【正文】 知識(shí)要求一、 薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。（二） 360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。三、 360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Timebound，有時(shí)限的（三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、 設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法四、 提取設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員KPI匯總表工作產(chǎn)出KPI1．下屬員工的績(jī)效管理狀況及其績(jī)效水平 所有員工都書(shū)面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 所有員工都掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)知道應(yīng)當(dāng)如何操作 所有員工每年至少獲得一次績(jī)效反饋面談的機(jī)會(huì) 所有員工都接受了書(shū)面的年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 員工認(rèn)為報(bào)酬體系合理并能夠體現(xiàn)自己的績(jī)效 員工的努力得到肯定并具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃2．組織氣團(tuán)與員工滿(mǎn)意度 員工理解公司發(fā)展方向、部門(mén)目標(biāo)和主管對(duì)自己的期望 員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計(jì)劃 員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確反映了他們的績(jī)效 員工清楚知道自己優(yōu)缺點(diǎn)并主動(dòng)加以改進(jìn) 員工能夠掌握完成工作所必需的工具手段和方法 員工具備了或正在獲得完成工作所需知識(shí)和技能 員工的貢獻(xiàn)得到了公司或直接主管的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)企業(yè)員工培訓(xùn)主管KPI匯總表主要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1．制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 員工的競(jìng)爭(zhēng)力有所提高70%以上的主管人員認(rèn)為員工應(yīng)具有以下表現(xiàn)： 員工的生產(chǎn)率明顯提高 員工能很快掌握新的知識(shí)技能 員工能夠做出更多的獨(dú)立判斷 員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 70%以上員工在培訓(xùn)后能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以?xún)?nèi) 98%以上的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)計(jì)期限內(nèi)完成 提高管理人員勝任能力 70%以上的管理者具備核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2．幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃 85%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)裁員后組織內(nèi)人員安置較滿(mǎn)意3．建立員工發(fā)展中心 員工培訓(xùn)滿(mǎn)足組織和員工發(fā)展的需要 直線(xiàn)主管認(rèn)為該中心支持了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 該中心能滿(mǎn)足直線(xiàn)主管對(duì)相關(guān)工作的要求 直線(xiàn)主管能主動(dòng)提供未來(lái)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求 一年內(nèi)有2次以下來(lái)自其他部門(mén)的投訴 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以?xún)?nèi)4．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方向的信息 提供的信息支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 85%以上的使用者認(rèn)為獲取的信息支持了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 信息采集費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以?xún)?nèi)企業(yè)財(cái)務(wù)主管KPI匯總表主要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1．提供財(cái)務(wù)分析和預(yù)測(cè)報(bào)告 財(cái)務(wù)報(bào)告95%以上的報(bào)告使用者和審計(jì)者認(rèn)為： 在所提供的報(bào)告中的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 使用者能夠理解整個(gè)報(bào)告各種指標(biāo)數(shù)據(jù)的關(guān)系 使用者能夠及時(shí)得到財(cái)務(wù)報(bào)告以及相關(guān)的數(shù)據(jù) 管理人員離開(kāi)報(bào)告就無(wú)法實(shí)施公司的運(yùn)營(yíng)管理 優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成財(cái)務(wù)報(bào)告，并在規(guī)定內(nèi)容之外作出更深入全面的分析，該報(bào)告具很高的使用價(jià)值2．制定和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn) 財(cái)務(wù)工作流程或標(biāo)準(zhǔn)外部的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)師事務(wù)所認(rèn)為： 對(duì)財(cái)務(wù)管理各個(gè)環(huán)節(jié)能夠進(jìn)行控制 上級(jí)主管認(rèn)為該公司的財(cái)務(wù)流程科學(xué)合理有效優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：其他公司將該公司的財(cái)務(wù)控制流程視為典范3．完成政府報(bào)告 政府報(bào)告和稅收?qǐng)?bào)告 沒(méi)有因?yàn)樨?cái)務(wù)報(bào)告的疏漏而使公司受到處罰 財(cái)務(wù)主管能夠在指定的期限之前提交財(cái)務(wù)報(bào) 告優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：在本地區(qū)獲得有關(guān)行政主管部門(mén)的好評(píng)4．對(duì)下屬員工的工作組織與指導(dǎo) 具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工財(cái)務(wù)主管的上級(jí)主管對(duì)下列方面表示滿(mǎn)意： 所有員工都能理解公司目標(biāo)和自己工作的目標(biāo) 所員工都能寫(xiě)出本崗位關(guān)鍵產(chǎn)出和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 90%以上員工能對(duì)照檢查自己的成果以及存在的不足 90%以上員工能達(dá)到績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 員工具備本崗位工作所需的知識(shí)和技能 員工的薪資調(diào)整基于績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)增強(qiáng)員工的崗位勝任能力 組織氛圍和員工滿(mǎn)意度 他們了解公司、部門(mén)的目標(biāo)和上級(jí)對(duì)自己的期望 他們了解自己的績(jī)效水平以及哪些方面需要改進(jìn) 績(jī)效考評(píng)真實(shí)地反映了他們自己實(shí)際的績(jī)效水平 他們能利用工具開(kāi)發(fā)資源并理解沒(méi)有得到的原因 他們個(gè)有工作崗位所需的知識(shí)技能 他們能及時(shí)得到上級(jí)或同事的幫助 他們良好的工作績(jī)效得到主管認(rèn)可優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：?jiǎn)T工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿(mǎn)激情五、 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第四節(jié) 360度考評(píng)方法學(xué)習(xí)目標(biāo)了解360度考評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展背景，掌握360度考評(píng)的內(nèi)涵、特點(diǎn)、實(shí)際程序和注意事項(xiàng)。