【正文】 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時(shí)勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導(dǎo)地位。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。二、常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計(jì)一份觀察記錄表。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。 三、培訓(xùn)需求分析的流程前期準(zhǔn)備工作如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（1）制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇調(diào)查方法；（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過程。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。 10 AB三、判斷題1 錯(cuò) 2 對(duì) 3 對(duì) 4 錯(cuò) 5 錯(cuò) 6 錯(cuò) 7 錯(cuò) 8 對(duì) 9 錯(cuò) 10 錯(cuò)第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)第一部分 基礎(chǔ)知識(shí)一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效提高。 2 ABCDE。簡(jiǎn)述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施。（四） 處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng) 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性） 保密（為員工改變主意留有余地） 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 支付高工資 改善福利措施（二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂趣）以誠留人（三） 困難組織的留人措施練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ）A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 儲(chǔ)備人才 D 獲得組織所需人才組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ ）A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行 D 兩者無必然先后關(guān)系工作分析的基本步驟是（ ）①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測(cè)驗(yàn)法 B 工作實(shí)踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。（六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 （1） 簡(jiǎn)歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉1． 招聘是必要的嗎？——招聘?jìng)溥x方案a從其他部門調(diào)配b加班（潛在問題：加班工資、疲勞）c轉(zhuǎn)包d 尋找大學(xué)生等兼職人員e 租賃員工f 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。客觀性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法，amp。招聘成本大。來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。2．勝任特征分析。（2） 編寫要求：a 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。（3）結(jié)果形成階段。（1）準(zhǔn)備階段。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批招聘需求信息的發(fā)布。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人事需求(puterized forecast):在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)（對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。工具：?jiǎn)挝粛徫慌c人員配置表使用類別 W1 W2 M 待分配資源類別 人數(shù) 78 582 35 5W1 50 50 5 — —W2 600 28 572 — 5M 35 — — 35 —注：W1熟練工 W2技工 M管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。3 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng)①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務(wù)。具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成1工資項(xiàng)目2涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目3其他項(xiàng)目。業(yè)務(wù)規(guī)范。制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。五 勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí)勞動(dòng)組織可分為企業(yè)勞動(dòng)組織和社會(huì)勞動(dòng)組織。四 崗位設(shè)置“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。三 了解工作分析的主要流程 準(zhǔn)備階段。1 決定采集資料信息的來源和方法2 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法3 實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。2 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。以利潤(rùn)為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責(zé)任為中心，則適宜直線制或直線職能制。直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。 缺點(diǎn)：a 容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹b 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。技術(shù)復(fù)雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合采用機(jī)械式、相對(duì)集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機(jī)式、相對(duì)分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。3）經(jīng)營戰(zhàn)略。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)4 矩陣制矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。2 以成果為中心。3外部環(huán)境復(fù)雜和變化速度。非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)地體系化了地多種心理因素的系統(tǒng)。3 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。第三階段，結(jié)果處理階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬?！胺止f(xié)作”是企業(yè)勞動(dòng)組織的原則。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“其他退休費(fèi)用”等。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ ）。（Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ ）。斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù)2搞好勞動(dòng)定員的核心是（ ）。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等?；パa(bǔ)增值原理 通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。（3）法律法規(guī)。 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。分析維度：五個(gè)維度。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。（5）人員使用效果分析。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。a 發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。b 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。具體步驟： 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。（在此，取招聘程序的廣義定義。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。（三）招聘地點(diǎn)策略。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。6．收集應(yīng)聘者資料。61548。類型 特 點(diǎn)內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇；以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問話方式（ ）A 封閉性問題B 理論性問題C 壓迫式問題D 開放式問題面試開始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對(duì)比效應(yīng)D 錄用壓力招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ）A 高級(jí)人才B 中下級(jí)人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算E 有人員需要參加外部培訓(xùn)通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來源廣招聘計(jì)劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結(jié)合式招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結(jié)成本效用分析制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ）2 工作分析一般包括準(zhǔn)備