【正文】 是影響 考評結(jié)果的客觀原因。 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。 (1)寬厚誤差 :即評定 結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良 . (2)苛嚴(yán)誤差 :即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。 1．實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。 日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟是： 1．設(shè)定目標(biāo)。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成 5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。 (十一 )圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。 (九 )成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。但下屬眾多 時無法推行。 (八 )短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方 法?？杀苊廒呏?、過寬、暈 輪及其它偏誤。 (七 )強迫選擇法：是一種行為 導(dǎo)向型的客觀考評方法。 (六 )結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為 導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是 采用一種預(yù) 先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表 格，由考評者按照各個項目的 要求，以文字對員工的行為作 出描述的考評方法。 海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。 細(xì)和實，即分工細(xì)，責(zé)任實。 (五 )日清日結(jié)法的 含義和特點 OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進行清理控 制，做到“日清日畢、日清日高”。 3．表格簡單便于填寫。它的特點是： 某個員工。 (三 )綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。這類效標(biāo)對人際 接觸和交往頻繁的工作崗位尤 其重要。 (二 )效標(biāo)的類別： 1．特征性效標(biāo)：即考量員工是 怎樣的一個人，側(cè)重點是員工 的個人特質(zhì)。 ⑥要注意報告的文字表述與修飾。 ③評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等 （看書 P193— P201） 十、簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求 ①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 ④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 (2)缺點：評估所帶來的壓力導(dǎo) 致報名不踴躍，所采用的測試 方法的可靠度和可信度有多 5 大，測試方法的難度是否合適 對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最 好的參考指標(biāo) (1)優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效 果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看 到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn) (2)缺點：實施時間跨度 長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾 (1)優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn) (2)缺點： 驗少、評估技術(shù)不完善 取得管理層的合作 結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系 九、簡述培訓(xùn)效果評估的方法 是指評估者 在調(diào)查研究，了解實際情況的 基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)， 對培訓(xùn)效果作出評價的方法 ①優(yōu)點 :簡單易行、綜合性強， 需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮 到很多因素，評估過程中評估 者可以充分利用自己的經(jīng)驗。 (2)缺點 :學(xué)員的感情因素較高 (1)優(yōu)點 :對學(xué)員有壓力，使他 們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。（自加題）P113 一、類型 十四 .簡述員工招聘時應(yīng)注意的問題。 問題，案例能否均衡。 ： (1)編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） (2)設(shè)計評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍） (3)編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一） (4)對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分） (5)選定場地（環(huán)境與場地安排） (6)確定討論小組（ 69人 同質(zhì) 陌生） ： (1)宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） (2)討論階段（觀察與討論） ：考官從以下幾方面評估 (1)參與程度 (2)影響力 (3)決策程序 (4)任務(wù)完成情況 (5)團隊氛圍和成員共鳴感 十二 .簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型 、設(shè)計原理和流程。 (2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。最后測評 由觀察者給每一個應(yīng)試者評 分。 十 .簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概 念、類型、原理和優(yōu)缺點。 ，根據(jù)招聘計 劃進行各種測試，如筆試、面 試。 ，由企業(yè)高管、 人力部門、用人部門經(jīng)理、用 人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組 成。 (3)行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動 (4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 (1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。其實質(zhì)如下： (1)用過去的行為預(yù)測未來的 行為 (2)識別關(guān)鍵性的工作要求 (3)探測行為樣本 (1)一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。 ，提高 結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (1)要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 (2)要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗 (3)要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù) (4)要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng) 八 .簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。 (3)將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)測，檢驗其有效性。 (3)對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 (4)將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 (5)將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。 ： (1)面試目的不明確 (2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (3)面試缺乏系統(tǒng)性 (4)面試問題設(shè)計不合理 (5)面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 （看看 P109110） 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、 注意肢體語言溝通 . 七 .簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。 (4)面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。 同的簽訂。 (2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 (3)提問的彈性化 (4)面試測評的內(nèi)容不斷擴展 (5)面試考官的專業(yè)化 (6)面試的理論和方法不斷發(fā)展 (1)面試的準(zhǔn)備階段 (2)面試的實施階段 (3)面試的總結(jié)階段 。 (4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。 (2)根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。其特點： (1)以談話和觀察為主要工具 (2)面試是一個雙向溝通的過程 (3)面試具有明確的目的性 (4)面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的 (5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 (1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。 ： (1)測評前的動員 (2)測評時間和環(huán)境的選擇 (3)測評操 作程序 ,包括 :測評指導(dǎo)到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程（看書 P89） ： (1)引起測評結(jié)果誤差的原因 : 明確 (2)測評結(jié)果處理的常用分析方法 : 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) (3)測評數(shù)據(jù)處理 ： (1)測評結(jié)果的描述 ,分為數(shù)字和文字描述 (2)員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2 種 :調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) (3)測 評結(jié)果分析方法 3種 : 的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照 4 標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。 參照標(biāo)準(zhǔn)。 ： (1)收集必要的資料 (2)組織強有力的測評小組 (3)測評方案的制定 。依次為： 知識、理解、應(yīng)用、分析、綜 合、評價。 。（ 16PF、EPQ、 MMPI） ，其特點 有隱蔽性。 (一 )品德測評： 品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方法。 ，是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo) 準(zhǔn)體系。 (三 )員工素質(zhì)測評的主要原 則： 要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點： 。 b.結(jié)果不公開。 體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 性。 (二 )員工素質(zhì)測評的類型： 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點： 。 第二章招聘與配置 、類型和主要原則。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。 (一 )1..人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。對 實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評 估，不斷調(diào)整規(guī)劃。 的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并 分別提出各種具體的調(diào)整、供 大于求或供小于求的政策措 施。 確定其人員規(guī)劃期限，了解企 業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測 工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 。 (一 )原則： 。 (7)降低工作完成量，降低工資 水平。 (5)加強培訓(xùn) 工作 ,是員工掌握 多種技能 ,增強其競爭力。 (3)鼓勵提前退休或內(nèi)退。 ： (1)辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù) 水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員 工。 (5)制定聘用非全日制臨時用 工計劃，如返聘已退休者，或 聘用小時工等。 (3)如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重 ，且員工 愿意延長工作時間，則可以根 據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長 工時適當(dāng)增加報酬的計劃。 (1)將符合條件，而又處于相對 富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 析？ 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 , 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 : ，從人力資 源信息庫中可以獲取企業(yè)每個 員工的晉升、調(diào)動、解聘等信 息，能確切反應(yīng)員工的流動信 息。 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。 第一輪：提出預(yù)測目 標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 (2)描述法，是指人力資源計劃 人員可以通過對本企業(yè)組織在 未來某一時期的有關(guān)因素的變 化進行描述或假設(shè)，從描述、 假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè) 未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類 ： (1)經(jīng)驗預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的 情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的 經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公 司人員需求的預(yù)測 。 測的影響因素。 (一 )企業(yè)人力資 源預(yù)測內(nèi)容分 為： （企業(yè)人 力資源的自然消耗和自然流 動）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴 大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來 的人力資源上的新的需求）預(yù) 測 (二 )原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 (三 )企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是 :在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 (3)科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新 技術(shù)引進與新設(shè)備的應(yīng)用等 (4)文化法律因素，個人的基本 信念、價值觀、政府有關(guān)的勞 動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等 影響因素。 有內(nèi)部及外部環(huán)境之 分 ： (1)經(jīng)濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn) 在經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供 求關(guān)系上。 致。 劃。 制的計劃有人員配備計劃、人 員補充計劃、人員晉升計劃 制的計劃有，除包括狹義外還 包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工 薪酬激勵