（三） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。能力要求一、 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（一） 目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。四、 確定工作產(chǎn)出的基本原則1． 增值產(chǎn)出的原則2． 客戶(hù)導(dǎo)向的原則3． 結(jié)果優(yōu)先的原則五、 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。（五） 關(guān)聯(lián)性KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。（三） 可測(cè)性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。二、 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的三、 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（一） 整體性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。知識(shí)要求一、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫(xiě)。（三） 突出特點(diǎn)的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。知識(shí)要求一、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（一） 定量準(zhǔn)確的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。奧斯本提出的。（五） 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。（二） 問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是采用專(zhuān)門(mén)的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、（三） 個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。二、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1． 針對(duì)性原則 2． 科學(xué)性原則3． 明確性原則能力要求一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（一） 要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。2． 行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。（二） 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系1． 品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)體系。其中組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考證、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性的績(jī)效考評(píng)等。第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則，以及具體設(shè)計(jì)的方法和程序。六、 后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。二、 暈輪誤差暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。（二） 苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí)2．自主式小組討論3．個(gè)人測(cè)試4．面談評(píng)價(jià)5． 管理游戲6． 個(gè)人報(bào)告第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績(jī)效考評(píng)各種方法的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評(píng)的錯(cuò)誤與偏差。企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過(guò)管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。本方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)，但也容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。3．通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式進(jìn)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。（三） 勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟是：1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。（二） 成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開(kāi)發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。對(duì)此方法有以下兩種解釋?zhuān)旱谝环N說(shuō)法認(rèn)為，該方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。結(jié)構(gòu)式敘述法示例被考評(píng)者姓名崗位名稱(chēng)崗位編碼舉例說(shuō)明下屬員工的有效行為：舉例說(shuō)明下屬員工的無(wú)效行為：為了改變下屬員工的無(wú)效行為采取哪些具體的措施：工作說(shuō)明書(shū)有無(wú)需要修改之處，如需修改說(shuō)明原 因。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過(guò)有效的整體控制和員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。4．考證量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)。2．考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。二、 績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。知識(shí)要求一、 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)（一） 效標(biāo)的含義效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。第四單元 撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求，能夠起草培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。七、 操作性測(cè)驗(yàn)操作性測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀察和評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)，具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)