【正文】 8。3）確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度。5）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。6）各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7）如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。2）從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。方法：1）從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。2企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序：準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。2工資調(diào)整的項(xiàng)目：1）工資定級(jí)性調(diào)整A、員工的生活費(fèi)B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。內(nèi)部：企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度2確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。5）工資結(jié)構(gòu)的確定A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定6）工資等級(jí)的確定A、工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型B、工資檔次的劃分C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額7）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂 。2）崗位評(píng)價(jià)與分類3）工資市場(chǎng)調(diào)查4）工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：原則：1）公平性原則（橫向比較和縱向比較）2）激勵(lì)性原則3）競(jìng)爭(zhēng)性原則4）經(jīng)濟(jì)性原則5）合法性原則。4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5）有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。2）引導(dǎo)員工自我提高。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。1工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。1管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。不足：1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3）如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。特點(diǎn)：1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2）上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。種類：1）技術(shù)工資2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。1技能工資概念、前提、種類：概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資1崗位工資制特點(diǎn)和類型：特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資2）以崗位分析為基礎(chǔ)3）客觀性較強(qiáng)。方法:1）選擇崗位評(píng)價(jià)要素2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3）按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。方法：1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分。2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法：原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同2）分類依據(jù)不同3）適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1）崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。工作程序：1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2）確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度）工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗等。確定調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，達(dá)到外部薪酬水平，公司展開(kāi)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；2）為了保證內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確保績(jī)效工資公平，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。 3）選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開(kāi)信息D、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、 四分位法）E、回歸分析法F、圖表分析法5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。種類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。8）不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。6）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。3）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4）反饋面談5）效果評(píng)價(jià)。B、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。4）如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。2）信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。5）尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。1提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟： 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：SMART原則：S—specific具體的 Mmeasurable可度量的 Aattainable可實(shí)現(xiàn)的 R—realistic現(xiàn)實(shí)的 T—time bound有時(shí)限的3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。B、是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。B、突出員工貢獻(xiàn)率。確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則 B、客戶導(dǎo)向原則 C、結(jié)果優(yōu)先原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則。C、對(duì)于被考評(píng)者無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。目的：A、從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。種類:1）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)程序：1）工作分析(崗位分析) 2）理論驗(yàn)證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整原則：1）針對(duì)性原則2）科學(xué)性原則3）明確性原則。7）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響 是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。1績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1）分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢(shì)和中間傾向；2）暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出