【正文】 2集體合同爭議處理原則： 1）合法、公正、及時處理原則； 2）保障社會公眾整體利益原則。 2集體合同爭議（集體合同糾紛）： 是集體合同當(dāng)事人因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭議。 2集體合同訂立原則： 1）合法原則； 2）平等協(xié)商原則； 3）權(quán)利義務(wù)對等原則； 4）審查原則。 2集體合同的可備條款： 1）勞動報酬； 2）工 作時間； 3）休息休假； 4）勞動安全與衛(wèi)生；5）補充保險和福利； 6）女職工和未成年工特殊保護； 7）職業(yè)技能培訓(xùn)； 8）勞動合同管理；9）獎懲； 10）裁員； 11）集體合同期限； 12）變更、解除集體合同的程序； 13）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法； 14）違反集體合同的責(zé)任； 15）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 1）簽訂合同的主體不同； 2）合同內(nèi)容不同； 3）訂立合同的作用不同； 4）兩者的效力不同。） 1工傷醫(yī)療期： 是指職工負(fù)傷或患職業(yè)病而停工治療并領(lǐng)取工傷保險津貼的期限。） 3）不認(rèn)定為工傷。 1工傷與非工傷的界定： 1）時間界定； 2）空間界定； 3）職業(yè)界定； 4）主觀過錯界定；5）法定特殊界定。 1工傷保險的特征： 1）具有法定性； 2）具有救濟性； 3）具有社會性。 1工傷（職業(yè)傷害）： 是指職工在生產(chǎn)崗位上，從事與生產(chǎn)勞動有關(guān)，或者由于勞動條件、作業(yè)環(huán)境等原因引起的人身傷害事故或者職業(yè)病。 2）處理時效： 法律對仲裁處理勞動爭議，規(guī)定了應(yīng)在組成仲裁庭之日起 60 日內(nèi)結(jié)束，案情茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時 10 倍！ 復(fù)雜，需要延期的，報仲裁委員會批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過 30 日。 勞動爭議仲裁的特點： 1）勞動爭議仲裁具有強制性、及時性的特點； 2）勞動爭議仲裁 的性質(zhì)是具有法律效力的行政措施，兼有行政與司法的雙重特征； 3）勞動爭議仲裁應(yīng)遵循的原則有：先行調(diào)解原則、少數(shù)服從多數(shù)原則、回避原則和及時原則。 勞動爭議的處理原則： 1）調(diào)解原則； 2）合法原則； 3）公正原則； 4）及時處理原則； 5）工會參與處理勞動爭議。 勞動爭議： 我國《勞動法》及相關(guān)法規(guī)涉及的勞動爭議專指勞動關(guān)系當(dāng)事人或團體間發(fā)生的關(guān)于勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的糾紛。 用人單位 提前 30 天書面形式通知 解除勞動合同，承擔(dān)經(jīng)濟補償 責(zé)任 的條件： 1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作業(yè)不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過 培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的； 3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的； 勞動者隨時向用人單位提出解除勞動合同 ， 不承擔(dān)經(jīng)濟補償 責(zé)任 的條件： 1） 在試用期內(nèi)的； 2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 2針對不同員工的薪酬制度 ： 1）技術(shù)人員：技能等級薪酬制，考慮技能水平、職稱 2）一般管理人員：崗位 結(jié)構(gòu) 薪酬制，考慮崗位職責(zé)、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作經(jīng)驗 3）銷售人員：提成薪酬制（基本工資 +提成） 4）高層管理者：股票期權(quán)獎勵制度（分紅） 2薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系： 企業(yè) 成長階段 薪酬策略 薪酬組合 經(jīng)營戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資、中高等獎 金與津貼、中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均的基本薪資、較高比例的獎金和津貼、中等福利 保持利潤和保護市場 無發(fā)展至衰退階段 著重于成本控 制 較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎金、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 收獲利潤并向別處投資 2薪酬管理的流程： 1）制訂本企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與原則 2）工作分析 3）工作評價 4）厘定薪酬結(jié)構(gòu) 5）確定薪酬水平 6）市場薪酬調(diào)查 7）薪酬評估與控制 2薪酬設(shè)計 的流程 ： 1）工作分析 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時 10 倍！ 