【導讀】肀薇衿羀莈薆薈螃芄薅蟻羈芀薄袃螁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薂螇肅芇薁袀袇膃蝕蕿肅聿蠆螞袆莈蚈螄肁莄蚇羆襖艿蚆蚆腿膅芃螈肁節(jié)袁膈莀芁薀羈芆莀螞膆膂莀螅罿肈荿袇螂蕆莈蚇羇莃莇蝿袀艿莆袁肅膅蒞薁袈肁莄蚃肄荿蒄螆袇芅蒃袈肂膁蒂薈裊肇蒁螀肀肅蒀袂羃莂葿薂腿羋蒈蚄羈膄蒈螇膇肀薇衿羀莈薆薈螃芄薅蟻羈芀薄袃螁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薂螇肅芇薁袀袇膃蝕蕿肅聿蠆螞袆莈蚈螄肁莄蚇羆襖艿蚆蚆腿膅芃螈肁節(jié)袁膈莀芁薀羈芆莀螞膆膂莀螅罿肈荿袇螂蕆莈蚇羇莃莇蝿袀艿莆袁肅膅蒞薁袈肁莄蚃肄荿蒄螆袇芅蒃袈肂膁蒂薈裊肇蒁螀肀肅蒀袂羃莂葿薂腿羋蒈蚄羈膄蒈螇膇肀薇衿羀莈薆薈螃芄薅蟻羈芀薄袃螁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薂螇肅芇薁袀袇膃蝕蕿肅聿蠆螞袆莈蚈螄肁莄蚇羆襖艿蚆蚆腿膅芃螈肁節(jié)袁膈莀芁薀羈芆莀螞膆膂莀螅罿肈荿袇螂蕆莈蚇羇莃莇蝿袀艿莆袁肅膅蒞薁袈肁莄蚃肄荿蒄螆袇芅蒃袈肂膁蒂薈裊肇蒁螀肀肅蒀袂羃莂葿薂腿羋蒈蚄羈膄蒈螇膇肀薇衿羀莈薆薈螃芄薅蟻羈芀薄袃螁膆薃薃

　　

【正文】 的創(chuàng)建和量化；平衡計分卡所包含的各個指標數(shù)值的確定；平衡積分卡各項指標的權重如何設置；平衡計分卡如何體現(xiàn)學習與成長的重要性；如何處理企業(yè)級 BSC 與部門級BSC的關系；如何實現(xiàn)組織考評與個體考 評的銜接）；（ 2）管理水平上的障礙（組織與管理系統(tǒng)方面的障礙；信息交流方面的障礙；對績效考評認識方面的障礙）。 企業(yè)實施平衡積分卡的步驟：（ 1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略；（ 2）建立平衡計分卡；（ 3）數(shù)據(jù)處理；（ 4）將指標分解到企業(yè)、部門和個人，并將指標與目標進行比較，從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)變動的因果關系；（ 5）預測并制定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預算相結合；（ 6）實施平衡計分卡，根據(jù)計劃的實施情況，對年度設定的各期指標完成情況進行考評，并將薪酬獎勵與平衡積分卡掛鉤；（ 7）經(jīng)常采納員工 意見和建議完善平衡計分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略。 1平衡計分卡設計得工作步驟：（ 1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略；（ 2）平衡計分卡的設計（在制定 KPI 時要明確指標的種類，即業(yè)績指標和驅(qū)動指標、財務和非財務指標）；（ 3）部門平衡計分卡的建立；（ 4）崗位（個人）平衡計分卡設計；（ 5）企業(yè) KPI庫的建立。 第 22 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復 習 資 料 2021 版 薪酬管理 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制 訂與實施 薪酬：廣義角度指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位 ——企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣和非貨幣的。 薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險與服務（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等形式）。 從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益（直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵工資等）），也包括間接的非貨幣收益、相關性收益，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)的工作等。 基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn) 金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員工之間的個體差異。 某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。 股票期權的最大特點在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量。 對基本工資的定期調(diào)整一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。 薪水與工資的區(qū)別：薪水或薪金，通常是指按月計算并支付的工資（如企業(yè)管理人員和專業(yè)技術人員）；企業(yè)是按小時計算并支付他們的報酬，這類報酬就是我們通常所說的工資。 激勵工資按照其內(nèi)容可分為：短期激勵工資和長期激勵工資。 激勵工資和績效工資的區(qū)別：（ 1）激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工資則側重于對過去突出業(yè)績的認可；（ 2）激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。 薪酬戰(zhàn)略的中心任務：確定科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助 企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。 構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調(diào)三大基本目標：（ 1）效率；（ 2）公平；（ 3）合法。 效率目標可以分解為：（ 1）勞動生產(chǎn)率的提高程度；（ 2）產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；（ 3）勞動力（人工）成本的增長程度。 