【正文】 第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 。 2． 工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。 [能力要求 ] 制定企 業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1． 薪酬調(diào)查 2 崗位分析與評(píng)價(jià) 3 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 4 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 5 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 6 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念 7 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 8 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 一． 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是： 1． 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等 2． 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍 3． 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 4． 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法 二． 常用工資管理制度制定的基本程序 （一） 崗位工資或能力工資的制定程序 （二） 獎(jiǎng)金制度的制定程序 第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式： 1． 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 2 生活指數(shù)調(diào)整 3 工齡工資調(diào)整 4 特殊調(diào)整 第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基 礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。 （二） 企業(yè)薪酬管理的基本原則 1． 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 2 對(duì)內(nèi)具有公正性原則 3對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 4對(duì)成本具有控制性原則 （三） 企 業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1． 企業(yè)員工工資總額管理 工資總額 =計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的工資 2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制 3． 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 4． 日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作包括：（?。╅_(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告；（ 2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（ 3）深入調(diào)查；（ 4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；（ 5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的 薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。 一． 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法的基本步驟是： 1． 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2 組織規(guī)劃目標(biāo) 3 實(shí)施控制 二． 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法三、直接指標(biāo)法，四、成績(jī)記錄法 第五章 薪酬管理 (三級(jí) ) 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì) 第一單元 薪酬管理制度制定依 據(jù) 一薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報(bào)酬 二影響員工薪酬水平的主要因素： (一 )影響員工個(gè)薪酬水平的因素（年齡與工齡、工作條件、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、勞動(dòng)績(jī)效） (二 )影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（企業(yè)的薪酬策略、工會(huì)、產(chǎn)品的需求彈性、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費(fèi)用與物價(jià)水平） 四．薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 [能力要求 ] 一． 排列法二、選擇排列法三、成對(duì)比較法四、強(qiáng)制分布法 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法 一． 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮。 為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： （ 1） 及時(shí)性原則 (2)同一性原則 (3)預(yù)告性原則 (4)開(kāi)發(fā)性原則 3． 組織變革策略與人事調(diào)整策略 三． 績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： 1． 員工自我矛盾 2 主管自我矛盾 3 組織目標(biāo)矛盾 為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法： 1． 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀(guān)念，與下屬進(jìn)行溝通交流。 2 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 3 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷 5 對(duì)被考評(píng)者全面、全過(guò)程的診斷 6 對(duì)企業(yè)組織的診斷 2． 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 召開(kāi)年度績(jī)效總結(jié)會(huì) 3． 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧 （五） 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 1． 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā) 2 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā) 3 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 4 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 績(jī)效面談的種類(lèi) 1． 績(jī)效計(jì)劃面談 2 績(jī)效指導(dǎo)面談 3績(jī)效考評(píng)面談 4績(jī)效總結(jié)面談 按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類(lèi)型： 1． 單向勸導(dǎo)面談 2 雙向傾聽(tīng)式面談 3解決問(wèn)題式面談 4綜合式績(jī)效面談 一． 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 （一） 績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 1． 擬訂面談?dòng)?jì)劃 2 收集各種與績(jī)效 相關(guān)的信息資料 （二） 提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 1． 有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性 2 有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性 3 有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性 4 有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性 5 有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性 二． 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 所謂績(jī)效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織或員工工作的績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不短提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。 3． 考評(píng)結(jié)果的反饋方式 4． 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn) （ 1） 考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。 （ 2） 公 司 員 工 申 訴 系統(tǒng)。 1． 通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 （ 1） 目標(biāo)第 一 (2)計(jì)劃第二 (3)監(jiān)督第三 (4)指導(dǎo)第四 (5)評(píng)估第五 2． 收集信息并注意資料的的積累 （三） 考評(píng)階段 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心 1． 考評(píng)的準(zhǔn)確性 2． 考評(píng)的公正性 為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng) （ 1） 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。 （一） 準(zhǔn)備階段 本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ) 1． 明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系 從企業(yè)的一般情況來(lái)看，績(jī)效管理會(huì)涉及以下五類(lèi)人員： （ 1） 考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管）、人力資源部專(zhuān)職人員 （ 2） 被考評(píng)者：涉及全體員工 （ 3） 被考評(píng)者的同事：涉及全體員工 （ 4） 被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工 （ 5） 企業(yè)外部人員：客戶(hù)、供應(yīng)商與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的 培訓(xùn)等。 績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。對(duì)員工的激勵(lì)包括三個(gè)方面： （ 1）對(duì)員工的激勵(lì) （ 2）對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì) （ 3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì) （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度 1．制度內(nèi)容 起草培訓(xùn)考核評(píng)估制度時(shí)，需要明確以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： （ 1） 被考 核評(píng)估的對(duì)象（ 2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門(mén)經(jīng)理） （ 3） 核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分（ 4）考核的主要方式（ 5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 結(jié)果的簽署確認(rèn)（ 7）考核結(jié)果的備案（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等） （ 9）考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 1．制度內(nèi)容 起草員工的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾項(xiàng)基本內(nèi)容： （ 1） 制度制定的目的（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序（ 3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明 （ 4） 懲標(biāo)準(zhǔn)（ 5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 1．制度內(nèi)容 通過(guò)制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下 幾個(gè)方面的問(wèn)題： （ 1） 企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 （ 2） 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任 （ 3） 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) （ 4） 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。制度條款需明確以下內(nèi)容： ①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出申請(qǐng) ②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) ③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) （ 2） 培 訓(xùn) 服 務(wù) 協(xié) 議 條款。 三．起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性 一．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 1．制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 3．企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 5．企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 二．各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 1．制度內(nèi)容 起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。 七． 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 （一） 網(wǎng)上培訓(xùn) (二 )虛擬培訓(xùn) 八． 其他方法 還有函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)等方法，這些方法是通過(guò)參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，公司只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。 1． 角色扮演法的優(yōu)點(diǎn) （ 1） 學(xué)員參與性強(qiáng) （ 2） 角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果 （ 3） 培養(yǎng)、溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力 （ 4） 學(xué) 員 可 以 互 相 學(xué)習(xí)，使各方面能力得到提高 （ 5） 提 高 學(xué) 員 業(yè) 務(wù) 能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì) （ 6） 具有高度的靈活性 2． 角色扮演法的缺點(diǎn) （ 1） 場(chǎng)景設(shè)計(jì) （ 2） 實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的 （ 3） 扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性 （ 4） 有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果 （二） 拓展訓(xùn)練 拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練 1． 場(chǎng)地拓展訓(xùn)練。 （五） 敏感性訓(xùn)練法 （六） 管理者訓(xùn)練 六． 態(tài)度型培訓(xùn)法 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；通過(guò)培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。 （四） 模擬訓(xùn)練法 模 擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際空氣為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。 （三） 頭腦風(fēng)暴 法 頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法” 頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。 事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問(wèn)題的能力