【正文】 。 ? 請根據(jù)本案例，回答以下問題： ? 該公司的薪資制度主要存在哪些問題？ ? 一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？ 2021/11/10 117 第五章練習 ? 第一，該公司的薪資制度主要存在的問題包括： ? 沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年都沒有兌現(xiàn)獎金，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動； ? 從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用； ? 從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度； ? 沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。隨時間推移，尤其公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。其內容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。 2021/11/10 114 第五章練習 ? 第二，如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進行設計： ? 明確企業(yè)要求； ? 劃分工資等級； ? 定價工資寬帶； ? 定位員工工資； ? 調整員工工資。 ? 請根據(jù)案例，回答以下問題： 該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題； 如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計 ? 2021/11/10 113 第五章練習 ? 第一，該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題主要有： ? 核心技術、管理崗位員工的工資偏低，只達到行業(yè)工資水平的 25%，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失； ? 工資等級過多，按行政級別劃分共 48級；員工間的工資缺乏競爭性，工資等級間的級差為 50元； ? 薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是改革工資制度。 2021/11/10 112 第五章練習 ? 分析 ? 某公司原是一家大型國有企業(yè)， 2021 年公司轉制為股份制上市公司。從我國多數(shù)企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級。工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為： ? 崗位的橫向分類； ? 崗位的縱向分級； ? 制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書； ? 建立企業(yè)崗位分類圖表。 （ ） 2021/11/10 110 第五章練習 ? 簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。 A．從下而上法 B．從上而下法 C．由內到外法 D．零基預算法 D．化整歸零法 ? （ ）的情況下，企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構繼續(xù)管理。 A．物價性調整 B．工齡性調整 C．定期性調整 D．效益性調整 E．考核性調整 ? 企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規(guī)劃的資料有（ ）。 A．高彈性類 B．低彈性類 C．高風險類 D．高穩(wěn)定性 E．折中類 ? 寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應的（ ）。 A．職門 B．崗級 C．職組 D．崗等 E．職系 ? 實行經(jīng)營者年薪制應具備一定的條件，包括（ ）。 A．工資差距 B．工資檔次 C．等級重疊 D．浮動幅度 ? 工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（ ）。 A．能力工資 B．績效工資 C．技術工資 D．崗位工資 ? 給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（ ）。 A．職務分類 B．工作分類 C．職位分類 D．品位分類 ? 要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。 A．企業(yè)之問相互調查 B．問卷調查 C．委托中介調查 D．訪談調查 ? （ ）是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。 ? 確定補充醫(yī)療保險基金的管理方法。 ? 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍?？梢晕芯哂匈Y格的投資運營機構作為投資管理人，負責企業(yè)年金基金的投資運營。 2021/11/10 99 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 ? 2）確定企業(yè)年金受托人 ? 受托人可以是企業(yè)成立的企業(yè)年金理事會，也可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構。 2021/11/10 98 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 ? 6）企業(yè)定金的管理與監(jiān)督 ? 1）建立企業(yè)年金理事會 ? 企業(yè)年金理事會由企業(yè)和員工代表組成，也可以邀請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中員工代表應不少于 1/3。 ? 員工升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構繼續(xù)管理。 ? 出境定居人員的企業(yè)年金個人帳戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。員工未達到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個人帳戶中提前領取資金。企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人帳戶。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。 ? 賬戶管理方式：完全積累，個人賬戶管理。 2021/11/10 94 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 ? 3 企業(yè)年金基金的管理 ? 資金籌集方式：企業(yè)和員工共同繳納。 2021/11/10 93 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 ? 企業(yè)年金計劃的申報和備案： 企業(yè)在完成年金計劃設計方案以后，應該向所有地區(qū)縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應當報送勞動和社會保障部。 ? 企業(yè)年金 的適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務、具有相應經(jīng)濟負擔能力、已建立集體協(xié)商機制的企業(yè)。個人不繳納企業(yè)補充醫(yī)療保險費。 ? 