【正文】 34 員工溝通的程序：形成概念；選擇與確定信息傳輸語言、方 法、時機(jī)；信息傳輸；信息接收；信息說明、解釋；信息利用；反饋。按爭議的標(biāo)的劃分，勞動合同爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議、勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等發(fā)生的爭議。（ 15 日內(nèi)不向法院起訴，即生效。 29 勞動爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則 30 勞動爭議仲裁的程序：（ 1 ）申請和受理。 27 調(diào)解委員會調(diào)解的程序：（ 1 ）申請和受理；（ 2 ）調(diào)查和調(diào)解；（ 3 ）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。共建中人網(wǎng) 行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議。 22 勞動爭議處理的原則：（ 1）著重調(diào)解及時處理原則；（ 2 ）在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理原則；（ 3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。（ 2 ）談判型程序在集體合同達(dá)成一致后，不需通過職工代表大會或職工大會討論通過，而是直接由雙方代表簽字；而非談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論通過。附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。 勞動者以辭職的形式解除勞動合同 必須提前 30 天通知。 12 經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：（ 1 ）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；（ 2 ）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。（ 3 ）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。（ 4）勞動者被追究刑事責(zé)任的。 9 用人單位提出解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個月的 工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過 12 個月，工作時間不滿 1年按 1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，是執(zhí)行意思決策，具體實施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外進(jìn)行民事活動和招聘錄取員工活動的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表 人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動實施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。法定代表人書面委托餓關(guān)人員代理簽字。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補(bǔ)保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中因勞動制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應(yīng)報銷的醫(yī)療費或其他債務(wù)以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽訂的專項協(xié)議書。 第六章 勞動關(guān)系管理 1 法定條款內(nèi)容：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性 服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。 12 員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利。 10 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。 7 新型薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖）薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查 內(nèi)容。 2 薪酬調(diào)查工作程序：（ 1 ）確定調(diào)查目的。 第五章 薪酬福利管理 1 崗位評價方法：（ 1 ）崗位排列法，適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。 13 找出績效差距和 不足的方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 9 考評總結(jié)階段要完成的工作：（ 1 ）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（ 2 ）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（ 3 ）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃；（ 4 ）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。 6 績效考評的偏差有要來自以下一些原因：（ 1 ）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性；（ 2 ）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán)；（ 3 ）觀察不全面 ，記憶力不好；（ 4 ）行政程序不合理、不完善；（ 5）政治性考慮；（ 6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 2 確定具體績效考證方法時，應(yīng)充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。 29 培訓(xùn)評估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項目所要達(dá)到的目標(biāo)；估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本 /收益；設(shè)計評估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析）；根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目；計算投資回報率；對培訓(xùn)項目的結(jié)果進(jìn)行溝通（有四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理） 30 培訓(xùn)效 果評估可以從四個層面進(jìn)行：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。外部聘請師資的缺點：（ 1 ）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；（ 2 ）外部教師對企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（ 3 ）學(xué)校教師教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是紙上談兵；（ 4）外部聘請教師成本較高。 23 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。（三）實施過程的設(shè)計；（四）評估手段的選擇；（五）培訓(xùn)資源的籌備；（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。（ 4 ）后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實。 14 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法：有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、 13 以掌握技能為目的實踐性培訓(xùn)法：實踐法是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗、掌握工作所需的知識、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。 10 績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋 。對每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來說，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：（ 1 ）每個工作所包含的任務(wù)；（ 2 ）完成這些任務(wù)需要的技能；（ 3 ）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。（ 4 ）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。 培訓(xùn)三個層次與三個時期的計劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計劃系統(tǒng)。）