人力資源管理師復(fù)習(xí)資料-績(jī)效管理-資料下載頁
2025-08-11 12:31本頁面
【正文】 事考評(píng)(peer evaluation) 下屬考評(píng)(subordinate evaluation) 客戶考評(píng)(customer evaluation) 自我考評(píng)(selfevaluation) 小組考評(píng)(groupevaluation)第六節(jié) 其他績(jī)效考評(píng)方法一、目標(biāo)管理法（MBO）重視和利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，普遍的用于專業(yè)人員和主管人員的評(píng)價(jià)上，運(yùn)用MBO法評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)：1）從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上2）考評(píng)負(fù)責(zé)人的作用從公斷人轉(zhuǎn)換成了顧問和促進(jìn)者3）員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者 目標(biāo)管理法之實(shí)施步驟： 確定企業(yè)目標(biāo)——確定部門目標(biāo)——討論部門目標(biāo)——對(duì)預(yù)期目標(biāo)的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）——工作績(jī)效考評(píng)——提供反饋成功的MBO系統(tǒng)必須滿足一下要求： 1）目標(biāo)應(yīng)是可以量化和可以度量的； 2）目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但又是經(jīng)過努力可以達(dá)到的； 3）MBO的核心在于員工參與； 4）目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃須由主管員工間定期商討員工績(jī)效。優(yōu)點(diǎn)： 1）具有較高的有效性：透過知道和監(jiān)控行為提高工作績(jī)效； 2）具有公平性：績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)相對(duì)客觀的條件來設(shè)定； 3）員工在完成目標(biāo)中有更多的切身利益； 4）使員工與主管之間的溝通更好。缺點(diǎn)： 1）使員工的注意力集中在目標(biāo)上，未指出達(dá)成目標(biāo)所要求的行為 2）目標(biāo)管理傾向于聚焦短期目標(biāo)，造成長期目標(biāo)的犧牲 3）績(jī)效指標(biāo)因員工不同而不同，而MBO并沒有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)，有用性受限 4）不易被使用者接納：書面工作/主管職權(quán)/部署的緊張感二、工作指標(biāo)法 常用于生產(chǎn)工人，工作指標(biāo)法反映一名普通員工的平均產(chǎn)出，并試圖明確每天應(yīng)有的產(chǎn)出，常用方法： 方法 適用范圍 工作小組的平均產(chǎn)量 當(dāng)所有的員工從事相同或大致相同的工作時(shí) 特別挑選的員工績(jī)效 當(dāng)所有的員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法麻煩且費(fèi)時(shí) 時(shí)間研究 職位涉及重復(fù)性任務(wù)時(shí) 工作樣本 員工從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時(shí) 專家意見 除上述方法外，沒有更直接方法可采用時(shí) 優(yōu)點(diǎn)：將績(jī)效考評(píng)建立在較客觀因素 缺點(diǎn)：不同種類的工作之間的指標(biāo)缺乏可比性。第七節(jié) 績(jī)效考評(píng)誤差的糾正與選擇考評(píng)方法的原則一、績(jī)效考評(píng)中的誤差（考評(píng)者主管誤差） 對(duì)比較應(yīng)誤差（通過與他人比較/非工作） 首因效應(yīng)誤差（第一印象） 暈輪效應(yīng)誤差（部分印象影響全體） 與我相似誤差 中間趨向誤差 嚴(yán)格或?qū)捤慑e(cuò)誤 歸因誤差（工作表現(xiàn)歸咎于某種原因） 近因效應(yīng)（過多的從近期的表現(xiàn)出發(fā)） 個(gè)人偏見（員工的個(gè)人特征如：種族、性別等） 馬太效應(yīng)（有的——繼續(xù)給；沒有的——還要奪過來） 1偏見/定勢(shì)錯(cuò)誤（工科與文科之偏見） 1暗示/壓力效應(yīng)（在領(lǐng)導(dǎo)的壓力下改變自己想法）二、考評(píng)者主觀上的誤差及改進(jìn)措施 考評(píng)者主觀上的改進(jìn)措施 1）注意相關(guān)信息的收集 2）對(duì)考評(píng)人和被考評(píng)人都進(jìn)行必要的培訓(xùn) 3）考評(píng)人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被考評(píng)人的工作上 4）重點(diǎn)是員工的行動(dòng)，而不是員工的意圖 5）選擇有效的評(píng)估工具 6）取消“極差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí) 7）一個(gè)考評(píng)人不要一次考評(píng)太多員工，以免考評(píng)先松后緊或先緊后松 8）每次考評(píng)都先復(fù)查一下前次或前幾次的績(jī)效考評(píng)三、績(jī)效考評(píng)中的誤差（考評(píng)技術(shù)上的問題） 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理：考評(píng)指標(biāo)要根據(jù)部門及崗位在工作職責(zé)業(yè)務(wù)重點(diǎn)等方面進(jìn)行設(shè)計(jì) 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)界定不清 考評(píng)指標(biāo)過于單一：考評(píng)的指標(biāo)要全面，避免僅用單一指標(biāo)衡量（例如：廠長/產(chǎn)量、質(zhì)量、車間安全）四、選擇考評(píng)方法的原則 適應(yīng)性原則：選擇適應(yīng)本企業(yè)組織管理文化特征的績(jī)效考評(píng)方法（參見303頁不同組織管理文化對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響）；根據(jù)考評(píng)對(duì)象/崗位選擇合適的績(jī)效考評(píng)方法。 成本最優(yōu)原則：考評(píng)必須具有可靠信息來源；要考慮到成本；要考慮追加成本 考評(píng)方法的高信度與高效度原則 易于操作原則的精度原則 制度保障原則績(jī)效考評(píng)結(jié)果與應(yīng)用第一節(jié) 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)：意愿、知識(shí)與技術(shù)、氣氛、獎(jiǎng)勵(lì)二、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容：就是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP） 有待發(fā)展的項(xiàng)目 發(fā)展這些項(xiàng)目的原因 目前的水平和期望達(dá)到的水平 發(fā)展這些項(xiàng)目的方式 設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限三、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序 員工與主管進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通 員工和主管共同就員工績(jī)效存在的差距分析原因，找出改進(jìn)方法 員工和主管根據(jù)未來的工作目標(biāo)，選取員工目前存在差距的地方 雙發(fā)共同制定改進(jìn)這些工作能力/方法的具體行動(dòng)方案 列出個(gè)人發(fā)展所需資源，并指明那些需主管協(xié)助方能取得第二節(jié) 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施過程管理者在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后： 通過績(jī)效觀察和溝通實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過程的監(jiān)控 重點(diǎn)在確保能達(dá)到預(yù)期目的 若發(fā)現(xiàn)新問題能及時(shí)調(diào)整 全過程的溝通第三節(jié) 對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完成情況的評(píng)價(jià)一、開始于上一次績(jī)效考評(píng)周期結(jié)束二、結(jié)束于下一次績(jī)效考評(píng)周期開始三、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完成情況反應(yīng)在員工前后兩次績(jī)效考評(píng)的結(jié)果中第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬一、薪酬和企業(yè)整體效益的好壞密切聯(lián)系二、薪酬隨崗位職責(zé)的大小和績(jī)效分值的高低，能多能少使收入差距拉大三、一切以績(jī)效為導(dǎo)向 PAGE PAGE 1
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