2）工作評價 3）市場薪酬水平調(diào)查 4）職位結(jié)構(gòu)的排序、歸類、 設(shè)定職位等級 5）確定薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬等級、范圍 6）薪酬計劃執(zhí)行、控制、調(diào)整 勞動關(guān)系管理 勞動合同文本： 1）法定條款：【 A 、勞動合同期限； B、工作內(nèi)容； C、勞動保護和勞動條件； D 、勞動報酬； E、社會保險； F、勞動紀(jì)律； G 勞動合同終止的條件； H、違反勞動合同的責(zé)任。 2傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系與改進的寬幅薪酬體系的區(qū)別 ：傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系的薪酬等級多，薪酬幅度短；改進的寬幅薪酬體系的薪酬等級少，薪酬幅度長。 崗位評價的主要方法： 1）排序法（定限排序法 / 成對排序法 / 委員會排序法）； 2）分類法；要素比較法； 4）要素計點法。 1薪酬調(diào)查的方法： 1）企業(yè)之間的相互調(diào)查； 2）委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查； 3）從公開的信息中了解。 1薪酬調(diào)查的原則： 1）要在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)； 2）調(diào)查的資料要準(zhǔn)確； 3）調(diào)查的資料要隨時更新。 1有效的薪酬管理原則： 1）對外具有競爭力原則； 2）對內(nèi)具有公正性原則； 3）對員工具有激勵性原則。 1薪酬彈性預(yù)算 需要特別重視的問題 ： 1）目標(biāo)引導(dǎo)； 2）責(zé)任劃分； 3）分解落實。 薪酬總額提報方式： 1）自下而上法； 2）自上而下法。 特征 類型 分配原則 特點 常見 形式 優(yōu)點 缺點 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時 10 倍！ 薪酬的形式： 1）計時薪酬； 2）計件薪酬； 3）作為補充形式的獎金和津貼。 獎金的特點： 1）靈活性； 2）及時性； 3）榮譽性。 津貼分類： 1）地域性津貼； 2）生活性津貼； 3）勞動性津貼。 1如何有效實施績效管理： 1）績效目標(biāo)的設(shè)計要按照 SMART 原則 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時 10 倍！ 2）績效考評系統(tǒng)建立要有科學(xué)性、系統(tǒng)性、合理性 3）加強對考核者本身的培 訓(xùn)，避免因主觀因素影響考評結(jié)果的效度和信度，盡量多增加客觀評價指標(biāo) 4）要持續(xù)的溝通，不斷反饋，加強對考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理 5）管理者重視，部門領(lǐng)導(dǎo)支持 6）考評角度全方位 7）考評結(jié)果有反饋，與薪酬掛鉤 薪酬福利管理 薪酬： 分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬（直接薪酬、間接薪酬與福利、非財務(wù)性薪酬）兩大部分。 1績效改進的要點： 1）意愿； 2）知識與技術(shù)； 3）氣氛； 4）獎勵。 1績效考評中的誤差： 1）對比效應(yīng)誤差； 2）首因效應(yīng)誤差； 3）暈輪效應(yīng)誤差； 4）與我相似誤差； 5）中間趨向誤差； 6）過分寬容誤差； 7）過分苛刻誤差； 8）歸因 誤差； 9）工作性質(zhì)影響誤差； 10）企業(yè)情況影響誤差； 11）技術(shù)性困難。 1 360度績效考評法的基本程序： 1）上級考評； 2）自我考評； 3）下屬考評； 4）同事考評； 5）小組考評； 6）客戶考評。 確定關(guān)鍵指標(biāo)的原則： SMART 原則（ S－ Specific 具體性原則； M－ Measurable 可測量性原則； A－ Attainable 可實現(xiàn)性原則； R－ Realistic 現(xiàn)實性原則； T－ Timebound 時效性原則）。 2）量表法： A、特征評核表； B、行為評核表【行為定向（錨定）評核表 / 關(guān)鍵事件技術(shù)法】 3）描述法： A、記錄法； B、敘述法； C、鑒定法 4） KPI 5） 360 度績效考評 6）平衡計分卡（ BSC） 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）： 是通 過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 制定績效計劃的程序： 1）準(zhǔn)備必要的信息； 2）確定績效計劃溝通的方式； 3）進行績效溝通； 4）確認(rèn)績效計劃。 績效考評的結(jié)構(gòu)： 績效管理與績效考評的區(qū)別： 1）人性觀不同； 2）作用不同； 3）所涵蓋的內(nèi)容不同； 4）輸出結(jié)果使用的主要目的不同； 5）側(cè)重點不同； 6）參與方式不同； 7）達(dá)到的效果不同。 職業(yè)發(fā)展模式： 1）縱向發(fā)展模式； 2）橫向發(fā)展模式； 3）螺旋發(fā)展模式。 3)實施培訓(xùn)計劃