企業(yè)人力資源管理師二級薪酬管理(參考版)
2024-10-22 10:11本頁面
【正文】 。 ? 項目團隊 ： 這個團隊由形成圍繞一個具體項目團隊的人員組成。 ? 界定核心流程之后，還必須配置相應的工作者，稱之為流程團隊。 ? 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導 、 董事會報批 。 制定薪酬計劃的工作程序 ? 各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。 制定薪酬計劃的工作程序 ? 將前三個步驟結合起來畫出一張薪酬計劃計算表。 ?了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是 90%點處、 75%點處、還是 50%點處、 25%點處。如果兩者之間的差異較大，就要適當調整部門的計劃額。 制定薪酬計劃的方法 ?通常，企業(yè)會同時采用這兩種方法。 制定薪酬計劃的方法 ? 從上而下法 – 先由企業(yè)的高層主管根據人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。 –比較實際、靈活，且可行性較高。 員工個體工資標準的調整 1. 工資等級調整 2. 工資標準檔次的調整 1. 技變 2. 學變 3. 齡變 4. 考核 員工工資標準的整體調整 1. 定期普調 2. 根據業(yè)績決定加薪幅度 3. 員工工資結構的調整 調整員工工資時應注意的問題 制定薪酬計劃所需準備的資料 – 員工薪酬的基本資料 – 人力資源規(guī)劃的資料 – 物價 – 市場薪酬水平 – 國家薪酬 – 稅收政策的變動資料 – 企業(yè)薪酬支持能力 制定薪酬計劃的方法 ?從下而上法 –根據部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。 ?由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的關鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以 “ 搭便車 ” ，獎金照拿不誤。 獎勵性調整 ?獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調整方式。 ?隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現工資水平對物價上漲造成損失的補償。 ?新員工的實際工作能力 – 內部公平與外部競爭力的平衡問題 物價性調整 ? 物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。工資標準調整，大致可分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。 – 寬帶式工資結構有利于工作績效的促進 。 – 寬帶式工資結構有利于崗位變動。 工資等級的確定 ?工資等級類型的確定 –分層式工資等級類型 –寬泛式工資等級類型 ?工資檔次的劃分 ?浮動工資的設計 寬帶式工資結構的設計 ? 寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。 工資結構的確定 ?工資構成項目的確定 –同一企業(yè)內從事不同性質工作的員工的工資構成項目可以有所不同；同一企業(yè)內不同工資水平的員工工資構成項目也可以有所不同。 工資等級類型 薪酬等級的類型 特點 常見企業(yè) 分層式薪酬等級 企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的 成熟的、等級型企業(yè) 寬泛是薪酬等級 企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的 不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè) 工資水平的確定 ?將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。 企業(yè)工資制度設計的原則 ?公平性原則 ?激勵性原則 ?競爭性原則 ?經濟性原則 ?合法性原則 企業(yè)工資設計程序 確定企業(yè)員工的 工資原則與策略 崗位分析與評價 工資的市場調查 確定工資制度 工資水平 工資結構 工資等級 企業(yè)工資制度的 貫徹實施與修正 工資策略比較 工資策 略類型 特點 舉例 高彈性類 員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大 以績效為導向的薪酬結構 高穩(wěn)定類 員工的薪酬與實際績效關系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當大 日本的年功工資制 折中類 既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標 以能力為導向的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構 工資策略與企業(yè)發(fā)展的關系 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構類型 性質 薪酬結構 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效相結合 高彈性 以績效為導向 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效相結合 高彈性 以績效為導向 高穩(wěn)定 年功工資 折中 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬 收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合 高彈性 以績效為導向 折中 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬 確定工資策略 ?為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，
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