【正文】 2．確定 調(diào)查的崗位 為了實(shí)現(xiàn)薪酬。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 5． 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。 3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。 ★寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 （多選） 1．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意見。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上 升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。 （二）激勵(lì)性原則 激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。其中工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段） 按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取 得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。 從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。 ★薪酬種類 ： 從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。 從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 工資調(diào)整的項(xiàng) 目： 1．工資定級(jí)性調(diào)整 2．物價(jià)性調(diào)整 3．工齡性調(diào)整 4．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 5．效益性調(diào)整 6．考核性調(diào)整 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整： 1．工資等級(jí)調(diào)整 2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整 2． 1 “技變”晉檔 2． 2 “學(xué)變”晉檔 2． 3 “齡變”晉檔 2． 4 “考核“變檔 制定薪酬計(jì)劃的方法： 從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵： 寬帶式工資，又稱工資寬帶 ，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。 不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。 實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于 過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用 360 度考評(píng)的方法。 15 3. 360 度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本 4. 在實(shí)施 360 度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。 （二） 360 度考評(píng)方法的缺點(diǎn) 1. 360 度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。 6. 360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 5. 360 度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。 360 度考評(píng)的實(shí)施程序： 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 培訓(xùn)考評(píng)者 實(shí)施 360 度考評(píng) 反饋面談 效果評(píng)價(jià) ★ 360 度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) （一） 360 度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn) 1. 360 度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn) 2. 360 度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 3. 360 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方 面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。 績(jī)效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的 對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率”來(lái)替換“正確率” 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。 ★提取關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)的程序和步驟： （一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用 SMART 方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 六、后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn) 14 生的作用和影響。 四、 優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最 初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。 二、暈輪誤差 暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。 （二）苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 3．從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié) 合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。 ★戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別： （簡(jiǎn)答） 從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系具有以下意義： 激勵(lì)約束和牽引 將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。 勞動(dòng)定額法：用到方法研究和動(dòng)作研究。 結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評(píng)人參與。 效標(biāo)的類別： 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo) 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用： 強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。 2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟： 1． 導(dǎo)言 2． 概述評(píng)估實(shí)施的過程 3． 闡明評(píng)估結(jié)果 4． 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報(bào)告提要 ★：針對(duì)問題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定 第四章 績(jī)效考核的方法與應(yīng)用 效標(biāo)的含義： 指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 ⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 （ 4）過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 評(píng)估的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)（ 2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)（ 3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估（ 4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估 （ 5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估 培訓(xùn)后： 作用： （ 1）對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)； （ 2）培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第； （ 3）檢查費(fèi)用效益，合理配置資金； （ 4）可以較客觀的培訓(xùn)者的工作； 12 （ 5）可以為管理者決策提供所需的信息。 缺點(diǎn)：首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。 行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來(lái)；要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果， 難以剔除不相干因素的干擾。 行為評(píng)估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評(píng)估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。它主要有觀察、主管評(píng)價(jià) 、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。 缺點(diǎn)：評(píng)估帶來(lái)的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方式的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)。這個(gè)層面的評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。 條件 標(biāo)準(zhǔn)） （二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià) （七） 教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員 ★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1． 培 訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時(shí)間 7． 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8． 培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)） 9． 培訓(xùn)的方 法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計(jì)劃的實(shí)施 ★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 培訓(xùn)需求分析 工作崗位說(shuō)明 工作任務(wù)分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 試驗(yàn)驗(yàn)證 ★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)： 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 1 反應(yīng)評(píng)估 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程 度 2 學(xué)習(xí)評(píng)估 受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益 3 行為評(píng)估 受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) 4 結(jié)果評(píng)估 受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī) 八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估： （一） 反應(yīng)評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。 2． 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定 角色的討論和指定角色的討論： 不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。） 5. 實(shí)際操作型題目 ★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱 LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或 主持人。 主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。） 1）、情境 2）、目標(biāo) 3）、行動(dòng) 4）、 結(jié)果； （多選） ★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟： 1. 構(gòu)建模型 2. 設(shè)計(jì)面試提綱 3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評(píng)分 6. 決策 ★評(píng)價(jià)中心含義： 當(dāng)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的最有效的工具。 （二）、面試的實(shí)施階段 ；這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的 ；這個(gè)段一般提出的問題是 開放性的 ；這個(gè)段一般提出的問題是行為性的 ；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的 5 結(jié)束階段。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，可以概括為 結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 面試的發(fā)展趨勢(shì)： 形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)面試成為主流 提問的彈性化 測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 ★素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素： 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為 一次性面試 與 分階段面試 。 能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段： 是核心 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因： 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的 4 種常用分析方法： 集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析 ★面試的類型 ： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為 結(jié)構(gòu)化面試 、 非結(jié)構(gòu)化面試 和 半結(jié)構(gòu)化面試 。 品德測(cè)評(píng)： FRC 品德測(cè)評(píng)法；問卷法。 論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 ★針對(duì)舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序 第二章 招聘 與配置 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理： 個(gè)體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。 是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組 成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 7 “事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系： 事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)