【正文】 課程總結 與 問答交流 預祝大家考試順利 ！。辦公室普退職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關注與績效指標直接相關的工作任務而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果，使高層管理人員既不關心企業(yè)的近期狀況，也不關心長期的可持續(xù)發(fā)展。 n 答案要點：n (1)存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占的比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占的比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。例題n 某企業(yè)針對不同員工的薪酬結構如圖 5所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結果確定。n 答案要點：n (1)特點：n ① 該企業(yè)低薪酬等級較市場一股水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平；n ② 該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。n ② 影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。n ③ 從圖中 D的結果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。 n 請回答： (1) 請對該圖的調(diào)查結果進行分析 (2) 此調(diào)查結果對企業(yè)薪酬福利設計有何 啟示 ? n 答案要點： n (1)分析：n ① 人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金。這 4種不同薪酬福利費用大致相同，它們分別是：n A、每周工作時聞從 40小時縮短到 37。然而從長遠發(fā)展來看，中高層管理者穩(wěn)定的基本工資，特別是當其基本工資水平較高時，更能穩(wěn)定隊伍，使他們關心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。n ② 高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。隨著薪酬級別的增加，該企業(yè)的績效工資在薪酬工資總和的比例與市場水平相比，呈逐漸上升的趨勢?；竟べY則在低于市場 4％到高于市場 5%左右變動，級別較低崗位的基本工資水平高于或接近于市場平均水平，而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。例題n 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。由于薪酬水平太低，容易導致人流失。這不利于留住中高層人才，平均注意的色彩比較濃厚。中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之問的薪酬差距相同。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員 A的工作積極性。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。n ③ 企業(yè) 2的薪酬設計在各薪酬內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。通常情況下企業(yè) 3相對合理。 n (2)綜合分析n ① 由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大。n ③ 企業(yè) 3的特點：高級別崗位的薪酬水平明顯高于與低級別崗位。n 請回答下列問題：n (1)分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點n (2)對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析n 答案要點： (1)各企業(yè)的特點：n ① 企業(yè) 1的特點：高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。沒有的內(nèi)部公平?jīng)]有實現(xiàn)n 外部競爭：比市場線，對應薪酬水平n 激勵導向：級差大，激勵效果好n 成本管理：外部競爭強，成本越高。投資比例為 20%80%股票、股票型基金等權益類資產(chǎn)。個人賬戶變更企業(yè)年金的基本規(guī)定銀行存款（含協(xié)議存款）、國債、金融債、企業(yè)債、可轉(zhuǎn)換債券、債券型基金等固定收益類資產(chǎn)。216。216。 出國定居支付條件216。 達到國家規(guī)定法定退休年齡216。 一次性給付216。由賬戶管理人負責管理企業(yè)年金賬戶；投資管理人負責投資運營；托管人負責托管企業(yè)年金基金。由受托人選擇具有資格的賬戶管理人、投資管理人和托管人。企業(yè)年金基金實行完全積累制，按照國家規(guī)定進行投資運營。企業(yè)繳費按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計入職工企業(yè)年金賬戶；職工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。企業(yè)年金基金采用個人賬戶管理方式，包括企業(yè)繳費、個人繳費和企業(yè)年金基金投資收益。企業(yè)繳費和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關規(guī)定執(zhí)行；職工個人繳費可以由企業(yè)從職工個人工資中代扣。企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。 定義216。 主要職責企業(yè)年金管理者 — 投資管理人受受托人的委托，根據(jù)受托人制定的投資策略和戰(zhàn)略資產(chǎn)配置，為企業(yè)年金計劃受益人的利益，采取資產(chǎn)組合方式對企業(yè)年金基金財產(chǎn)進行投資管理的專業(yè)機構。n 安全保管企業(yè)年金基金財產(chǎn)n 開設企業(yè)年金基金的資金賬戶和證券賬戶n 根據(jù)投資管理人的投資指令，及時辦理清算、交割事宜n 復核、審查有關托管數(shù)據(jù)n 負責企業(yè)年金基金會計核算和估值，監(jiān)督投資管理人的投資運作216。 定義216。 主要職責企業(yè)年金管理者 — 賬戶管理人受受托人委托，并根據(jù)受托人提供的計劃規(guī)則為企業(yè)和職工建立賬戶、記錄繳費與投資運營收益、計算待遇支付和提供信息查詢等服務的專業(yè)機構。 法人受托機構n 選擇、監(jiān)督、更換賬戶管理人、托管人、投資管理人以及其他中介務機構n 制定企業(yè)年金基金投資策略 216。216。 指企業(yè)及其職工在依法參加 基本養(yǎng)老保險 的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 216。 建立企業(yè)年金，應當由企業(yè)與工會或職工代表通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。五、員工工資的調(diào)整第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整一、工資調(diào)整的含義工資調(diào)整主要指工資標準的調(diào)整。n 固定薪酬部分 : 基本工資、崗位工資、能力、技能、工齡工資n 浮動薪酬部分：效益工資、業(yè)績工資、獎金工資結構類型1. 以績效為導向的薪酬結構（績效工資制） 激勵效果好；只重視自己績效2. 以工作為導向的薪酬結構（崗位工資制） 有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心；無法反映在同一職務（崗位）上員工的能力、責任心3. 以能力為導向的薪酬結構（技能工資制） 有利于激勵員工提高技術、能力；忽略了工作績效及能力的發(fā)揮程度。 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整二、企業(yè)工資制度的分類：（一）崗位工資制（二）技能工資制（三）績效工資制（四）特殊群體的工資第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整三、企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。第二節(jié) 工作崗位分類能力要求：二、工作崗位橫向分類的步驟與方法：步驟：P300方法：按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