公平應當體現(xiàn)在三個方面：（ 1）對外公平（體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性）；（ 2）對 第 23 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復 習 資 料 2021 版 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制 邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。這個靜態(tài)社會有以下特征：（ 1）在整個經(jīng)濟社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；（ 2）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；（ 3）假定資本設備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合；（ 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工 人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率。 第 24 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復 習 資 料 2021 版 內(nèi)部資料 勞動邊際生產(chǎn)力遞減：隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，沒增加一個工人，工人所分攤到的設備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。 從勞動力的需求看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn) 生的邊際產(chǎn)量決定的。 從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素：（ 1）勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用；（ 2）勞動的負效用（勞動負效用需要用金錢或閑暇來補償）。 工會提高工資的方法：限制勞動供給；提供工資標準；改善對勞動的需求以及消除雇主在勞動力市場上的壟斷。 人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構成。 人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資：（ 1）有形支出（又稱為直接支出、實際支出，其中主要支出是教 育支出）；（ 2）無形支出（又稱為機會成本）；（ 3）心理損失（又稱為精神成本、心理成本）。 對勞動力需求模型修正的三種理論：（ 1）薪酬差異理論（負特性包括：培訓費用很高；工作安全性差；工作條件差；成果的機遇少等）；（ 2）效率工資理論（高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作；因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免 “怠工 ”；減少管理及其相關人員的配置）；（ 3）信號工資理論（兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場工資率，但獎金豐厚 ，培訓機會多；二是基本工資與市場工資率相當，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎金）。 對勞動力供給模型修正的三種理論：（ 1）保留工資理論；（ 2）勞動力成本理論；（ 3）崗位競爭理論。 影響產(chǎn)品市場的兩個關鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。 薪酬策略：領先型（能最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力）、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。 跟隨型策略的理由：（ 1）薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工的不滿，導致生產(chǎn)效率下降；（ 2）薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力；（ 3）關注同行 業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責任，薪酬水平的合理確定不僅關系到外部的競爭力，還關系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。 領先型薪酬策略的理由：強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手薪酬水平吸 第 25 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復 習 資 料 2021 版 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新 激勵理論包含：需要層次論、雙因素理論（保健因子和激勵因子）、需要類別理論（成就需要、權利需要和親和需要）、期望理論（人的動機取決 于三個因素：效價、期望和工具）。 需求層次論：生理需求、安全需求、社會的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。 從各國實行利潤分享的理論看，利潤分享的具體形式有以下幾種：（ 1）無保障工資的純利潤分享；（ 2）有保障工資的部分利潤分享；（ 3）按利潤的一定比重分享；（ 4）年終或年中一次性分紅。 根據(jù)企業(yè)人員的需要特點，對企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵與外部激勵（分為物質(zhì)激勵和社會感情激勵）相結合的措施。 研發(fā)人員的薪酬：（ 1）工作價值的衡量（工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能；工作成效不能 立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量）；（ 2）人員素質(zhì)的特殊要求（通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相符）；自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高）；（ 3）具體的薪酬政策和策略（著眼于對外具有競爭性；市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；對于產(chǎn)品開