企業(yè)補充醫(yī)療保險費由企業(yè)繳納，原則上控制在工資總額的45% 以內，具體比例可根據(jù)當?shù)鼗踞t(yī)療保險繳費和企業(yè)上年度支付醫(yī)療費情況而定。 ? 企業(yè)經(jīng)濟條件好時，可以多補充，經(jīng)濟條件差時，可以少補充或不補充。 2021/11/10 90 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 ? 1 企業(yè)補充保險的概念 ? 企業(yè)補充保險包括企業(yè)補充養(yǎng)老保險和企業(yè)補充醫(yī)療保險兩部分。 2021/11/10 88 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定 ? 3 制定薪酬計劃的程序 ? 通過市場調查，比較薪酬水平； ? 了解企業(yè)財力狀況，確定薪酬水平； ? 了解人力資源規(guī)劃； ? 綜合前三步，編制薪酬計劃計算表； ? 根據(jù)預計的業(yè)務收入預計薪酬總額； ? 各部門制定薪酬計劃； ? 平衡、調整各部門薪酬計劃； ? 上報企業(yè)領導、董事會審批。 ? 首先 根據(jù)企業(yè)制定的企業(yè)整體薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額； 然后 根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準則預測個別員工的增薪幅度； 最后 比較這兩步得出的結果，確保員工的增資能符合各部門的薪酬計劃額。兩種方法各有優(yōu)劣。 ? 所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支持能力資料等。員工新的工資構成為： ? 崗位基本工資，占崗位工資標準的 60%； ? 崗位績效工資，占崗位工資標準的 40%； ? 政策性津貼、補貼； ? 年終獎金； ? 特殊貢獻獎。如果強調實行崗位工資制，則要求工資標準簡單明了，改革中會把能合并的多種工資合并，包括獎金、津貼、補貼等。如果沒有工資增量，則一般是工資存量的再分配。伴隨著每一次工資改革，都要進行一次工資結構的調整。將員工工資水平的提高與他們對企業(yè)的貢獻率有效地結合在一起，根據(jù)員工績效水平，確定其工資調整的幅度。根據(jù)上年度企業(yè)所在地區(qū)社會平均工資的增長，同行業(yè)、同類人員平均工資的增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本具備支付能力的前提下，參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的工資指導線，每年或每兩年調整一次工資標準。 ? 考核變檔是指在按照本人條件納入或調整工資檔次的基礎上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀業(yè)績突出者，可以晉升一個工資檔次；如果考核結果較差，可以降低工資檔次。 2021/11/10 82 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 3 員工個體工資標準的調整 ? 1）等級調整：崗位或職務提升、降低。 ? 考核性調整 。 ? 效益性調整 。 ? 獎勵性調整 。 ? 工齡性調整 。 ? 物價性調整 。 2021/11/10 81 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 2 工資調整的項目 ? 定級性調整 。 ? 工資標準調整，大致又可分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。隨市場、行業(yè)、企業(yè)情況變化，及時調整。將員工放入工資寬帶中的特定位置。參照市場工資水平和工資變動區(qū)間。大多數(shù)企業(yè)涉及 4~8個工資寬帶。企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化。 ? 有利于促進績效的提升 。 ? 有利于角色轉變 。 ? 有利于崗位變動 。 ? 引導員工自我提高 。 2021/11/10 78 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 2 寬帶式工資結構的作用： ? 支持扁平型組織結構 。 2021/11/10 77 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 第二單元 寬帶式工資結構設計 ? 1 寬帶式工資結構的內涵 ? 寬帶式工資結構是將企業(yè)傳統(tǒng)的工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。 ? 工資等級的劃分：劃分等級；劃分檔次；浮動工資的設計。 ? 工資市場調查： 考察市場環(huán)境。 2021/11/10 76 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 4 制定 工資制度的 程序 ? 確定工資策略：選擇工資結構 (高彈性、高穩(wěn)定、折中型 )。 ? 合法性原則。 ? 經(jīng)濟性原則。 ? 競爭性原則。 ? 激勵性原則。 2021/11/10 75 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 4） 企業(yè)工資制度設計的原則 ? 公平性原則。 ? 浮動幅度：同一等級最高檔次和最低檔次的差距 。 ? 工資檔次：同一等級進行檔次的劃分 。一個合理的工資結構應該既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等；又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。 ? 工資水平是一個相對的概念，工資管理者可以計算出企業(yè)之間的工資水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的工資水平，甚至是企業(yè)內某一工作崗位的工資水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較工資水平。 2021/11/10 71 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 3 企業(yè)工資制度設計的主要內容 ? 1）工資水平及其影響因素 ? 工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。這種團隊模式下，項目成員的職責并不是十分明確，每個人對于團隊業(yè)績的貢獻也不能得到明確的評估，因此，團隊薪酬在這種團隊中的應用也非常有限。 ? 項目團隊 是由知識互補的人員為了完成一項或者幾項工作臨時組成的一種工作團隊模式。 2021/11/10 70 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 團隊薪酬 (團隊工資 )： ? 平行團隊 是最松散的團隊形式，要完成的任務對于團隊成員來說不屬于自己的主要職責。 ? 還是在家，這一次是大家一起做飯，爸爸負責買菜，兒子負責洗菜，媽媽負責燒菜，這就是一個 流程團隊 ，環(huán)環(huán)相扣。貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。為了使激勵性工資能夠真正以揮激勵的作用，這種工資金額必須足夠大。基本工資仍然是員工的工資收入中的主要形式。管理界對團隊的分類可謂是五花八門，但大都將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。 2021/11/10 68 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 ? 團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。前