【正文】 。勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙 方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。社會 政治 、經(jīng)濟的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變 ，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化 ④ 勞動關(guān)系多變化。多種經(jīng)濟式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點 ③ 勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。伴隨著 政治 和經(jīng)濟體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下 5個方面：① 勞動關(guān)系主體明確化。 答：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。 四、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？ 答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：① 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境； ② 營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（ ? 建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度； ? 嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程； ? 獎罰分明）； ③ 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（ ? 直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故； ? 完善勞動場所設(shè)計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化； ? 勞動組織優(yōu)化）。 三、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。 十四、 說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序 答：程序 ① 確定補充養(yǎng)老金的來源（ a、完全由企業(yè)負擔 b、由企業(yè)和員工共同負擔） ② 確定每個員工和企業(yè)的繳費比例 ③ 確定養(yǎng)老金支付的額度（ a、確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額 b、確定養(yǎng)老金的支付率） ④ 確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合） ⑤ 確定實行補充養(yǎng)老保險的時間 ⑥ 確定養(yǎng) 老金基金管理辦法補充醫(yī)療保險的設(shè)計程序： ① 確定補充醫(yī)療保險的來源和額度 ② 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍 ③ 確定支付醫(yī)療費的作用 ④ 確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。但不易控制總體的成本。工資標準調(diào)整分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整（工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整 a、 “技變 ”晉檔 b、 “學變 ”晉檔 c、 “齡變 ”晉檔 d、 “考核 “變檔；另一類是整體工資標準的調(diào)整（ 定期普遍調(diào)整工資標準 根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度）第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 十一、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計工資等級？ 答：因素 ① 企業(yè)外部影響因素（市場因素、勞動力市場） ② 生活費用和物價水平； ③ 地域的影響； ④ 政府的法 律、法規(guī) 企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平 ① 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ② 以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③ 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ④ 組合工資結(jié)構(gòu)工資水平 =工資總額 /企業(yè)平均人數(shù)設(shè)計工資等級包括 ① 工資等級類型的選擇（ 分層式工資等級類型 寬泛式即寬帶式工資等級類型）② 工資檔次的劃分 ③ 浮動工資的設(shè)計（ 確定浮動工資總額 確定個人浮動工資份額） 十二、簡述企業(yè)工資標準與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。 九、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素 答：實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。 項目團隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資 八、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 19 答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（ 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外 部競爭性 引導(dǎo)員工自我提高 有利于崗位變動 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟 ① 明確企業(yè)的要求； ② 工資等級的劃分； ③ 工資寬帶的定價； ④ 員工工資的定位（ 績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。 七、特殊群體的工資制度 答： 管理人員的工資制度 基本工資 獎金和紅利 福利與津貼 2 經(jīng)營者年薪制具備的條件 1）、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 2）、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系 3）、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制年薪制的組成形式 1）、基本工資加風險收入 2）、年薪加年終獎金年薪水平的確定 1）、經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力， 又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才 3）、得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類型 A技術(shù)工資； B 能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提： 1明確對員工的技能要求 2 制定實施與技能工資 制度配套的技能評估體系 3 將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合績效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率特點：（ 1 注重個人績效差異的評定 2 上級績效評定分量重 3 反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足： 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 績效工資過于強調(diào)個人的績效 如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型 A崗位等級的工資制（ 1 一崗一薪制 2 一崗多薪制） B 崗位薪點工資制（崗位薪點數(shù)確定： 1．