20xx人力資源管理師二級考試串講簡答題(參考版)
2024-08-28 11:32本頁面
【正文】 分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系 . 份額呢確定行為人的行為是否有主觀上的過錯 . 。 (3) 行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示與外部 ,可以由他人客觀地加以識別 . 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī) 則的規(guī)定 . (二 ) 按照承擔法律責任要件進行分析 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為 。 三、工資指導線的作用和制定工資指導線應遵循的原則 (一 ) 作用 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù) ,有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制 . 引導企業(yè)自覺控制人工成本水平 . 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系 ,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的 ”政企分開 ”. (二 ) 原則 工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求 ,堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè) 經(jīng)濟效益的增長 ,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則 . 國家不實行全國全國統(tǒng)一的工資指導線標準 ,允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平 . 制定工資指導線實行協(xié)商原則 . 四、團體勞動爭議內(nèi)容的特定性 (不完整 ) 團體勞動爭議的內(nèi)容設計企業(yè)的一般勞 動條件等事項 ,內(nèi)容具有廣泛性和整體性 ,而其他勞動爭議只設計勞動 者個人 .這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)分開來 五、勞動爭議案例分析的方法 (一 ) 按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 ,此分析方法的要點為 : 確定勞動爭議的標的 分析確定意思表示的意志內(nèi)容 ,包括以下要素 : (1) 行為人的意思表示必須包含一定的意圖 ,即追求一定法律效果的意圖 。 工資協(xié)議的終止 條件 ’ 工資協(xié)議的違約責任 。 工資支付辦法 。 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。其二為派遣 機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議 .勞動合同除應當具備勞動合同的一般法定條款外 ,還需增加法定條款 ,如 : 接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等 。如果兩人不屬于一個部門 ,則應該告訴他每個部門加薪的標準是不同的 . 第六章 勞動關系管理 一、勞動者派遣機構的管理和派遣勞動者管理 (一 ) 勞動者派遣機構的管理 在勞動者派遣的組合勞動關系運行中 ,派遣機構具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單 位之間的中介組織者的雙重身份 ,對保證組合勞動關系的和諧運行負有重大責任 ,其抵御勞動者派遣的社會風 險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效 果至關重要 ,因此需要對其實行嚴格管理 資格條件 :必須具備企業(yè)法人設立的條件 ,依法設立法人治理機關 ,并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員 ,有健全 的管理制度 ,達到法定標準的注冊資本 ,足以抵御可預見的系統(tǒng)風險的風險保證金 . 設立程序 :勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度 .營業(yè)服務范圍在一地的 ,由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特 許 。 六、企業(yè)工資制度的分類 (一 )崗位工資制 :是以員 工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準 ,進行工資給予的工資制 度 . 崗位工資制的特點 (1)根據(jù)崗位支付工資 (2)以崗位分析為基礎 (3)客觀性較強 崗位工資制的主要類型 (1)崗位等級工資制 :主要有兩種形式 ,一崗一薪制及一崗多薪制 (2)崗位薪點工資制 :是在崗位評價的基礎上 ,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度 .其特點是工資標準不 是以金額表示的 ,而是用薪點表示的 ,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益區(qū)定 . (二 )技能工資制 :是一種以員工的技術和能力為基礎的工資 技能工資的前提 是 :(1)、明確對員工的技能要求 (2)、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 (3)、 將工資計劃與培訓計劃相結合 技能工資的種類 (1)技術工資 (2)能力工資 (包括基礎能力工資和特殊能力工資 ) (三 )績效工資制 :是以員工
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