【正文】 描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件 BD0811 . 11關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（ ）。 ( A )時(shí)間跨度較大 （ B )考評(píng)員工的短期表現(xiàn) （ C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ( E )提供客觀事實(shí)依據(jù) ACDE 0711 . 6關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是 ( ) (A)無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù) (B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評(píng)期始終 B 0905 . 11行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。 （ A）考評(píng)更加精準(zhǔn) （ B）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確 （ C）反饋功能較好 （ D）考評(píng)維度清晰 （ E）實(shí)施的費(fèi)用低 ABCD ，說(shuō)明員工的各種 ( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為 (D)工作潛力 C 、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ） (A)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低 (B)將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合 (C)績(jī)效評(píng)價(jià)的等機(jī)是 5— 9級(jí) (D)是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用 A 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 0905 .三、綜合分析題 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。 ① 采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟 ?(10分 ) ② 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足 ?(10分 ) P201202 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 (1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類 ?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法 ?(5分 ) (2)請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的 “ 團(tuán)隊(duì)精神 ” 指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。 (15分 ) 答： 績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法： (5分 ) ①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。 (3分 ) ②對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。 (2分 ) 光華 公司管理人員考評(píng)表 【 基本資料 】 (2分 ) 考評(píng)崗位： 所在部門： 被考評(píng)者： 考評(píng)者： 【 考評(píng)說(shuō)明 】 (4分 ) 考評(píng)管理者的行為，用 5～ 1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)： 5表示 95%～ 100%都能觀察到這一行為 。 4表示 85%～ 94%都能觀察到這一行為 。 3表示 75%～ 84%都能觀察到這一行為 。 2表示 65%～ 74%都能觀察到這一行為 。 1表示 0～ 64%都能觀察到這一行為 。 NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為。 【 考評(píng)項(xiàng)目 】 (6分 ) 團(tuán)隊(duì)精神 (1)大方地傳播別人需要的信息 。 ( ) (2)推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論 。 ( ) (3)確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過(guò)深思 ( ) (4)為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì) 。 ( ) (5)了解激勵(lì)不同員工的方式 。 ( ) (6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。 ( ) 【 等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn) 】 (2分 ) A： 6～ 10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 B： 11～ 15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 C： 16～ 20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 D： 21～ 25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 E： 26～ 30分：最優(yōu)秀。 本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)： ( ) 【 簽字確認(rèn) 】 (1分 ) 考評(píng)者： 被考評(píng)者： 日期： 年 月 日 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 ［能力要求］ 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 要掌握每種考評(píng)方法的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況。 ? 目標(biāo)管理法 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 直接指標(biāo)法 ? 成績(jī)記錄法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)員工的成效和勞動(dòng)成果。 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 目標(biāo)管理法的基本步驟 ： (1)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 (2)組織規(guī)劃目標(biāo) (3)實(shí)施控制 一、目標(biāo)管理法 員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定 該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 ? 使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 優(yōu)點(diǎn) ：結(jié)果易觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤 適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 員工工作積極性提高 缺點(diǎn) ：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較 不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)。 ? 通常 適用于 非管理崗位的員工 。 ? 指標(biāo) 要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定定成目標(biāo)的先后順序，要保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 優(yōu)點(diǎn)： ? 比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更詳細(xì)具體 ? 能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估 ? 為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用 缺點(diǎn)： 占用較多的人力、物力、財(cái)力，管理理成本較高 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 三、直接指標(biāo)法 非管理人員 ：生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量 工作數(shù)量指標(biāo)：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量 工作質(zhì)量指標(biāo)：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率 管理人員 ：下屬員工缺勤率、流動(dòng)率等 優(yōu)點(diǎn) ：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本 要求： 加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素。 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 步驟： ① 先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上 ② 然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性 ③ 最后由外部的專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人成績(jī)的大小 四、成績(jī)記錄法 缺點(diǎn) ： 需從外部請(qǐng)專家參與評(píng)估，人力、物力費(fèi)用較高，時(shí)間也很長(zhǎng)。 適用于 ： 每天工作內(nèi)容不同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量 如 科研教學(xué)人員、 律師 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 避免和解決績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)偏誤的措施： 制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 為了避免個(gè)人偏見(jiàn)誤差，采用 360度考評(píng)方式 重視對(duì)考者的培養(yǎng)訓(xùn)練 重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是 ( )． (A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè) (B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議 (C)便于不同部門問(wèn)績(jī)效橫向比較 (D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) ABDE 、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的有 ( )。 (A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤 (C)能提高員工工作積極性 (D)可以進(jìn)行橫向比較 (E)適合對(duì)員工提供建議 BCE 、以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 （ A）適用于管理崗位的員工 （ B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序 （ C）有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確 A、選取可監(jiān)測(cè)、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此來(lái)作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績(jī)效考評(píng)方法為（ ）。 ( A )目標(biāo)管理法 ( B )績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ( C )直接指標(biāo)法 ( D )成績(jī)記錄法 C 、下列績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是 ( )。 (A)成績(jī)記錄法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)360度考評(píng)法 C 、比較適合對(duì)從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)方法是（ ） （ A）目標(biāo)管理法 （ B）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 （ C）直接指標(biāo)法 （ D）成績(jī)記錄法 D 、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是（ ）。 (A)實(shí)際產(chǎn)出 (B)計(jì)劃產(chǎn)出 (C)工作成效 (D)勞動(dòng)成果 A 、采用目標(biāo)管理法來(lái)考評(píng)績(jī)效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（ ） (A)目標(biāo)的具體性 (B)目標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多 (C)目標(biāo)要可測(cè)量 (D)員工參與目標(biāo)設(shè)定 (E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間 ABCDE 黃明是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是 :根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100分，上級(jí)打分占 30 %，同事打分占 70%。在考評(píng)時(shí)， 20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 (1)該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題 ? (2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么 ? 案例分析題 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 （ 1）該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有 : ① 考評(píng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 ②考評(píng)方式不合理 。 生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。 ③同事打分所占的比重過(guò)大。 對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主。同事在參與考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。 ④主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。 導(dǎo)致主管對(duì)被考評(píng)人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。 ⑤考評(píng)周期不合理。 生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年。生產(chǎn)人員的考評(píng)周期應(yīng)相對(duì)短一些。生產(chǎn)人員的績(jī)效容易發(fā)生變化，而管理人員相對(duì)穩(wěn)定。管理人員的考評(píng)周期相對(duì)生產(chǎn)人員的考評(píng)周期要長(zhǎng)一些。 （ 2）產(chǎn)生問(wèn)題的原因如下 : ① 李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。 ②績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 演講完畢，謝謝觀看！