ④ 人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。共建中人網(wǎng) 法滿足需要。 8 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事件法 9 工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要求：清晰、具體、簡(jiǎn)短（一般不超過(guò) 68 項(xiàng)）。 15 招聘計(jì)劃內(nèi)容一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。共建中人網(wǎng) 上門招聘：初級(jí)專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員 19 發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。 23 面試中常犯的錯(cuò)誤：（ 1 ）面試目的不明確；（ 2 ）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（ 3 ）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；（ 4）偏見(jiàn)影響面試，常見(jiàn)于：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。另：用人單位招聘外國(guó)人須具備下列條件：（ 1 ）需聘用外國(guó)人從事崗位應(yīng)是有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位；（ 2 ）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。 30 員工離職的原 因：個(gè)人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。 34 穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)措施：（ 1）支付高工資， 1）提高勞動(dòng)效率； 2）開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增加盈利。 35 困難組織的留人措施：（一）既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；（二）既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；（三）既要充分放手，又要有效制約；（四）既要講人情，也要有制度保證。）；（ 2 ）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。 4 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，基本由三個(gè)部分組成：（ 1 ）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃；（ 2 ）中期培訓(xùn)規(guī)劃；（ 3 ）短期培訓(xùn)計(jì)劃。（ 3 ）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。 6 根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。 9 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：（ 1 ）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（ 2 ）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員；（ 3 ）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。共建中人網(wǎng) 導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。（ 3 ）培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培 訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。 19 一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)要考慮：（ 1）要適應(yīng)需求；（ 2）要突出能力；（ 3）要具有超前性。 22 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過(guò)程：前期準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計(jì)；課程學(xué)習(xí)與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。 26 外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（ 1 ）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（ 2 ）可帶來(lái)許多全新的理念；（ 3 ）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；（ 4 ）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（ 5 ）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn)：（ 1 ）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹(shù)立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（ 2 ）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的 教師隊(duì)伍；（ 3 ）內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 第四章 績(jī)效管理 1 績(jī)效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。 5 通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。 8 績(jī)效反饋的好處：將考評(píng)結(jié)果反 饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。 12 有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（ 1 ）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；（ 2 ）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（ 3 ）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；（ 4 ）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；（ 5 ）有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。 16 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法。（ 4 ）要素計(jì)點(diǎn)法：適用于崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開(kāi)的信息；問(wèn)卷調(diào)查）；（ 4 ）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。但不易控制總體的人工成本。 6 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；以 能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)。 9 核算人工成本基本核算指標(biāo)：包括，企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。 經(jīng)濟(jì)性福利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。 14 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（ 1 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度；（ 2 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 金支付的范圍；（ 3 ）確定支付醫(yī)療費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)；（ 4 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況 的變化需要而訂立。經(jīng)確認(rèn) 后，勞動(dòng)者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫(xiě)年月日。法人機(jī)關(guān)常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。 8 勞動(dòng)合同變更的條件是：（ 1 ）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（ 2 ）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（ 3 ）提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書(shū)面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。（ 3 ）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。共建中人網(wǎng) 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。在本單位工作年限 5 年以上的，醫(yī)療期累計(jì)算則期限延長(zhǎng) 6 個(gè)月。（ 3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。 15 集體合同一般包括的內(nèi)容：（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。（ 3）政府勞動(dòng)行政部門審核；（ 4）集體合同公布 18 談判 型集體合同與非談判型集體合同訂立程序區(qū)別：（ 1 ）談判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；經(jīng)雙方代表談判，達(dá)成一致意見(jiàn)后形成集體合同草案；非談判型程序則是先擬訂集體合同草案再協(xié)商修改。 21 集體合同的履行應(yīng)遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。 25 調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)：（ 1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)（ 2）尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟權(quán)利的原則；包括：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會(huì)不得阻止；調(diào)解過(guò)程中，當(dāng)事人都可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)不得干涉 ；勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干預(yù)。 28 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成：勞動(dòng)行政部門代表；同級(jí)工會(huì)代表；用人單位方面的代表；仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。（ 4）仲裁文書(shū)的送達(dá)。按爭(zhēng)議性質(zhì)劃分，權(quán)利爭(zhēng)議、利益爭(zhēng)議。 33 一個(gè)完整的員工溝通，總是包括下列要素：信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者。（ 3 ）信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無(wú)序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通程度直接相關(guān)。 (2)注意溝通語(yǔ)言的選擇。 39 工作壓力產(chǎn)生的原因：過(guò)重的工作負(fù)荷、時(shí)間緊張、管理人員的工作方式和素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責(zé)權(quán)不清、職責(zé)不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價(jià)值觀沖突。 43 禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作：礦山進(jìn)下作業(yè)；森林業(yè)伐木、歸 楞及流放作業(yè)；第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)。 第二遍理解基礎(chǔ)上記憶（主要針對(duì)圖表題、案例及綜合分析題、策劃題 知識(shí)點(diǎn)，兼顧選擇、簡(jiǎn)答題，改錯(cuò)題）（知識(shí)點(diǎn)與第一遍有一定交叉重復(fù)，但角度、要求有所變化） 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有以下六個(gè)方面： 1）信息溝通。從技術(shù)穩(wěn)定性角度看，對(duì)于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部 的關(guān)系以垂直的上下級(jí)等級(jí)關(guān)系為主；與此相反，對(duì)于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來(lái)說(shuō)，具有較強(qiáng)適應(yīng)性的有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。 4）管理體制。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。 直線職能制 直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 優(yōu)點(diǎn)：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)不足 缺點(diǎn)：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難；請(qǐng)示，匯報(bào)，無(wú)大問(wèn)題 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。 缺點(diǎn)： 容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。 特點(diǎn)：有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)， 可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動(dòng)。 （二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 部門結(jié)構(gòu)的模式 5種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制結(jié)構(gòu)。即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)。 （三）組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。影響時(shí)間短放給下層或某個(gè)具體部門。復(fù)雜和戰(zhàn)略性決策由較高層次來(lái)做。 （一） 崗位分析的主要內(nèi)容： 崗位名稱的分析 崗位任務(wù)的分析 崗位職責(zé)的分析 崗位關(guān)系的分析 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析 崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。 1）工作擴(kuò)大化，包括橫向擴(kuò)大工 作和縱向擴(kuò)大工作。 四、 勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí) 勞動(dòng)定員 的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。 定額標(biāo)準(zhǔn)的 形式 一 般分為：?jiǎn)挝挥霉?biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。其中不容易預(yù)測(cè)的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動(dòng)人員。 3）采取應(yīng)急措施，延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)加報(bào)酬。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制 度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)這些規(guī)定不受個(gè)人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。（ 3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線。 （二） 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 工資項(xiàng)目。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)”“其他退休費(fèi)用”等。 2. 人與事 結(jié)構(gòu) 配置分析 。 人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況： a、人員素質(zhì)低于崗位要求 —— 進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。 5. 人員 使用效果 分析。 3. 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 二、 工作說(shuō)明書(shū) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) （二）編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意的事項(xiàng)： 以邏輯的順序來(lái)組織編寫(xiě)工作職責(zé)。 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是 熱情 。 招聘的地點(diǎn)策略： 1． 選擇招聘范圍。 2．計(jì)劃好招聘的時(shí)間。至少保留 10%的中、上層崗位供外部招聘。 根據(jù) 根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的 25%— 35%。 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 心理測(cè)試 。 偏見(jiàn)影響面試。 d、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定