【正文】 銷售收入（營業(yè)收入） （二）勞動分配率 =人工費用 247。 包括銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率等。 包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 ? 尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工的積極性的目的。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ? （二）人工成本核算的意義 ? 人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。 ? 它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。 ? 如果這兩位員工不屬于一個部門，則應(yīng)該告訴他每個部門的加薪標準不同。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ? 如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時： ? 這時不要輕易的將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ? 如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調(diào)查的原因： ? 是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，盡量保持內(nèi)部分配的公平性，新員工的薪酬與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。為員工的工資應(yīng)保持對外競爭性。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 工資等級性調(diào)整時的注意事項 ? （一）員工工資定級時應(yīng)考慮的因素 員工的生活費用。 ? 但是，由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以 “ 搭便車 ” ，獎金照拿不誤。 ? 獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的。 ? 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 三、工齡性調(diào)整 ? 如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 二、物價性調(diào)整 ? 物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。 （第五單元 結(jié)束） 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 第六單元 薪酬制度的調(diào)整 ? 調(diào)整的內(nèi)容： ? 一、定級性調(diào)整 工資定級是對那些原來本沒有工資等級的員工進行工資等級的確定。 ? 還應(yīng)對與其他人力資源相關(guān)制度的接口問題做出規(guī)定。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 （五）新老工資制度的過渡 ? 可以采用該員工的薪酬等級仍按新的薪酬等級 ? 但薪酬標準保持原薪酬標準的方法，直到薪酬等級與薪酬標準一致。 （ 2）將此薪酬總額減去所有員工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮動薪酬總額。 （ 1）先以薪酬計劃已經(jīng)確定的薪酬總額 /銷售收入的比值乘以實際銷售收入得出的薪酬總額，再測算一下采用該薪酬總額是否影響企業(yè)預(yù)計利潤的實現(xiàn)。 ? 兩個不同等級的員工，考核結(jié)果相同，浮動薪酬會有差別。 ? 高等級的薪酬浮動幅度，要大于低等級薪酬的薪酬浮動幅度。 同一等級中，高檔次之間檔差大；低檔次之間檔差小。 分層式薪酬等級，級差??；寬泛式薪酬，級差大。 ? 這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。 ? 員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 ?在成熟的、等級型企業(yè)中常見。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展 階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性 質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結(jié)合 高彈性 以績效為導向 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 高彈性 以績效為導向 高穩(wěn)定 年功工資 折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬 收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵結(jié)合 高彈性 以績效為導向 折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 （二）薪酬等級設(shè)計 P200： 分層次薪酬等級類型 ?特點：薪酬等級多，呈金字塔型排列。 ? 如以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用該類型的企業(yè)較多。 ? 采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本工資所占的比重相當大，而獎金的發(fā)放則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況，按照個人基本工資的一定比例發(fā)放，如日本的年功工資。 ? 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 薪酬結(jié)構(gòu) — 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu) P196 ? 以績效為導向（提成工資；計件工資） ? 以工作為導向（崗位工資制） ? 以能力為導向（技術(shù)等級工資制） ? 組合薪酬結(jié)構(gòu)（全面考慮了員工對企業(yè)投入） 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 薪酬結(jié)構(gòu) — 新型薪酬結(jié)構(gòu) P198： ? 特點：短期激勵與長期激勵相結(jié)合 ? 人員： 高級管理人員 企業(yè)骨干人員 ? 企業(yè)不同人員薪酬結(jié)構(gòu)圖（ P198圖 513） （第四單元 結(jié)束） 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 第五單元 薪酬制度制定 ? 薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、精確程度、繁重程度、勞動責任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標準的一種制度。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ? 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該是： 既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等； 又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 二、確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例（ P195） ? （一）工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同： 銷售人員應(yīng)重激勵，浮動工資（或獎金）應(yīng)占較大比重； 管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以應(yīng)重保障，浮動工資（或獎金）占的比重要小一些。 ? （二）同崗位等級有關(guān) 高級管理人員和企業(yè)骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎金等工資項目以外，還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項目。 銷售人員可以實行績效工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是提成工資。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ?薪酬計劃表 （ P194）