【正文】 c、暈輪效應(yīng)：“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。分四類★ a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)。 面試中的常見錯誤及改進 面試目的不明確。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。 通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能 力等綜合素質(zhì)。 情景模擬測試 。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性 面試 。 第三節(jié) 招 聘 實 施 約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。 共建中人網(wǎng) 對目標(biāo)候選人進行接觸和測評 提交候選人的評價報告 跟蹤與替換 根據(jù) 根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇。 共建中人網(wǎng) 提供提供新思想的并具有不同背景的員工。 招聘渠道分析 招聘時間策略： 1．在人才供應(yīng)高峰時招聘。 2． 就近選擇以節(jié)省成本。具備專業(yè)知識、心理學(xué)和社會經(jīng)驗，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。 招聘人員應(yīng)該是一個 公正 的人。 三、招聘計劃與策略 招聘策略包括： 招聘地點策略 招聘時間策略 招聘渠道和方法的選擇 招聘人員策略 招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇 招聘計劃一般包括： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘團人選 招聘者的選擇方案招聘的截止日期 新員工的上崗時間 招聘費用預(yù)算 招聘工 作時間表 招聘廣告樣稿 招聘的人員策略： 企業(yè) 主管 應(yīng)積極參與招聘活動。 使用通俗的語言，盡量避免使用過強技術(shù)性的術(shù)語。 簡短。共建中人網(wǎng) （一）編寫要求： 清晰。 根據(jù)實際條件進行選擇。 第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備 一、工作分析方法的選擇 （一）工作分析的基本方法： 觀察法 面談法 調(diào)查問卷法 工作日志 工作實踐 典型事件法 （二）應(yīng)根據(jù)具體的目的和實際情況，選擇工作分析的方法： 根據(jù)目標(biāo)進行選擇。 2. 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。 ▲針對不同能力、績效的情況，應(yīng)采取不同的措施： a、對于能力高、績效好的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； b、對于能力低、績效好的員工，應(yīng)鼓勵保持原有工作熱情，通過培訓(xùn)提高能力； c、對于能力高、績效差的員工，應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們在以后的工作中提高績效； d、對于能力低、績效差的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前 的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。 若工作負荷過重則應(yīng)減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作。 b、人 員素質(zhì)高于崗位要求 —— 晉升到更高的崗位。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 它是指 不同性質(zhì)、特點 的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 二、組織人力資源配置狀況分析： 五方面的分析內(nèi)容 1. 人與事 總量 配置分析。 第二章、招 聘 與 配 置 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 其他項目。員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要是計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛(wèi)生費、上下 班交通補貼）、加班工資等部門組成。 社會保險費與其他項目的預(yù)算：步驟為：（ 1）分析和對照國家的有關(guān)規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低（ 2）應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門發(fā)布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料（ 3）企業(yè)中上一年度工資水平及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。（ 4）掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向。 七、人力資源管理費用預(yù)算 （一）編制工資項目預(yù)算的基本程序和要求 工資項目的預(yù)算：（ 1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)表的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響（ 2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。 ⑥ 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會， 他會忠于職守，而不是忠于某個人。 制度化管理的 主要特征 ： ① 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化 ② 按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來 ③ 以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者 訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中所有的成員 ④ 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位 ⑤ 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。共建中人網(wǎng) 約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 個人行為規(guī)范。 業(yè)務(wù)規(guī)范。 技術(shù)規(guī)范。 管理制度。 六、企業(yè)人力資源管理制度 （一） 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。 4）提高勞動生率，機器代替人。 解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法有 6種： 1）相對富余的人調(diào)往空缺職位 2）培訓(xùn)或晉升，補充高技術(shù)人員短缺，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃。 （二）人力資源需求預(yù)測五種方法： 集體預(yù)測法（也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)）：匿名，要求不精確 回歸分析法 勞動定額法 轉(zhuǎn)換比率法 公式：計劃期末需要的員工數(shù)量 =（ 目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長量） /目前人均業(yè)務(wù)量（ 1+生產(chǎn)率的增長率）看書上的例題 p33。 企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分： 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員 （ 1）自然流失（ 2）內(nèi) 部流動（ 3）跳槽 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員與服務(wù)對象的比例標(biāo)準(zhǔn)。 1）按其使用范圍可分為全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)； 2）按其綜合程度，分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。二者成反比關(guān)系。 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 4）要做到人盡其才， 人事相宜。共建中人網(wǎng) 節(jié)約為目標(biāo)。 勞動定員的原則： 1）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 勞動環(huán)境的優(yōu)化。 