【正文】 門(mén)的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？ ? 問(wèn)題 2：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問(wèn)題 ——對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員評(píng)估沒(méi)有意見(jiàn)，但讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原則而得罪他？ ? 問(wèn)題 3：考評(píng)的專業(yè)性問(wèn)題 ——項(xiàng)目中“專業(yè)知識(shí)技能考核”，財(cái)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)么？ 【 問(wèn)題 】 天宏公司是如何理解績(jī)效的？ 天宏公司在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)存在什么問(wèn)題？ 天宏公司的績(jī)效管理過(guò)程存在什么問(wèn)題 ？ 示例 1：?jiǎn)栴}分析為主 績(jī)效評(píng)估體系的建立從來(lái)就是一項(xiàng)長(zhǎng)期管理投資 。 天宏公司剛剛開(kāi)始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評(píng)制度 ， 當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番探索的過(guò)程 。 暫時(shí)的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的 。 主要問(wèn)題是： ? 一是績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分權(quán)重上都存在著不符合實(shí)際要求；指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)考慮到崗位要求的特殊性（例如車(chē)輛設(shè)備部與行政人員的“溝通能力”指標(biāo)權(quán)重相同），導(dǎo)致考核的可信度下降 ? 二是在考評(píng)實(shí)施過(guò)程上，應(yīng)該考慮 360度績(jī)效考核的必要性以及評(píng)估者的選擇問(wèn)題（例如，財(cái)務(wù)人員的按原則辦事得罪了評(píng)估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低）； ? 三是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒(méi)有量化，導(dǎo)致主管偏差。有人埋頭苦干，但平時(shí)不善溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù) ? 四是合理的績(jī)效評(píng)估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。 示例 2：提出建議為主 要解決這些問(wèn)題 ， 我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)： （ 1） 細(xì)化績(jī)效定義 ， 盡量量化標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)； （ 3） 建立日常績(jī)效記錄檔案 ， 為可量化指標(biāo)評(píng)定提供依據(jù)； （ 4） 辯證看待和使用 360度績(jī)效考核方法 ， 并非所有指標(biāo)都要采?。? （ 5） 利用這個(gè)機(jī)會(huì)在全企業(yè)展開(kāi)不同程度的公開(kāi)討論 ， 尤其是應(yīng)該澄清到底哪些行為值得鼓勵(lì) ， 哪些行為應(yīng)該堅(jiān)決屏棄 。建立注重績(jī)效 、 尊重能力的企業(yè)文化 ， 讓員工建立基本的是非觀； （ 6） 執(zhí)行本次考評(píng)的大部分結(jié)果 ， 維持考評(píng)的嚴(yán)肅性 。 個(gè)別錯(cuò)案應(yīng)個(gè)別考慮； （ 7） 開(kāi)展崗位測(cè)評(píng) ， 將不同崗位劃分到不同級(jí)別 。 這樣有利于績(jī)效評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)的配合 ， 既可以減少崗位間不公平導(dǎo)致的沖突 ， 又可以促進(jìn)同級(jí)別內(nèi)一定的競(jìng)爭(zhēng) 。 示例 3：?jiǎn)栴}與建議均衡 一 、 問(wèn)題分析 績(jī)效管理目標(biāo)不明確： 。 人力資源部的工作重點(diǎn)不當(dāng) （ 人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績(jī) 、 統(tǒng)計(jì) 、 填表 、 計(jì)算 、 平均 、 排序發(fā)布上 ， 而沒(méi)有進(jìn)行有重大意義的工作分析等工作 ） 考評(píng)人員有很大局限性： a)民主評(píng)議不合適； b)考評(píng)人員未經(jīng)培訓(xùn) ， 考評(píng)內(nèi)容不合理： a)考評(píng)內(nèi)容超出了績(jī)效的外延 （ 有些考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)空泛 ， 與績(jī)效沒(méi)有實(shí)際的聯(lián)系 ） b)考評(píng)內(nèi)容過(guò)于統(tǒng)一 （ 沒(méi)有針對(duì)各部門(mén)特點(diǎn) ， 確定相應(yīng)的考評(píng)項(xiàng)目 ） c)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述不準(zhǔn)確 考評(píng)內(nèi)容是考評(píng)過(guò)程最重要的環(huán)節(jié) ， 所以天宏績(jī)效考評(píng)改革重中之重是考評(píng)內(nèi)容的改革 。 