【正文】 。 （二）工傷致殘待遇。按照平均工資支付工傷津貼； 福利待遇。 醫(yī)療待遇。 工傷保險待遇的主要內容。 何種情況下可以認定為工傷？ 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的； 工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的； 在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； 患職業(yè)病的； 因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； 在上下班途中，受到機動車事故傷害的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工作的其他情形。 完善的員工溝通構成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。 最低工資 — 是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在 法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。 描述型調查法。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。 舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。 （ 4）法律效力不同。 （ 3）功能不同。 （ 2）內容不同。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： （ 1）主體不同。 勞動法律行為中的意思表示應符合： （ 1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖； （ 2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須 內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立； （ 3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。近來為了使員工更加關心企業(yè)的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業(yè)員工補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應考慮哪些因素？ 第六章 勞動關系管理 勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。（ 3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。 每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率 =（ PV） / P 以銷售金額表示的損益分歧點， 用公式表示為： 損益分歧點之銷售額 =固定成本 / 邊際利益率， PX=F/（ PV） / P = PF /（ PV） 損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（ 1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。 P— 單位產品售價； V— 單位產品變動成本； F— 固定成本； X— 產量或銷售量。 銷售收入 =制造成本 +銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而 增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數(shù)量。 銷售人員年度銷售目標 =推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率 ，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。 目標勞動分配率 =目標人工費用率 / 目標凈 產值 銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額） 目標人工成本 =本年計劃平均人數(shù) X上年平均薪酬 X（ 1+計劃平均薪酬增長率） 目標銷售額 =目標人工成本 / 人工費用率 （人工費用 /銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。 目標銷售額 =目標人工費用 / 人工費用率 =目標人工費用 /（目標凈產值率 X目標勞動分配率） （ 2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 1人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。 人工成本的構成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。 為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。 對各評價因素區(qū)分出不同級 別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。 1評分法的步驟： 確定工作崗位評價的主要影響因素。 1分類法的步驟： （ 1）確定崗位類別的數(shù)目； （ 2）對崗位類別的各個級別進行明確定義； （ 3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上； （ 4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。 （ 2）成對排列法。 1各種排列法的步驟： （ 1）定限排列法。 內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。 1崗位測評信度和效度檢查： （ 1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系 數(shù)來完成的。 精品學習網(wǎng)歡迎您！！ 精品學習網(wǎng)考試論壇期待您的加入??！ 1工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。 1工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數(shù)的設計。 （ 2）多種要素綜合計分標準的制定。 工作崗位評價指標的計分標準的制定方法： （ 1）單一指標計分標準的制定。 （ 2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。 工作崗位評價指標的分級標準的制定方法： （ 1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。 工作崗位評價指標的構成： 勞動責任要素； 勞動技能要素； 勞動強度要素； 勞動環(huán)境要素； 社會心理要素。 對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經(jīng)驗和教訓。 全面落實評價計劃，逐步實施。 通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。 制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。 收集有關崗位的信息。 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。 對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？ 工作崗位 評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。 第五章 薪酬管理 某企業(yè)員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。 企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。 績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。 以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。 （ 3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效 果為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。 從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。分生產能力衡量法、目標管理法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。 績效管 理的考評類型：（ 1）品質主導型；（ 2）行為主導型；（ 3）效果主導型。 正向激勵策略與負向激勵策略。 （二）制定改進工作績效的策略。 分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 改進員工績效的具體程序和方法。 收集各種與績效相關的信息資料。 綜合式績效面談。