【正文】 十五 、 員工溝通分析 ： （ 工作壓力 、 挫折分析 ） 礦山安全規(guī)程 ： 十六 、 勞動者健康檢查制度 ： 員工招聘健康檢查 ： 一般崗位常規(guī)體檢 ； 特殊崗位特定體檢 ； 企業(yè)員工的定期體檢 ， 發(fā)現(xiàn)疾病及時治療 。 十 、 信息溝通制度 ： 縱向信息溝通 ： 根據(jù)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu) ， 建立指揮 、 命令 、 執(zhí)行 、 反饋信息系統(tǒng) ； 橫向信息溝通 ： 依據(jù)具體分工 ， 在同級機(jī)構(gòu) 、 職能業(yè)務(wù)人員 間的信息傳遞 ； 建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體 ： 十一 、 完整的員工溝通要素 ： 信息的發(fā)出者 、 信息 、 溝通渠道 、 信息的接受者 十二 、 員工溝通的程序 ： 形成概念 ： 要想傳輸什么信息 ； 選擇與確定信息傳輸語言 、 方法 、 時機(jī) ； 信息傳輸 ； 信息接收 ； 信息說明 、 解釋 ； 信息利用 ； 反饋 。 案件仲裁準(zhǔn)備 ； 開庭審理和裁決 ； 仲裁文書的送達(dá) ： 15 日內(nèi)不起訴即生效 ； 歸檔 ： 仲裁長期存檔 ， 20 年不變 。 八 、 調(diào)解委員會的調(diào)解程序 ： 申請和受理 ： 當(dāng)事人自知道或應(yīng)知之日起 30 日內(nèi) ， 口頭或書面申請 ； 調(diào)查和調(diào)解 ： 制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書 ： 調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的 30 日內(nèi)結(jié)束 。 六 、 用人單位解除勞動合同 ， 需承擔(dān)補(bǔ)償?shù)臈l件 ：（ 提前 30 天書面通知 ） 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn) ： 每滿一年發(fā)一個月工資 ， 不超過 12 個月 ， 不足一年按一年計 。 中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng) 官方總站：圣才學(xué)習(xí)網(wǎng) 中華 管理學(xué)習(xí) 網(wǎng) 打造最專業(yè)的 學(xué)習(xí) 網(wǎng)站 提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前 30 日書面通知對方 。 在我國勞動法律適用中 ， 委托代理授權(quán)書為要式行為授權(quán) ， 即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán) 。 我國企業(yè)法人的執(zhí)行機(jī)關(guān)與代表機(jī)關(guān)是重疊的 。 用人單位通過招工簡章 、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的招聘登記等形式 ， 提出要約 ； 相互協(xié)商 ； 雙 方簽約 ： 或當(dāng)事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時 ， 必須注明該勞動合同的生效時間 。 三 、 勞動合同訂立程序 ： 要約和承諾 ： （ 要約 ： 勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh ， 即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求 。 勞動合同的各項條款 ， 包括專項協(xié)議所協(xié)商規(guī)定的內(nèi)容必須統(tǒng)一 ， 不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾 。 第六章 勞動關(guān)系管理 一 、 勞動合同的法定條款 ： 勞動合同期限 ； 工作內(nèi)容 ； 勞動保護(hù)和勞動條件 ； 勞動報酬 ； 社會保險 ； 勞動紀(jì)律 ； 勞動合同終止的條件 ； 違反勞動合同的責(zé)任 。 對員工 ， 福利保險一經(jīng)確定不大會取消 ， 較工資獎金更恒定 、 更可靠 ， 可為員工退休生活及不可預(yù) 測事件提供保障 。 人工 費用比率 = 增加值率勞動分配率 十六 、 員工福利 ： 包括 社會保險福利 （ 基本養(yǎng)老保險 、 基本醫(yī)療保險 、 失業(yè)保險 、 工傷保險等 ）， 用人單位集體福利 （ 按享受范圍劃分 ： 全員性福利 、 特殊群體福利 ； 按是否涉及財物劃分 ： 經(jīng)濟(jì)性福利 、 非經(jīng)濟(jì)性福利 ） 福利的屬性 ： 是間接的薪酬 ， 是低差異 、 高剛性的 。 （ 銷售收入 /員工總數(shù) ） = 薪酬水平247。 福利費用 ： 醫(yī)藥費 、 醫(yī)護(hù)人員工資 、 醫(yī)護(hù)經(jīng)費 、 員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費 、 員工生活困難補(bǔ)助 、 在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出 。 從業(yè)人員報酬總額 ：（ 在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬 ） 工資總額 = 計時工資 、 計件工資 、 獎金 、 計件超額工資 、 各種津帖和補(bǔ)貼 、 加班加點工資 、 特殊情況下支付的工資等 。 十四 、 企業(yè)人工成本總額 ： 反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本 。 工資定級性調(diào)整 ； 物價性調(diào)整 ； 工齡性調(diào)整 ； 獎勵性調(diào)整 ； 效益性調(diào)整 ； 考核性調(diào)整 。 中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng) 官方總站：圣才學(xué)習(xí)網(wǎng) 中華 管理學(xué)習(xí) 網(wǎng) 打造最專業(yè)的 學(xué)習(xí) 網(wǎng)站 必須明確的內(nèi)容 ： 薪酬分配政策 、 原則 、 工資支付方式 、 工資標(biāo)準(zhǔn) 、 工資結(jié)構(gòu) 、 薪酬等級及級差 、 獎金 、 津貼 、 過渡辦法 、 其他規(guī)定等 。 