企業(yè)人力資源管理師3級薪酬(參考版)
2025-01-14 06:19本頁面
【正文】 。 彈性福利制強調讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利 “套餐 ”，每一個員工都有自己 “專屬的 ”福利組合。 ② .高于上年社會平均工資 60% 低于 300%的按實際工資總額繳費； ③ .高于上年社平（崗平）工資 300% 的，按上年社平（崗平） 300％繳費。 wocareer TM 福利 福利 現金福利 例如：誤餐費、通訊費、節(jié)日費、取暖費、生 日費、賀儀奠儀等 實物福利 例如：節(jié)日物資、降溫物資、員工活動設施、 體檢福利、旅游福利等 社會保險 包括：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險 公積金 補充醫(yī)療 /養(yǎng)老保險 包括：企業(yè)年金、商業(yè)醫(yī)療保險等 wocareer TM 社保、住房公積金相關內容 ? 繳費標準：職工工資總額。 ? 通過數據分析發(fā)現， A公司的人工成本結構為使用成本＞退出成本＞保障成本＞獲取成本＞開發(fā)成本， 可見 A公司管理層過于重視以高薪吸引和激勵 人才 ，而忽略了對人才的開發(fā)與培養(yǎng)。 wocareer TM 人工成本的指標體系 ? 人工成本總量指標 ? 人工成本結構性指標 ? 人工成本的效益指標 勞動分配率＝（人工成本總額／增加值） 100% 人事費用率＝（人工成本總額／ 銷售 收入） 100% 人工成本占總成本比重＝（人工成本總額／總成本） 100% 每元人工成本銷售收入 = 銷售 收入 /人工成本總額 wocareer TM 案例 ? 某高新技術企業(yè) A公司正處在成長期，整個 行業(yè) 的發(fā)展速度很快，企業(yè)前景樂觀，員工的工資水平也一直處在同區(qū)域行業(yè)的前端。 wocareer TM 企業(yè)處在不同的 發(fā)展 階段，各部分成本在人工總成本中所占的比例會有所不同，呈現如下基本規(guī)律： ? 在 創(chuàng)業(yè) 期和成長期，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐步擴大，對人力資源的需求呈上升趨勢，因此其獲取成本和開發(fā)成本高于其他時期。 ? 人力資源的保障成本： 人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。 ? 人力資源的使用成本： 人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、 選擇 成本、錄用成本和安置成本。根據崗位評估的分數高低，對公司內的所有崗位進行排序，從而確定這些崗位的價值和相對重要程度。 ? 薪酬保密原則：實行薪酬保密制度，員工工資、工資級別均屬保密范圍。 ? 差異性原則： 根據不同類別崗位特點，分別設計薪酬結構，崗位不同，薪酬結構不同。 ? 激勵性原則： 打破了工資剛性，增強了工資彈性，使個人收入與個人能力緊密結合，激發(fā)員工積極性。結果年度工資總額有增無減，但公司氣氛卻越來越差，不到 2年，公司人員換了一茬，新手上任，需要磨合，嚴重影響了工程質量和進度。在崗人員也大多持“多一事不如少一事”的思想進行工作，工作積極性有限。公司主要承接 220千伏及以下電壓等級的變送配電工程的勘測設計、技術咨詢、造價咨詢等業(yè)務。溝通是了解其他人在做些什么，消除障礙，統(tǒng)一愿景 ? 傳統(tǒng)經理者的角色正經歷著轉變：由監(jiān)督者到輔導者 ? 工作氛圍是基于沒有官僚主義，是團隊合作、以能力為導向 wocareer TM 不同層次的人關注的問題不同 高層 中層管理人員 一般員工 圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)應該儲備、吸引什么類型的人才？ 應該如何保留和發(fā)展既有忠誠度又有能力的員工？ 如何識別員工對企業(yè)的價值貢獻，建立人才結構框架？ 如何建立考核系統(tǒng)把高層的業(yè)績壓力傳遞到員工，最終促使企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現？ 如何識別關鍵人才的需求，并進行針對性的激勵？ 如何進行有效的計劃任務的分解，使部門目標轉化為每個崗位的具體工作目標？ 如何激勵下屬才能調動起下屬的工作積極性？ 企業(yè)是否給自己提供了足夠的職業(yè)生涯發(fā)展空間，能夠隨著企業(yè)的成長而成長？ 企業(yè)的評價機制是否公平、公正？
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