【導讀】1 蝕肇肇薀薆肆腿莃裊肅芁薈螁肅莄莁蚇膄肅薇薃螀膅莀葿蝿羋薅螇蝿羇莈螃螈膀蚃蠆螇節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃艿蒃薂袃羈芆蒈袂肁蒁袇袁芃莄螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薈蒀袇芀莀蝿羇罿薆蚅羆肁荿薁羅芄薄薇羄莆蕆袆羃肆芀螂膈蒅蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀肀肂芆螈聿膅蒂蚄肈莇芅蝕肇肇薀薆肆腿莃裊肅芁薈螁肅莄莁蚇膄肅薇薃螀膅莀葿蝿羋薅螇蝿羇莈螃螈膀蚃蠆螇節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃艿蒃薂袃羈芆蒈袂肁蒁袇袁芃莄螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薈蒀袇芀莀蝿羇罿薆蚅羆肁荿薁羅芄薄薇羄莆蕆袆羃肆芀螂膈蒅蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀肀肂芆螈聿膅蒂蚄肈莇芅蝕肇肇薀薆肆腿莃裊肅芁薈螁肅莄莁蚇膄肅薇薃螀膅莀葿蝿羋薅螇蝿羇莈螃螈膀蚃蠆螇節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃艿蒃薂袃羈芆蒈袂肁蒁袇袁芃莄螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薈蒀袇芀莀蝿羇罿薆蚅羆肁荿薁羅芄薄薇羄莆蕆袆羃肆芀螂膈蒅蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀肀肂芆螈聿膅蒂蚄肈莇芅蝕肇肇薀薆肆腿莃裊肅芁薈螁肅莄莁

　　

【正文】 課程目標分析：學員分析、任務分析、課程目標分析 （二） 培訓環(huán)境的分析 三、信息和資料的收集 四、課程模塊設計 五、課程內(nèi)容的確定★ 課程內(nèi)容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。 1．使學員掌握生產(chǎn)技術和技能。 2．適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。 3．滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。 4．根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。 六、課程演練與試驗 收集學 員、同事、專家的意見常用的方式如下： 1．頭腦風暴法 2．問卷調(diào)查法 七、信息反饋與課程修訂 15 對課程作出必要的修改與完善。但不要根據(jù)沒有被認同的意見對課程作改變。 總結預演結果，準備試點的工作包括以下步驟： 1．檢查課程目標并修改課程內(nèi)容 2．修改活動（如何上課） 3．核查資料 4．調(diào)整培訓風格 三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容★ 1．創(chuàng)業(yè)初期：應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。 2．發(fā)展期：應集中力量提高中層管理人員的管理能力 3．成熟期：應集中力量建設企業(yè)文化 第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā) 崗位指南是對最常用最關鍵的任務的描述，使包含有許多復雜步驟的任務簡單化，它具有重點突出，使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。 培訓資料有工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷 二、培訓教師的來源 ★ (一 )聘請企業(yè)外部培訓師 1．外部聘請師資的優(yōu)點 (1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。 (2)可帶來許多全新的理念 (3)對學員具有較大的吸引力 (4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。 (5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果 2．外部聘請師資的缺點 (1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加 大了培訓風險。 (2)外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。 (3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。 (4)外部聘請教師成本較高。 3．外部培訓資源的開發(fā)途徑 (1)從大中專院校聘請教師。 (2)聘請專職的培訓師。 (3)從顧問公司聘請培訓顧問。 (4)聘請本專業(yè)的專家、學者。 (5)在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。 (二 )開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師（培訓已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓） ★ 1．內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點 (1)對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓 效果。 (2)與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。 (3)培訓相對易于控制。（容易） (4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。 2．內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點 (1)內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度。 (2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。 (3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 【能力要求】 一、設計合適的培訓手段 [多選 ] A、課程內(nèi)容和培訓方法 B、學員的差異性 C、學員的興趣與動力 D、評估手段的可行性 二、開發(fā)培訓教材的方法 1．培訓課程教材應切合學員的 實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內(nèi)最新信息的材料。 2．資料包的使用 3．利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材 4．盡可能地開發(fā) 切所能利用的信息資源 5．設計視聽材料 三、培訓教師的選配 16 培訓教師的選配標準如下： [簡答 ] 1．具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。 2．對培訓內(nèi)容所涉及的伺題應有實際工作經(jīng)驗。 