薪點數(shù)的確定（ 1 崗位薪點的確定 2個人薪點的確定 3加分薪點數(shù)） 2薪點值的確定。 五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型 答：內(nèi)容 ① 工資分配政策 ② 原則 ③ 工資支付方式 ④ 工資標準 ⑤ 工資結(jié)構(gòu) ⑥ 工資等級及級差 ⑦獎金 ⑧ 津貼 ⑨ 過渡辦法 ⑩ 其他規(guī)定類型 ① 崗位工資制 ② 技能工資制 ③ 績效工資制 ④ 特殊群體的工資。 四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系 答：區(qū)別 ① 橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點，將崗位劃分為職系和職組等 ② 縱向分類是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和崗等聯(lián) 18 系崗位縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對 同一職系的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等。 三、工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟 答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 十三、說明 360 度考評的實施程序和實施過程中的注意事項 答：實施程序 ① 評價項目設(shè)計（ a、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評方法 b、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷） ② 培訓考評者 ③ 實施 360度考評（實施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進行培訓、制定改善計劃）； ④ 反饋面談； ⑤ 效果評價注意事項： ① 確定并培訓公司內(nèi)部從事 360 度考評的管理人員 ② 實施 360 度考評方 17 法，應(yīng)選擇最佳時機 ③ 上級主管應(yīng)與每位考評進行溝通 ④ 使用客觀的統(tǒng)計程 序 ⑤ 防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為 ⑥ 準確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響 ⑦ 對考評者的個別意見實施保密 ⑧ 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進行具體設(shè)計1．依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建 KPI體系 2．根據(jù)不同部門所承擔的責任構(gòu)建 KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系。 十、說明提取關(guān)鍵績效指標的基本方法、程序和步驟： 答：基本方法 ① 目標分解法（確定戰(zhàn)略的總目標和分目標、進行業(yè)務(wù)價值樹 的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析） ② 關(guān)鍵分析法 ③ 標桿基準法程序和步驟 ① 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 ② 提取和設(shè)定績效考評的指標 ③ 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準 ④ 審核關(guān)鍵績效指標和標準（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準確性、指標總和是否可解釋 80%以上的工作目標，關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留可以超越的空間） ⑤ 修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。 八、說明績效考評標準的種類 . 設(shè)計內(nèi)容和評分方法 . 考評標準量表的內(nèi)容及設(shè)計要求、設(shè)計原則 : 答：種類 ① 綜合等級標準 ② 分解提問標準原則 ① 定量準確的原則 ② 先進合理的原則 ③ 突出特點的原則 ④ 簡潔扼要的原則評分方法 ① 單一要素的計分方法 ② 多種要素綜合計分法內(nèi)容 ①名稱量表 ② 等級量表 ③ 等距量表 ④ 比率量表設(shè)計要求充分認識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點、明 確量表中 “數(shù)字 ”的性質(zhì)，根據(jù)考評的對象和特點，以及績效考評指標和標準的設(shè)計要求，正確地選擇適用的測量量表設(shè)計原則 1. 定量準確的原則 2. 先進合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則 九、關(guān)鍵績效指標的定義 , 設(shè)計關(guān)鍵指標的目的 , 選擇關(guān)鍵指標的原則 , 平衡計分卡的概念和特點 , 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則 . 答：定義簡稱 KPI，不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方 法目的 ① 從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效 ② 對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要 ③ 對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標，有利于被考評者 無論是團隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標地位原則 ① 整體性 ② 增值性 ③ 可測性 ④ 可控性 ⑤ 關(guān)聯(lián)性平衡計分卡的概念簡稱 BSC，是羅伯特 . . 16 建的業(yè)績評價體系。圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法，屬于綜合型的績效考評方法。主觀考評的排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評的關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評方法。二是評價標準要制定得詳細、具 15 體、明確。 答： 1. 分布誤差（ A、寬厚誤差即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良 .B、苛嚴誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。 實務(wù)作業(yè)或套餐式練習。恒，即持之以恒。海爾管理風格可以概括為四個字 “嚴、細、實、恒 ”嚴，即要求嚴格，嚴格管理。它的特點 它考評的是一個團隊而不是某個員工 考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā) 表格簡單便于填寫 考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚 評價中心技術(shù)內(nèi)容采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)特點通過實務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達能力和影響力作出評價實施要點實務(wù)摸擬某管理崗位， 并解決工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考 14 評總結(jié)果 合成考評法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法特點合成考評法雖不能進行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具 有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實施要點采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明