【正文】 (2分) 　　2)、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。 　　(4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 　　2)、分析培訓(xùn)方法的適用性。(2分) 　　5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 　　②在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分) 　　答： 　　1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。(4分) 　　按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。12 　　=13605(元)(2分) 　　=186013247。(1分) 　　7)、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。(1分) 　　2)、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選(1分) 　　3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。舊傷復(fù)發(fā)，享受工傷醫(yī)療和工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼 　　福利待遇： 　　四、違反集體合同的責(zé)任 　　福利管理的主要原則 　　(1)合理性原則 　　(2)必要性原則 　　(3)計(jì)劃性原則 　　(4)協(xié)調(diào)性原則 　　二、住房公積金的計(jì)算 　　住房公積金的有關(guān)規(guī)定： 　　(1)應(yīng)在指定銀行辦理相關(guān)手續(xù)。 　　(7)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 　　第三單元在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見(jiàn)。程序 　　(1)確定薪酬平價(jià)要素 　　(3)法定休假日300%) 　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 　　三、影響(決定)員工薪酬的主要因素： 　　影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： 　　勞動(dòng)績(jī)效 　　職務(wù)(崗位) 　　技術(shù)和培訓(xùn)水平 　　工作條件 　　年齡與工齡 　　影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 來(lái)源：　　生活費(fèi)用與物價(jià)水平 　　企業(yè)工資支付能力 　　地區(qū)和行業(yè)工資水平 　　勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 　　產(chǎn)品的需求彈性 　　工會(huì)的力量 　　企業(yè)的薪酬策略 　　四、薪酬管理的目的 　　保證具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才 　　對(duì)員工貢獻(xiàn)給予匯報(bào)，激勵(lì)保留員工 　　通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。= 　　(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論。低：25%，一般企業(yè)50% 　　目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。不能區(qū)分工作行為的重要性程度。：從多個(gè)方面描述各種特征。對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工適合，對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。 　　確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)) 　　以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。原則一致性與可靠性。 　　 　　建立績(jī)效管理制度的原因 　　開(kāi)放式的績(jī)效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效管理得以推行，其次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話(huà)，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績(jī)效管理工作，在貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：首先，客觀(guān)的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備以下特征： 　　可行性雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來(lái)評(píng)價(jià) 　　技能成果對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)護(hù)，小心使用，不能粗暴。課程及講師介紹。 　　活動(dòng)資料準(zhǔn)備。行政服務(wù)。 　　(一)前期準(zhǔn)備(1)確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員(從事的工作內(nèi)容。 　　四、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題P203 　　 來(lái)源：　　(六)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度P196 　　但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來(lái)的會(huì)計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去。 　　2010年串講筆記第三章三章 　　(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。100% 　　如果錄用比例越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高。100% 本文來(lái)源:考試大網(wǎng)　　招聘完成比=錄用人數(shù)招聘單位成本：補(bǔ)償式：特殊職業(yè)能力測(cè)試 　　公文處理模擬法：(也叫做公文筐測(cè)試)提些矛盾的問(wèn)題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況 　　環(huán)境和諧自然 　　確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。：由于考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度。個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī) 　　對(duì)候選人比較了解，招募成本低。招聘洽談會(huì) 　　應(yīng)注意的問(wèn)題： 　　招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳 　　(3)：經(jīng)常用于普通員工的招聘。) 　　第二單元工作崗位信息的分析 　　一、工作信息分析的基本方法： 　　觀(guān)察法 　　1)直接觀(guān)察法：分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀(guān)察。這一原理告訴我們，對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是：沒(méi)有找到他們的可用之處，沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)別人。 　　第一節(jié)： 　　人力資源原始成本核算模型：P149 　　人力資源原始成本： 　　(一)人力資源獲得成本 　　直接成本 　　A、人員招募 　　B、人員選拔 　　C、錄用安置 來(lái)源：　　間接成本 　　(二)人力資源開(kāi)發(fā)成本 　　直接成本 　　A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn) 本文來(lái)源:考試大網(wǎng)　　B、職業(yè)生涯管理 　　C、培訓(xùn)教育 　　間接成本 　　A、培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失 　　B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入 　　C、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入 來(lái)源：考試大的美女編輯們　　二、確定具體項(xiàng)目的核算辦法：應(yīng)注意 　　人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?　　在某些直接成本中也包括間接成本 　　某些成本項(xiàng)目部分交叉。 　　對(duì)規(guī)劃的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估并不斷調(diào)整已更切合實(shí)際。 　　B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋 　　工作滿(mǎn)負(fù)荷：(85%以上) 來(lái)源：考試大　　工作環(huán)境的優(yōu)化 　　第二單元同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。有利于發(fā)揮組織成員的能力。 　　針對(duì)性 　　及時(shí)性 　　適用性 　　經(jīng)濟(jì)性 　　二、組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型： 　　探索性研究 　　描述性研究：是指對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。2010年HR串講筆記第一章(1)第一章 　　因果關(guān)系研究：是指為了弄清問(wèn)題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動(dòng)，是對(duì)組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。協(xié)調(diào)良好。2010年HR串講筆記第一章(2)第二節(jié)崗位設(shè)計(jì)與人員計(jì)劃的制定 　　一、人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。 　　三、確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。(避免重復(fù)核算) 　　三、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本 　　制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對(duì)本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究。員工的招聘與配置 　　一、招聘過(guò)程管理 　　招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。問(wèn)題之二是：沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。 　　2)階段觀(guān)察法：由于工作的周期性較長(zhǎng)，為能完整的觀(guān)察所有工作，必須分階段進(jìn)行觀(guān)察。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 　　一、應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 　　特點(diǎn) 　　(1)節(jié)省時(shí)間 來(lái)源：考試大　　(2)準(zhǔn)確了解 　　(3)提供后續(xù)參考 　　設(shè)計(jì) 　　優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。獵頭公司 　　上門(mén)招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。但容易形成小團(tuán)體。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 　　效率較高。面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。結(jié)束面試階段：了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī) 　　首先，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文件。心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 　　(二)人格測(cè)試 　　人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣 　　質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)與社會(huì)態(tài)度等。不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策 　　招聘成本/實(shí)際錄用人數(shù)(之比) 　　/ 　　當(dāng)招聘完成比大于等于100%，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)按需施教，學(xué)以致用 　　 　　二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容 　　(二)、入職培訓(xùn)制度P195 來(lái)源：　　企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 　　了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 采集者退散　　工作經(jīng)驗(yàn)與資歷。座位安排。座位或簽到表印制。學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律) 　　培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作(說(shuō)明這次培訓(xùn)的主題。 　　(三)知識(shí)和技能的傳授 　　(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià) 　　(1)向講師致謝 　　(2)問(wèn)卷調(diào)查 　　(3)結(jié)業(yè)證書(shū)頒發(fā) 　　(4)設(shè)備清理檢查 　　(5)培訓(xùn)成果評(píng)估 　　七、教室布置的決定因素P211 　　包括技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用。 　　投資回報(bào)率適時(shí)性 　　其次，績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化 　　再次，引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。對(duì)績(jī)效管理所使用的報(bào)表格式、考評(píng)輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)書(shū)撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。 　　考評(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。評(píng)價(jià)實(shí)施 　　行為主導(dǎo)型　　八、績(jī)效管理的考評(píng)方法P237 　　書(shū)面法：很難使用該方法比較員工。 來(lái)源：考試大　　排隊(duì)法：按照員工行為或工作業(yè)績(jī)的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。 　　目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。崗位分析與評(píng)價(jià)：確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論 　　計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資 　　 　　4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力 　　五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則： 　　對(duì)外