十 、 薪酬浮動幅度 ： 是指在同一個薪酬等級中 ， 最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距 ， 也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距 。 寬泛式薪酬等級 ： 企業(yè)包括的薪酬等級少 ， 呈平行形 ， 員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的 ， 也可以是橫向工作調(diào)整而提高的 。 九 、 薪酬等級類型 ： 分層式薪酬等級 ： 企業(yè)包括的薪酬等級較多 ， 呈金字塔排列 ， 員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的 。 高穩(wěn)定類 —— 年功工資 ， 員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大 ， 主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況 ， 基本工資所占比重相當(dāng)大 。 高級管理人員 ： 長期激勵部分比重大 ； 中級管理人員 ： 長期激勵部分比重小 。 適合企業(yè) ： 適用于各種類型的企業(yè) 。 組合薪酬結(jié)構(gòu) —— 崗位技能工資 、 薪點工資制 、 崗位效益工資等 ； 特 點 ： 將薪酬分解成幾個組成部分 ， 分別依據(jù)績效 、 技術(shù)和培訓(xùn)水平 、 職務(wù) 、 年齡和工齡等因素確定薪酬額 。 以能力為導(dǎo)向 —— 職能工資 、 能力工資 、 技術(shù)等級工資等 。 以工作為導(dǎo)向 —— 崗位工資制 、 職務(wù)工資制等 。 特 點 ： 薪酬根據(jù)近期勞動績效變化而變化 ； 優(yōu) 點 ： 激勵效果好 ； 缺 點 ： 員工重眼前利益輕長期發(fā)展 ， 無學(xué)習(xí)動力 ； 重個人業(yè)績 ， 輕視合作交流 。 薪酬比例 ： 固定薪酬 按崗位評估靜態(tài) 50%； 浮動薪酬 按工作表現(xiàn) 動態(tài) 40%； 特殊津貼 按個人情況 10%。 七 、 薪酬結(jié)構(gòu) ： 指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例 。 數(shù)據(jù)排列 （ 低薪 25%、 一般企業(yè) 50%、 高薪 75%） 頻率分析 （ 企業(yè)無準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù) ， 只了解平均薪酬時適用 ） 、 回歸分析 、 制圖 。 確定調(diào)查的企業(yè) ； 確定調(diào)查的崗位 ； 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ； 確定調(diào)查的時間段 。 注意 ： P17 P180 共三個圖 。 崗位評價的原則 ： 針對崗位而非員工 ； 讓員工積極參與崗位評價工作 ， 便于認(rèn)同評價結(jié)果 ； 崗 位評價的結(jié)果應(yīng)該公開 。 a. 定限排列法 ； b. 成對排列法 ； 崗位分類法 ： 按一個假設(shè)的量表 ， 把工作崗位劃分為幾個類別 ， 每個類別常有明確的界限 ， 有時舉例加以說明 。 對象是崗位而非個人 。 原則 ： 對外具有競爭力 —— 支付相關(guān)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬 ； 對內(nèi)具有公正性 —— 支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬 ； 對員工具有激勵性 —— 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 。 二 、 薪酬管理 ： 與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的 ， 具有一定的周期性 。 第五章 薪酬福利管 理 一 、 薪酬 ： 是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和 。 直接指標(biāo)法 ： 需建立健全各種原始記錄 ， 特別是一線人員的統(tǒng)計工作 。 難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較 ， 不能為晉升提供依據(jù) 。 行為觀察法 ： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn) 行打分 。 行為錨定等級評價法 （ 行為定位法 、 行為決定性等級量表法 ）： 有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價法 。 優(yōu)點 ：為考評者提供了客觀的事實依據(jù) ； 考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn) ； 以事實為依據(jù) ， 保存了動態(tài)記錄 。 強(qiáng)制分布法 （ 強(qiáng)迫分配法 、 硬性分布法 ）： 員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布 ， 可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜?。 成對比較法 （ 配對比較法 、 兩兩比較法 ）： 逐個針對某一要素 ， 將所有人員逐一比較 ， 從最優(yōu)到最劣排序 ；最后匯總求出考試要素的平均排序值 。 選擇排列法 （ 交替排列法 ）： 選擇最優(yōu)最劣分列兩頭 ， 依次向中間排 。 十四 、 績效考試的方法 ： （ 一 ） 行為導(dǎo)向型主觀考評法 ： 排列法 （ 排序法 、 簡單排列法 ）： 根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列 。 十二 、 績效改進(jìn) ： 確認(rèn)組織 或員工工作績效的不足和差距 ， 查明產(chǎn)生的原因 ， 制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略 ， 不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程 。 十 、 績效面談的兩項準(zhǔn)備工作 ： 可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果 擬定面談計劃 ； 收集各種與績效相關(guān)的信息資料