；（ 3 ）培訓(xùn)激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）；（ 4）培訓(xùn)考核評估制度（檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）；（ 5）培訓(xùn)獎懲制度（獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；（ 6）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項）。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)（ 2）改善福利措施。 31 離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。 27 在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時可以使用：（ 1 ）將其他部門人員調(diào)配過來；（ 2 ）加班；（ 3 ）轉(zhuǎn)包；（ 4 ）尋找大學(xué)生等兼職人員；（ 5）租賃員工；（ 6 ）工作重新設(shè)計。 24 BD 面試（行為描述面試），其假設(shè)前提是一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。 20 與獵頭公司合作的注意事項：（ 1 ）選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；（ 2 ）約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；（ 3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。缺點：篩選難度大，時間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 16 獵頭公司的工作程序：（ 1 ）分析客戶需要；（ 2 ）搜尋目標(biāo)候選人；（ 3 ）對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；（ 4）提交候選人的評價報告；（ 5 ）跟蹤與替換 17 內(nèi)部招聘與外 部招聘的優(yōu)缺點： 內(nèi)部招聘 優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)，費用較低。 10 勝任能力分析：包括關(guān)鍵勝任能力因素分析、勝任特征分析 11 關(guān)鍵勝任能力因素：認(rèn)知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力 12 勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝任特征、評估勝任特征水平。（ 3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 ⑤ 人員使用效果分析。 3 人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成 五個方面的配置 內(nèi)容： ① 人與事總量配置分析，即有多 少事要用多少人去做。 第二章 招聘與配置 1 招聘環(huán)境分析： ① 組織外部環(huán)境 因素：（ 1 ）經(jīng)濟(jì)條件；（ 2 ）勞動力市場；（ 3 ）法律法規(guī)。”（ 2）涉及到員工權(quán)益的社會保險費及其他相關(guān)的資金項目。 33 社會保險費與其他項目預(yù)算步驟：（ 1 ）分析對照國家有關(guān)規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；（ 2 ）由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度員工月平均工資測算的，因此應(yīng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。（ 6）管理者的職務(wù)是管理 者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。（ 3 ）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求。（對于城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難） 27 人力資源需求預(yù)測的方法：集體預(yù)測法又稱德爾菲預(yù)測法、回歸分析法、勞動定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計算機(jī)模擬法。 24 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。按其綜合程度，分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。 18 勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。 14 勞動定員的作用：（ 1 ）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； （ 2）合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎(chǔ)；（ 3 ）合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；（ 4 ）合理的勞動定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；（ 5）合理的 勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 10 設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下四個方面： （ 1 ）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡 可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？ [最低數(shù)量原則 ] （ 2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？ [有效配合原則 ]（ 3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？ [最大效益原則 ]（ 4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則？ [科學(xué)系統(tǒng)原則 ] 11 企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（ 1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃； 2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃； 3）勞動定員定額計劃）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃 12 勞動協(xié)作是通過下列各組織 形式實現(xiàn)的： （ 1 ）作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組；（ 2 ）生產(chǎn)小組，一般以 1015 人為宜；（ 3 ）工段、車間和廠部的組織。 6 工作崗位分析的目的：（ 1 ）制定制度；（ 2）招聘任用；（ 3 ）培訓(xùn)開發(fā)；（ 4）工作設(shè)計 7 工作崗位分析的任務(wù)：（ 1 ）崗位描述；（ 2）崗位要求； 8 工作崗位分析的主要內(nèi)容：（ 1）崗位名稱的分析；（ 2）崗位任務(wù)的分析；（ 3 ）崗位職責(zé)的分析；（ 4）崗位關(guān)系的分析；（ 5 ）崗位勞動強(qiáng)度 和勞動環(huán)境的分析；（ 6 ）崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備的分析。 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 以工作任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) 以成果為中心來設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)（ 4 ）矩陣制；（ 5 ）子公司和分公司。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)）（ 2 ）直線職能制；（ 3 ）事業(yè)部制；（優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行 政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。這些結(jié)構(gòu)模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則，以成果為中心的組織設(shè)計原則和以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則。 ③ 注意服務(wù)部門的社會化趨勢?？梢詮囊韵聨讉€主要方面分析：（ 1 ）政治和法律環(huán)境；（ 2 ）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（ 3）科技環(huán)境；（ 4 ）社會文化環(huán)境；（ 5）自然環(huán)境。 因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。共建中人網(wǎng) 13 勞動定員就是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 17 勞動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。（ 1 ）按其使用范圍，分為全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 23 定員定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂，及時調(diào)整。 26 企業(yè)外部人力資源 供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生