【正文】 ②績(jī)效管理目的不明確。生產(chǎn)人員的考評(píng)周期應(yīng)相對(duì)短一些。 ④主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。 生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。黃明平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 (A)實(shí)際產(chǎn)出 (B)計(jì)劃產(chǎn)出 (C)工作成效 (D)勞動(dòng)成果 A 、采用目標(biāo)管理法來(lái)考評(píng)績(jī)效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（ ） (A)目標(biāo)的具體性 (B)目標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多 (C)目標(biāo)要可測(cè)量 (D)員工參與目標(biāo)設(shè)定 (E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間 ABCDE 黃明是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有 20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。 (A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤 (C)能提高員工工作積極性 (D)可以進(jìn)行橫向比較 (E)適合對(duì)員工提供建議 BCE 、以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 優(yōu)點(diǎn)： ? 比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更詳細(xì)具體 ? 能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估 ? 為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用 缺點(diǎn)： 占用較多的人力、物力、財(cái)力，管理理成本較高 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 三、直接指標(biāo)法 非管理人員 ：生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量 工作數(shù)量指標(biāo)：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量 工作質(zhì)量指標(biāo)：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率 管理人員 ：下屬員工缺勤率、流動(dòng)率等 優(yōu)點(diǎn) ：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本 要求： 加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 ? 目標(biāo)管理法 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 直接指標(biāo)法 ? 成績(jī)記錄法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)員工的成效和勞動(dòng)成果。 C： 16～ 20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 ( ) (5)了解激勵(lì)不同員工的方式 。 NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為。 4表示 85%～ 94%都能觀察到這一行為 。 (1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類 ?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法 ?(5分 ) (2)請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的 “ 團(tuán)隊(duì)精神 ” 指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。 (A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件 BD0811 . 11關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（ ）。 四、加權(quán)選擇量表法 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 優(yōu)點(diǎn) ：加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋 缺點(diǎn) ：適用范圍較小，需根據(jù)具體崗位設(shè)計(jì)不同量表 具體設(shè)計(jì)方法 ： (1)采集本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言進(jìn)行描述。 主要是確認(rèn)員工 某種行為出現(xiàn)的概率 。 在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化。 (3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出 重新分配 ，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 。具體的方法有： 一、關(guān)鍵事件法（重要事件法） 員工完成任務(wù)時(shí)有 有效工作 和 無(wú)效工作的 工作行為稱之為 關(guān)鍵事件 。將一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。 （ 1） 請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。 某企業(yè)的績(jī)效管理主要采取以下步驟和方法： 第一步，對(duì)于部門(mén)主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。 （ 2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn) ①可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為 E檔都不合適。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過(guò)程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型 C 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 3 、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為 ( )。 ? 類別一般分為 5類，如： 5%、 20%、 50%、 20%、 5%。 優(yōu)點(diǎn) ：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，或存在明顯的不足和差距。 優(yōu)點(diǎn) ：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。 適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的崗位 。 適合于管理性、事務(wù)性工作，尤其是對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位。 (2分 ) ③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 (A)物質(zhì)性策略 (B)貨幣形式策略 (C)精神性策略 (D)非貨幣形式策略 (E)榮譽(yù)性策略 ABCDE 、在績(jī)效考核管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的（ ）。 (A)預(yù)防性策略 (B)人事調(diào)整策略 (C)制止性策略 (D)組織變革策略 (E)應(yīng)急性策略 ABCD P188198 答 ：?jiǎn)栴}一： ①目標(biāo)比較法（ 2分） 。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。 (A)績(jī)效計(jì)劃面談 (B)績(jī)效 指導(dǎo) 面談 (C)績(jī)效考評(píng)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談 C 、 ( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。 (A)雙向傾聽(tīng)式面談 (B)績(jī)效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效計(jì)劃面談 C.（ ）即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 在績(jī)效考評(píng)中 ，區(qū)分近期考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)，采取具體問(wèn)題具體分析解決。 懲罰的手段：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。 制止性策略 是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。 (A)績(jī)效評(píng)審 (B)績(jī)效申訴和監(jiān)察 (C)績(jī)效監(jiān)察 (D)績(jī)效申訴和評(píng)審 D 、導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因可能是 ( CD )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評(píng)者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議 AD ，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（ ）。分析的內(nèi)容包括 ( ) (A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績(jī)教的成本 (E)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本 BCDE 、容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方式為（ ） (A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng) D國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、在考評(píng)的組織實(shí)施階段 ， 應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括 ( )。 (A)考評(píng)方法的選擇 (B)考評(píng)要素的確定 (C)績(jī)效管理對(duì)象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求 、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為（ )。 (A)績(jī)效管理制度 (B)績(jī)教管理目標(biāo) (C)績(jī)效管理方法 (D)績(jī)效管理內(nèi)容 、 ( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā) 在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。 (2)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性 。 ? 考評(píng)時(shí)以文字記錄為依據(jù)可保證考評(píng)質(zhì)量。 加大績(jī)效培訓(xùn)，提高管理水平，端正認(rèn)識(shí) 在組織中做好宣傳解釋工作 ? 爭(zhēng)取全員支持和參與 ： “ 抓住兩頭，吃透中間 ”的策略 收集 信息與資料積累 ? 所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。 回答 “ 誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí) ” (2)確定考評(píng)者的影響因素 ① 被考評(píng)者的類型 ② 考評(píng)的目的 ③ 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ④ 其他因素 : 企業(yè)人文環(huán)境、員工個(gè)人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 被考評(píng)者的類型 對(duì) 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng) ： 主管主持，自己 +下級(jí) +有關(guān)同事 +其他相關(guān)人員 考評(píng)目的 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才 :上級(jí)考評(píng) +自我考評(píng) +同事考評(píng) 了解員工績(jī)效提高程度：直接主管 其他因素 企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法。 ? 績(jī)效管理的核心思想是 績(jī)效改進(jìn) ? 績(jī)效管理體系非常注重 績(jī)效溝通 ? 績(jī)效管理體系既 注重結(jié)果 ，也 注重過(guò)程 ? 績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是 戰(zhàn)略目標(biāo) ? 績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào) 各級(jí)管理者 的參與 績(jī)效管理中的幾個(gè)角色 ? 公司人力資源部 ： 制定考核制度、培訓(xùn)考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果 ? 各級(jí)管理者 ： 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行績(jī)效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效 ? 員工： 按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效 績(jī)效管理循環(huán)圖 績(jī)效反饋面談 活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效考評(píng) 活動(dòng)：考核員工績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效實(shí)施與管理 活動(dòng) ：觀察 、 記錄 ， 提供反饋、 指導(dǎo)與建議 時(shí)間 ：整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效計(jì)劃 活動(dòng) ：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo) ， 發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間 ：績(jī)效期間開(kāi)始 組織目標(biāo) 績(jī)效反饋面談活動(dòng) ：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間 ：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng) ：考核員工績(jī)效時(shí)間 ：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理在人力資源管理中的地位 績(jī)效考核的指標(biāo)體系的構(gòu)成 ? 績(jī)效項(xiàng)目 ：績(jī)效的維度，一般包括三個(gè)方面 ? 績(jī)效指標(biāo) ：績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)分 ? 指標(biāo)權(quán)重 ：某項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效項(xiàng)目中的相對(duì)重要程度，依據(jù)工作的性質(zhì)不同而有差異 工作業(yè)績(jī) 員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的衡量，最客觀 主要用具體數(shù)量或金額表示，如銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場(chǎng)份額等 工作能力 員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，有主觀性，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面 專業(yè)知識(shí)、相關(guān)技能和技術(shù)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、所需體能和體力 工作態(tài)度 員工在工作中付出的努力程度，是對(duì)其工作積極性的衡量 ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)： 明確了員工的工作要求，界定了績(jī)效指標(biāo)中的內(nèi)容應(yīng)做到什么程度 量化的 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 行為描述 性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 針對(duì)不可量化或難以量化的績(jī)效指標(biāo)，如談判能力 數(shù)值型 ，如銷售額達(dá)到 50萬(wàn)元、投訴人數(shù)不超過(guò) 5人次 百分比型 ，如產(chǎn)品合格率為 95% 時(shí)間型 ，如在 1個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)客戶的投訴 ? 確定考核評(píng)分主體的權(quán)重 ? 制定分等方法 ： 根據(jù)分?jǐn)?shù)不同，將人員分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā) ? 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) （準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用） ? 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 （績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、矛盾和沖突的解決） ? 績(jī)效管理