示例 3（續(xù)）： 二 、 設(shè)計(jì)新的績(jī)效管理體系 明確考核目標(biāo)： 考評(píng)目標(biāo)的制定 ， 應(yīng)從 “ 為人事提供依據(jù) ”和 “ 促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效發(fā)展 ” 兩方面著手 。 2． 調(diào)整人力資源部的工作：增加 HR人員 ， 購(gòu)買(mǎi) eHR軟件 ，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn) ， 對(duì)員工做好考評(píng)宣傳 、 解釋以及與員工溝通的工作 。 3． 確定考核人員：取消費(fèi)時(shí)費(fèi)力且效果不佳的民主評(píng)議 ， 組建考評(píng)小組 ， 主要考評(píng)人為公司領(lǐng)導(dǎo)代表與本部門(mén)負(fù)責(zé)人 。 4． 制定考評(píng)內(nèi)容： a)績(jī)效考核 ， 考評(píng)內(nèi)容是工作業(yè)績(jī) ， 工作能力 ， 個(gè)人主觀能動(dòng)性 ， 所設(shè)立的考評(píng)項(xiàng)目不得超過(guò)這三個(gè)基本框架范圍 ， 其中工作業(yè)績(jī)所占比重應(yīng)在一半以上 。 b)根據(jù)各部門(mén)考核目標(biāo) ， 根據(jù)人力資源部對(duì)各部門(mén)的深入認(rèn)識(shí) ， 制定各部門(mén)的考評(píng)項(xiàng)目 。 人力資源部負(fù)責(zé)做細(xì)做好每一方面 。 c)每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目都分為優(yōu) 、 良 、 完成 、 基本完成 、 未完成五部分 ， 人力資源部對(duì)每一個(gè)級(jí)別要求都要作細(xì)致描述 。 示例 4：僅僅發(fā)表各種議論 ——國(guó)企的績(jī)效評(píng)估體系 ， 擺脫不了原有企業(yè)的固有觀念束縛 。除非企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的改革改制 ， 否則績(jī)效評(píng)估體系建立起來(lái)也是無(wú)用 。 ——中國(guó)現(xiàn)在處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期 ， 多數(shù)人 ， 尤其老一輩人 ，觀念還未轉(zhuǎn)化 。 如果這些 “ 朝廷重臣 ” 仍然當(dāng)權(quán) ， 很難實(shí)現(xiàn)真正意義上的現(xiàn)代管理 ！ ——天宏管理是國(guó)企管理的縮影 。 國(guó)企的績(jī)效考評(píng)就是管理思想落后 、 考核方法陳舊 、 考核目標(biāo)不明確 、 考核關(guān)系不合理 。 ——人力資源管理部門(mén)就像單位食堂 ， 面對(duì)大眾的口味永遠(yuǎn)是眾口難調(diào) ， 總有人抱怨 。 ——“德 ” 的評(píng)價(jià)可不出現(xiàn)在評(píng)價(jià)要素中 。 這一關(guān)應(yīng)在招聘時(shí)就封住了 。 “ 無(wú)德 ” 之人應(yīng)辭退 ， 還有什么評(píng)價(jià)的必要 。 ——對(duì)于干部的考核搞民主評(píng)議制不是不好 ， 關(guān)鍵是讓誰(shuí)參加 ，不讓誰(shuí)參加 。 對(duì)于評(píng)價(jià) ， 要有事實(shí)作為支持 ， 不能單憑分?jǐn)?shù)說(shuō)話 。 評(píng)價(jià)好 ， 為什么 ？ 評(píng)價(jià)不好 ， 為什么 ？ 事實(shí)是什么 ？沒(méi)有事實(shí) ， 肯定會(huì)有個(gè)人恩怨夾雜在里面 。 績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)類別： 員工個(gè)人特征 員工個(gè)人行為 員工工作成果 工作知識(shí) 身體力量 眼 —手協(xié)調(diào)能力 證書(shū) 商業(yè)知識(shí) 成就欲 社會(huì)需要 可靠性 忠誠(chéng) 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 服從指令 報(bào)告難題 維護(hù)設(shè)備 工作記錄 遵守規(guī)則 按時(shí)出勤 不吸毒 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費(fèi) 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容 能力評(píng)價(jià) ?基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力 工作態(tài)度評(píng)價(jià) ?紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開(kāi)發(fā)熱情 工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ?質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn) “3P聯(lián)動(dòng) ” : ? position ? Performance ? pay 全過(guò)程溝通 管理技巧 6. 績(jī)效評(píng)價(jià)與有關(guān)法律 符合法律要求的工作評(píng)價(jià)的構(gòu)成要素： 以工作分析為基礎(chǔ)確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 不存在歧視性后果并具有必要的證據(jù) 具有足以限制管理者隨意性的正式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 具有正規(guī)的等級(jí)評(píng)價(jià)手段 評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者相識(shí)并有工作接觸 參與評(píng)價(jià)的負(fù)責(zé)人受過(guò)有關(guān)訓(xùn)練 具有防止管理者獨(dú)自控制員工職業(yè)發(fā)展的再審查程序 具有幫助表現(xiàn)差的員工進(jìn)行改進(jìn)的咨詢建議