企業(yè)人力資源管理師二-資料下載頁
2025-01-11 06:01本頁面
【正文】 對象：對三類崗位人員 :管理人員、接替人員和其他崗位人員進(jìn)行進(jìn)行評估 進(jìn)行評估：評估內(nèi)容包括 :工作績效、發(fā)展?jié)摿? 結(jié)果排隊：把各類人員按照績效或潛力排隊，組成崗位接替圖： 職位：工業(yè)塑料部經(jīng)理現(xiàn)任：李文明年齡： 56 歲可提升為：副總經(jīng)理可能提升時間： 2 年后職位：工業(yè)塑料部審計主任現(xiàn)任：劉明軍年齡： 48 歲可提升時間： 1 年后替換候選人1 ． 司馬自強(qiáng) 1 年后2 ． 劉芳 1 年后3 ． 孫鐵標(biāo) 4 年后職位：工業(yè)塑料部財務(wù)主任現(xiàn)任：張 桐年齡： 42 歲可提升時間： 5 年后替換候選人1 ．趙巖 2 年后2 ．周知 2 年后3 ．王金龍 3 年后職位：工業(yè)塑料部計劃主任現(xiàn)任：傅杰年齡： 37 歲可提升時間： 3 年后替換候選人1 ．吳萍 1 年后2 ．于立新 2 年后3 ．趙小冬 3 年后繼任卡法 普通員工的供給預(yù)測 ， 即企業(yè)中某一具體工作崗位上的內(nèi)部人力供給 。 該崗位員工內(nèi)部供給量 =現(xiàn)有人員數(shù)量 +流入總量 — 流出總量 =41（ 人 ） 外部招聘 3人 內(nèi)部晉升 5人 流入量： 8 該崗位現(xiàn)有 人員 60人 辭職 2人 辭退 1人 降職 1人 退休 6人 晉升 7人 流出量： 17 普通人員接續(xù)計劃 現(xiàn)有人員 /可提升人員 外部 招聘 流出 人員 提升 人員 提升 人員 普通人員接續(xù)計劃 馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型 該模型最早用于荷蘭軍隊中，后擴(kuò)展用于企業(yè)中。是用一種定量的方法來預(yù)測具有相等間隔時間 （一般為一年） 的各類人員的人數(shù)。 基本思想：根據(jù)以往人事變動的規(guī)律，推測未來人員狀況。 通過計算在一個時期內(nèi) ， 從低一級職位向高一級職位轉(zhuǎn)移人數(shù)的固定比例 ， 即轉(zhuǎn)移率 ， 推算各職位的人員需求情況 。 若各類人員起始人數(shù) 、 轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)已給定 ， 則各類人員的未來數(shù) （ 即未來人員分布狀況 ） 就可以預(yù)測出來 。 馬爾科夫分析矩陣 流動可能性矩陣 A B C D 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人 （ A ） 基層領(lǐng)導(dǎo)人 （ B ） 高級會計師 （ C ） 會 計 員 （ D ） 0. 80 0. 80 0. 2 0. 2 0. 10 馬爾科夫分析矩陣 主要方法： 做一個人員變動矩陣表：表中列出每一個因素（分類人員）從一個時期到另一個時期的變動比例 %；周期越長，規(guī)律性越強(qiáng)； 劃分四類人員，根據(jù)以往經(jīng)驗，確定離職率和留存率： 高層領(lǐng)導(dǎo)人留存率為 80%，離職率為 20%； 基層領(lǐng)導(dǎo)人提升率 10%，留存率為 70%，離職率 20%； 高級會計師，提升率 5%，留存率 80%，降職率 5%，離職率 10% 會計員，提升率 15%，留存率 65%，離職率 20%。 馬爾可夫轉(zhuǎn)移分析矩陣 根據(jù)以上比率，計算從期初到預(yù)測期各類人數(shù)的供給情況 期初數(shù) G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo) G 基層領(lǐng)導(dǎo) J 高級會計師 S 會計員 Y 預(yù)計人員供給 40 80 120 160 32（ 80%） 8（ 10%） 40 56（ 70%） 6（ 5%） 62 96（ 80%） 24（ 15%） 120 6（ 5%） 104（ 65%） 110 8（ 20%） 16（ 20%） 12（ 10%） 32（ 20%） 68 執(zhí)行新工作計劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 九格圖 — 分析內(nèi)部人員配備情況 執(zhí)行新工作計劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 優(yōu)秀員工 2 3 老員工 4 中間狀態(tài) 5 業(yè)績可靠人員 6 7下年度可能會有起色之人 8 9 被淘汰 根據(jù)左邊模型分析人員配置情況 九格圖 — 分析內(nèi)部人員配備情況 人力資源外部供給預(yù)測 勞動力市場 ?勞動力供應(yīng)的數(shù)量； ?勞動力供應(yīng)的質(zhì)量； ?勞動力對職業(yè)和選擇； ?當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景； ?雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次； ?雇主提供的工作地點 、 工資 、 福利等 。 人口發(fā)展趨勢 ?人口絕對數(shù)增加較快 。 ?老年人口的比例增加 。 ?男性人口的比例增加 。 ?沿海地區(qū)人口的比例增加 。 ?城市人口的比例增加 。 科學(xué)技術(shù)、教育和培訓(xùn)的發(fā)展 掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大； 辦公室自動化的普及，中層管理大規(guī)模削減，有創(chuàng)造力的人員更顯珍貴 從事生產(chǎn)的時間越來越少，閑暇時間越來越多，因此服務(wù)行業(yè)的勞動力需求量越來越大 知識型、技術(shù)型和技能型人才出現(xiàn)分化 教育政策－技術(shù)人才緊缺 政府政策和法律遵從 勞動力流動 就業(yè)歧視與反歧視 保護(hù)殘疾人就業(yè) 嚴(yán)禁童工就業(yè) 員工安全保護(hù)法規(guī) 環(huán)境保護(hù)政策 裁員政策限制等。 本講思考題 動態(tài)化的人力資源配置原則的產(chǎn)生的基礎(chǔ)與作用？ 如何使人力資源規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略保持一致？ 人力資源需求和供給預(yù)測方法對貴企業(yè)的適用性？ 影響企業(yè)人力資源配置的宏觀因素？ 下講思考題 有人認(rèn)為，員工招聘是人力資源管理的最為關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，你是如何理解這個問題的？ 談?wù)勀銓ΜF(xiàn)代招聘理念和招聘技術(shù)的看法？ 如何保證雇傭雙方在招聘活動中的誠信行為？
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