【正文】 分內(nèi)容。（Ａ）認知能力 （Ｂ）工作風(fēng)格（Ｃ）人際關(guān)系技能 （Ｄ）關(guān)鍵勝任能力2設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心下面哪個組織又被稱為軍隊式結(jié)構(gòu)（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革1對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研1當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研1若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是（ ）。練習(xí)題一、單項選擇題影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。實質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。技術(shù)規(guī)范。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。2工作滿負荷。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的分析。二 組織信息的處理（一）信息處理的程序與內(nèi)容1）信息原始數(shù)據(jù)的采集2）信息的加工3）信息的傳輸4）信息的存儲5）信息的檢索6）信息的輸出（二） 組織信息分析方法1） 專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計法3）財務(wù)報表分析法 4）市場預(yù)告分析法 5）態(tài)勢分析法（SWOT） 第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預(yù)測一 崗位信息采集1 關(guān)于崗位2誰從事此工作？崗位名稱是什么？3 崗位的基本任務(wù)是什么？4 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？5此任務(wù)的目的是什么？這個崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？6操作者對班組和機器的責(zé)任是什么？7 工作條件如何？8 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件9知識；10 技術(shù)，包括經(jīng)歷11受教育程度12體力狀況13智力狀況14 適應(yīng)性（主動性、靈活性）二 崗位設(shè)置情況描述崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。（二） 繪制框圖時應(yīng)注意:1 明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能2將所管轄的企業(yè)內(nèi)容一一列出3 將相似的工作綜合歸類4 將已分類的工作逐項分配給下一個層次（三） 組織機構(gòu)設(shè)計后的實施要則:1 命令管理系統(tǒng)一元化原則2 明確責(zé)任和權(quán)限的原則3優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則4 分配職責(zé)的原則四 企業(yè)組織診斷、調(diào)整、變革與整合組織結(jié)構(gòu)診斷:是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在問題,通過調(diào)查分析,找出原因, 提出可行的改進方案, 進而幫助指導(dǎo)實施的一種管理活動, 它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學(xué)方法.（一）組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析（二）組織結(jié)構(gòu)變革:1 ) 組織結(jié)構(gòu)需要變革的先兆：企業(yè)業(yè)績下降、管理效率低下、員工士氣低落2) 組織結(jié)構(gòu)變革的程序3) 組織結(jié)構(gòu)變革的方式具體三種方式:1 改良式變革：日常的小改小革，修修補補2 爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革3 計劃式變革：經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施。素質(zhì)高，宜采用以“成果為中心”模式；反之，則適合“工作為中心”（五）明確定義組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；特大，可考慮“以關(guān)系為中心”模式。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務(wù)負責(zé)。 b各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強其責(zé)任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。 特點：a 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。2）技術(shù)特點。5）企業(yè)規(guī)模。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動。3以關(guān)系為中心。4 企業(yè)技術(shù)狀況。組織職務(wù)圖：表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。3) 互動階段：執(zhí)行規(guī)劃階段4) 控制階段：對不合作的傾向進行控制第二部分、組織信息的采集和處理一 組織信息的采集（一）組織信息調(diào)查研究的階段步驟：第一階段：調(diào)研準備階段。探索性調(diào)研：對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境。 內(nèi)在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。2） 人力資源需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習(xí)慣C個人所提供的行為習(xí)慣 D個人所提供的行為或力的相互作用下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。（Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無法確定1崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。A單項定員標準和綜合定員標準 B單位用工標準和服務(wù)比例標準C企業(yè)定員標準和單位用工標準 D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準2導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。b 內(nèi)部環(huán)境。財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。 工具：人員使用效果分析三. 招聘需求預(yù)測。局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。、整理、發(fā)布。c 招聘對象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息?！?收集分析相關(guān)背景資料。（4）應(yīng)用反饋階段。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。（二） 任職資格的確立。二．招聘程序。（1）準備階段。評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。2．成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。優(yōu)點 缺點內(nèi)部招聘 篩選難度大，時間長。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對象選擇招聘方法 適用對象 不太適用對象發(fā)布廣告 中下級人員 ————一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門高級人員獵頭公司 熱門尖端人員 中下級人員上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用a 對獵頭公司進行資質(zhì)考察b 約定雙方權(quán)利，義務(wù)c 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點選擇 報紙——在某個特點地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志——適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補充，且地區(qū)分布廣 廣播電視——適合讓組織迅速擴大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實 施一. 根據(jù)對應(yīng)聘者的分析，運用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點類型 特 點筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。（2）心理測試應(yīng)注意的問題a 注意應(yīng)對應(yīng)聘者的隱私加以保護b 要有嚴格的程序c 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法（二） 面試的目標應(yīng)聘者 面試者 a創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平b 有充分的時間向面世考官說明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對待d 充分了解自己所關(guān)心的問題e 決定是否愿意來該單位工作等 f 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平g讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等h 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素i決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 (三) 面試中的常見錯誤及改進a面試目的不明確b不清楚合格者應(yīng)具備的條件c 面試缺少整體結(jié)構(gòu)d 偏見影響面試第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力當上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高。技能培訓(xùn) 對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作3． 招聘需求為負值時：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩。簡述工作分析的基本流程。1簡述招聘需求為負職時的對策。5 ABCD。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。二、起草具體培訓(xùn)制度時的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實施辦法 培訓(xùn)制度的核準與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵制度； 培訓(xùn)考核評估制度； 培訓(xùn)獎懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度第三部分 培訓(xùn)的基本過程培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實施過程，最后對培訓(xùn)效果進行評估。2． 前瞻性分析3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性4． 選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。（三）培訓(xùn)需求的階段分析1． 目前培訓(xùn)需求分析。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織討論，一人負責(zé)記錄。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。（2） 確認培訓(xùn)可以解決的問題（3） 確認培訓(xùn)資源（4） 確定培訓(xùn)對象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計劃；② 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；③ 改善組織氣氛與個體滿意度四、 確定培訓(xùn)對象的基本原則：（1） 當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。（4）個別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。心智技能培訓(xùn)法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓(xùn)教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。（3） 當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。第三單元 確定培訓(xùn)對象一、 用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（績效分析）步驟如下：（1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關(guān)系。2． 未來培訓(xùn)需求分析。尋找績效差距，為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓(xùn)需