企業(yè)人力資源管理師二(參考版)
2025-01-14 06:01本頁(yè)面
【正文】 科學(xué)技術(shù)、教育和培訓(xùn)的發(fā)展 掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大； 辦公室自動(dòng)化的普及，中層管理大規(guī)模削減，有創(chuàng)造力的人員更顯珍貴 從事生產(chǎn)的時(shí)間越來(lái)越少，閑暇時(shí)間越來(lái)越多，因此服務(wù)行業(yè)的勞動(dòng)力需求量越來(lái)越大 知識(shí)型、技術(shù)型和技能型人才出現(xiàn)分化 教育政策－技術(shù)人才緊缺 政府政策和法律遵從 勞動(dòng)力流動(dòng) 就業(yè)歧視與反歧視 保護(hù)殘疾人就業(yè) 嚴(yán)禁童工就業(yè) 員工安全保護(hù)法規(guī) 環(huán)境保護(hù)政策 裁員政策限制等。 ?沿海地區(qū)人口的比例增加 。 ?老年人口的比例增加 。 馬爾可夫轉(zhuǎn)移分析矩陣 根據(jù)以上比率，計(jì)算從期初到預(yù)測(cè)期各類人數(shù)的供給情況 期初數(shù) G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo) G 基層領(lǐng)導(dǎo) J 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 會(huì)計(jì)員 Y 預(yù)計(jì)人員供給 40 80 120 160 32（ 80%） 8（ 10%） 40 56（ 70%） 6（ 5%） 62 96（ 80%） 24（ 15%） 120 6（ 5%） 104（ 65%） 110 8（ 20%） 16（ 20%） 12（ 10%） 32（ 20%） 68 執(zhí)行新工作計(jì)劃的潛能 已往的工作業(yè)績(jī) 高 低 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 九格圖 — 分析內(nèi)部人員配備情況 執(zhí)行新工作計(jì)劃的潛能 已往的工作業(yè)績(jī) 高 低 高 低 1 優(yōu)秀員工 2 3 老員工 4 中間狀態(tài) 5 業(yè)績(jī)可靠人員 6 7下年度可能會(huì)有起色之人 8 9 被淘汰 根據(jù)左邊模型分析人員配置情況 九格圖 — 分析內(nèi)部人員配備情況 人力資源外部供給預(yù)測(cè) 勞動(dòng)力市場(chǎng) ?勞動(dòng)力供應(yīng)的數(shù)量； ?勞動(dòng)力供應(yīng)的質(zhì)量； ?勞動(dòng)力對(duì)職業(yè)和選擇； ?當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景； ?雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次； ?雇主提供的工作地點(diǎn) 、 工資 、 福利等 。 若各類人員起始人數(shù) 、 轉(zhuǎn)移率和未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)已給定 ， 則各類人員的未來(lái)數(shù) （ 即未來(lái)人員分布狀況 ） 就可以預(yù)測(cè)出來(lái) 。 基本思想：根據(jù)以往人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人員狀況。 該崗位員工內(nèi)部供給量 =現(xiàn)有人員數(shù)量 +流入總量 — 流出總量 =41（ 人 ） 外部招聘 3人 內(nèi)部晉升 5人 流入量： 8 該崗位現(xiàn)有 人員 60人 辭職 2人 辭退 1人 降職 1人 退休 6人 晉升 7人 流出量： 17 普通人員接續(xù)計(jì)劃 現(xiàn)有人員 /可提升人員 外部 招聘 流出 人員 提升 人員 提升 人員 普通人員接續(xù)計(jì)劃 馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型 該模型最早用于荷蘭軍隊(duì)中，后擴(kuò)展用于企業(yè)中。 ABM公司稱為 “ 管理者繼承計(jì)劃 ” ，實(shí)施該計(jì)劃的目的是 “ 保證高層管理者的素質(zhì)，為公司遍布世界的所有管理者的職位作好人才準(zhǔn)備 ” 。 將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。b= 則未來(lái)第三年所需人數(shù)為Y=+(10+3)=630 （ 2）多元回歸分析 回歸分析法 實(shí)例操作 人力資源供給預(yù)測(cè) 管理繼任卡 人員補(bǔ)充法 馬爾科夫鏈 人力資源供給預(yù)測(cè)的主要方法 員工技能調(diào)查與信息庫(kù) 外部供給預(yù)測(cè)法 九方格 技能管理法 信息庫(kù)建設(shè)：記錄著員工的經(jīng)歷、教育、特殊技能、人員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、工作興趣愛(ài)好等方面的情況 及時(shí)補(bǔ)充和更新資料 獲得雇員準(zhǔn)確的最新資料 適用特征：特殊技能的崗位人員分析 員工技能調(diào)查 ?評(píng)價(jià)目前不同種類員工的供應(yīng)狀況； ?確定晉升和換崗的候選人； ?確定員工是否需要進(jìn)行特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目； ?幫助員工確定職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)途徑 。 經(jīng)濟(jì)模型中最常見(jiàn)的是生產(chǎn)函數(shù) 。 最主要的是回歸模型和經(jīng)濟(jì)模型 。 年份 銷售額 勞動(dòng)生產(chǎn)率 雇員需求量 1998 2351 164 1999 2613 235 2022 3880 310 2022 4095 327 2022 4283 342 2022 2022 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法 根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法 。 步驟：①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用勞動(dòng)力數(shù)量相關(guān)的組織因素；②找出歷史上組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量之間的關(guān)系；③確立勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)，對(duì)過(guò)去和將來(lái)的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整；④預(yù)測(cè)未來(lái)某一年的勞動(dòng)力數(shù)量。 德?tīng)柗品ㄊ褂靡c(diǎn) 被調(diào)查專家要達(dá)到一定數(shù)量，大型調(diào)查不得少于 30人 問(wèn)卷返回率不得低于 60% 要向?qū)＜姨峁┏浞智彝陚涞男畔?，以使其能夠做出判? 所提問(wèn)題盡可能簡(jiǎn)單，是能夠答復(fù)的問(wèn)題，以保證所有專家能夠從相同角度判斷 不必要求精確。 不是集體討論，而是背對(duì)背發(fā)表自己的意見(jiàn)，由一個(gè)協(xié)調(diào)人在這些專家之間從事收集、傳遞、歸納和反饋信息。由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員對(duì)一些問(wèn)題，或某一領(lǐng)域的前景進(jìn)行直覺(jué)判斷預(yù)測(cè)，其精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。 員工負(fù)荷 ， 根據(jù)工作分析和崗位設(shè)置分析是否有冗員或 “ 窩工 ” 。 預(yù)測(cè)優(yōu)勢(shì) ：將生產(chǎn)率水平計(jì)劃和銷售水平計(jì)劃轉(zhuǎn)化為對(duì)人員需求的預(yù)測(cè) ， 各種生產(chǎn)率水平及銷售水平對(duì)人員需求的影響 。 收集數(shù)據(jù) ：生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí) （ 對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量 ） ， 當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃 —— 最低銷售額 、 最高銷售額 、 可能銷售額 。 ?可能獲得的財(cái)力資源對(duì)人力成本與雇傭的影響 。 修正的內(nèi)容及因素： ?現(xiàn)有人員情況對(duì)提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決策或者進(jìn)入新市場(chǎng)決策的影響 。
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