2）工作豐富化 工作滿負荷。 （二）崗位工作設(shè)計的改進： 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 崗位設(shè)置的基本原則： “因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則。 三、企業(yè)人員計劃的制定：首先要進行崗位分析也就是工作分析。 4）決策的性質(zhì)。 3）決策者所需具備的能力。 2）決策對職能的影響面。 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有： 1）決策影響的時間。 組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析、組織決策分析、組織關(guān)系分析。如某些跨國公司。 3）以關(guān)系為中心。 2）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。 最大的特點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。設(shè)計結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。與組織結(jié)構(gòu)相比少了子公司、分公司多了模擬分權(quán)制。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務(wù)負責(zé)。分公司：母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。共建中人網(wǎng) 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè) 務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應(yīng)性的企業(yè) 4 、矩陣制 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 優(yōu)點： 權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策 ,分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè) 部。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于更多的分權(quán)。 職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參 謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 直線職能制是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全 才。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 6）環(huán)境變化。 5）企業(yè)規(guī)模 。在組織的起步階段，其戰(zhàn)略重點是擴大規(guī)模，因此并不需要系統(tǒng)、完整的組織結(jié)構(gòu)；在地區(qū)開拓階段，則需要設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題；進入縱深發(fā)展階段，需要進一步擴大組織功能，提高組織效率；而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革，即從集權(quán)制結(jié)構(gòu)到分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 3）經(jīng)營戰(zhàn)略。技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度，進而決定著部門規(guī)模的大小及其構(gòu)成，管理層次多少、管理幅度大小、管理人員比例、技術(shù)人員比例、生產(chǎn)經(jīng)營活動特點等一系列因素，造成組織結(jié)構(gòu)方面的很大差異。 2）技術(shù)特點。 45 執(zhí)行未成年工特殊保護制度：最低就業(yè)年齡的規(guī)定（ 16 周歲）；禁忌勞動范圍；對未成年工實行定期健康檢查；使用未成年工實行登記制度；對未成年工必須在上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。 44 執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護：經(jīng)期保護；孕期保護；產(chǎn)期保護；哺乳期保護。 42 勞動衛(wèi)生規(guī)程：防止有毒有害物質(zhì)危害；防止粉塵危害；防止噪聲和強光刺激；防止電磁輻射危害；防暑降溫和防凍取暖；通風(fēng)和照明；個人防護用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施；職業(yè)病防治。 40 挫折的表現(xiàn)，行為特點：攻擊；冷漠；幻想；退化；憂慮；固執(zhí)；妥協(xié) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)（ 2 ）制定員工溝通實施計劃，包括：建立必要的員工溝通制度，明確管理人員在溝通中的職責(zé)；規(guī)定員工溝通工作目標(biāo)，建立員工溝通報告制 度；選擇確定員工溝通方法。 37 勞動爭議預(yù)防的措施：（ 1）強化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念；（ 2）強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；（ 3 ）強化勞動合同、集體合同的管理；（ 4）強化和完善企業(yè)的民主管理體制；（ 5）完善我國的勞動立法。 36 降低溝通障礙的干擾：（ 1）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等諸種人格特征都可能形成溝通 障礙。 (4)調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具。（ 2 ）組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具。 34 員工溝通的程序：形成概念；選擇與確定信息傳輸語言、方 法、時機；信息傳輸；信息接收；信息說明、解釋；信息利用；反饋。 縱向信息溝通、橫向信息溝通、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體。按爭議的標(biāo)的劃分，勞動合同爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議、勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等發(fā)生的爭議。 31 勞動爭議的分類：按爭議主體劃分，個別爭議、集體爭議、團體爭議。（ 15 日內(nèi)不向法院起訴，即生效。（ 3 ）開庭審理和裁決。 29 勞動爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合議原則、強制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則 30 勞動爭議仲裁的程序：（ 1 ）申請和受理。 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為 30 日，即調(diào)解委員會應(yīng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起 30日內(nèi)結(jié) 束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。 27 調(diào)解委員會調(diào)解的程序：（ 1 ）申請和受理；（ 2 ）調(diào)查和調(diào)解；（ 3 ）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。 26 調(diào)解勞動爭議的原則：（ 1）自愿原則；包括：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。共建中人網(wǎng) 行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議。 24 調(diào)解委員會的組成：（ 1）職工代表；（ 2 ）用人單位 代表；（ 3）工會代表。 22 勞動爭議處理的原則：（ 1）著重調(diào)解及時處理原則；（ 2 ）在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理原則；（ 3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。 20 集體合同除 具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：（ 1 ）集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；（ 2 ）工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；（ 3 ）集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。（ 2 ）談判型程序在集體合同達成一致后，不需通過職工代表