3．具有培訓授課經(jīng)驗和技巧。 4．能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具。 5．具有良好的交流與溝通能力。 6．具有引導學員自我學習的能力。 7．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。 8．積累與培訓內(nèi)容相關 的案例與資料。 9．掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題。 10．擁有培訓熱情和教學愿望。 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計 一、管理人員的層次等級 1． 高層管理人員：理念的培訓 2． 中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。（人文培訓） 3． 基層管理人員培訓（專業(yè)技能的培訓） 二、管理人員的技能組合 專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效 工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。 【能力要求】 一、企業(yè)管理人員的一般培訓內(nèi)容： [多選 ] A、知識補充與更新 B、技能開發(fā) C、觀念轉變 D、思維技巧 五、管理技能開發(fā)的基本模式 (一 )在職開發(fā) (二 )替補訓練 (三 )短期學習 短期學習的優(yōu)點： A、管理人員能全力以赴進行學習 B、學習有針對性、有深度，效果較好 短期學習的缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。 (四 )輪流任職計劃 輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式 。設計這種開發(fā)方式的依據(jù)如下： 1．通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題。 2．輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位 3．公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。 (五 )決策模擬訓練（又稱解決和處理問題方法訓練） (六 )決策競賽 (七 )角色扮演 (八 )敏感性訓練 (九 )跨文化管理訓練 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估 第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計 二、培訓效果評估的作用和內(nèi)容 (一 )培訓前評估的作用和評估內(nèi)容 [多選 ] [之前 4+4] 1．作用 (1)保證培訓需求確認的科學性。 (2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。 (3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。 (4)保證培訓效果測定的科學性。 (二 )培訓中評估的作用和主要內(nèi)容 [之中 ] 1．作用 (1)保證培訓活動按照計劃進行。 17 (2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整。 (3)可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。 (4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓 的實際效果。 (三 )培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容 [之后 ] 評估內(nèi)容 (1)培訓目標達成情況評估。 (2)培訓效果效益綜合評估。 (3)培訓工作者的工作績效評估。 三、培訓效果評估的形式 (一 )非正式評估和正式評估 1．非正式評估 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明 2．正式評估 正式評估的優(yōu)點： A、更有說服力 B、用書面形式表現(xiàn)出來 C、可將評估結論與最初計劃比較核對。 (二 )建設性評估和總結性評估 1．建設性評估 建設性評估就是在 培訓過程中 以改進而不是以是否保留培訓 項目為目的的評估。是一種非正式的主觀的評估。 2．總結性評估 （培訓結束時） 總結性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強的說服力。終局測試畢竟是結束的象征，無論評估結論如何，只能用于決定培訓項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。 第二單元 培訓評估標準的確立 一、評估培訓成果的標準 二、培訓成果的層級體系 劃分培訓成果四個基本層級： 第一層次（反應評估）是受訓者對培訓的滿意程度； 第二層次（學習評估）是受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲 ； 第三層次（行為評估）是受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進； 第四層次（結果評估）是受訓者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績 三、培訓效果的四級評估 (一 )反應評估 優(yōu)點： 易于進行，是最基本、最普遍的評估方式 (四 )結果評估 優(yōu)點：不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃 缺點： A、需要較長的時間 B、相關經(jīng)驗很少 C、必須取得管理層的合作 D、多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大。 四、制定培訓評估標準的要求 [多選 ] 在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的 18 A、相關度 B、信度 C、區(qū)分度 區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。 D、可行性 【能力要求】 一、培訓評估標準的應用舉例 二、五種培訓成果的評估 (一 )認知成果 (二 )技能成果 (三 )情感成果 情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征 (四 )績效成果 （包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低） (五 )投資回報率 投資回報率＝（培訓項目收益 /培訓項目成本） *100% 投資凈回報率＝ {（培訓項目收益 －培訓項目成本） /培訓項目成本 }*100% 第三單元 培訓效果評估的方法 定性評估法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談都屬定性范疇 二、訪談法 問卷調(diào)查法與訪談法的區(qū)別是： 問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問