【正文】 。 （二）工傷致殘待遇。按照平均工資支付工傷津貼； 福利待遇。 醫(yī)療待遇。 工傷保險待遇的主要內(nèi)容 。 何種情況下可以認(rèn)定為工傷 ？ 在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原 因受到事故傷害的； 工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的； 在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的； 患職業(yè)病的； 因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； 在上下班途中，受到機動車事故傷害的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。 完善的員工溝通構(gòu)成要素 ：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。 最低工資 — 是國家以一定的立法程 序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。 描述型調(diào)查法。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、 序數(shù)法。 舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。 （ 4）法律效力不同。 （ 3）功能不同。 （ 2）內(nèi)容不同。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： （ 1）主體不同。 勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合 ： （ 1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖； （ 2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立 、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立； （ 3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。近來為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，也為了留住人才，準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補充養(yǎng)老金這項福利，請問 在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應(yīng)考慮哪些因素 ？ 第六章 勞動關(guān)系管理 第六章 勞動關(guān)系管理 勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素 包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。（ 3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。 每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率 =（ PV） / P 以銷售金額表示的損益分歧點，用 公式表示為： 損益分歧點之銷售額 =固定成本 / 邊際利益率， PX=F/（ PV） / P = PF /（ PV） 損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（ 1）計算一定人考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。 P— 單位產(chǎn)品售價； V— 單位產(chǎn)品變動成本； F— 固定成本； X— 產(chǎn)量或銷售量。 銷售收入 =制造成本 +銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增 減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。 銷售人員年度銷售目標(biāo) =推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率 ，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。 目標(biāo)勞動分配率 =目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn) 值 銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額） 目標(biāo)人工成本 =本年計劃平均人數(shù) X 上年平均薪酬 X（ 1+計劃平均薪酬增長率） 目標(biāo)銷售額 =目標(biāo)人工成本 / 人工費用率 （人工費用 /銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。 目標(biāo)銷售額 =目標(biāo)人工費用 / 人工費用率 =目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率 X 目標(biāo)勞動分配率） （ 2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 1人工成本核算的意義 ：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。 人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費和其他人工成本。 為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。 對各評價因素區(qū)分出不同級別 ，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。 1評分法的步驟 ： 確定工作崗位評價的主要影響因素。 1分類法的步驟 ： （ 1）確定崗位類別的數(shù)目； （ 2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義； （ 3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上； （ 4） 當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。 （ 2）成對排列法。 1各種排列法的步驟 ： （ 1）定限排列法。 內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。 1崗位測評信度和效度檢查 ： （ 1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù) 來完成的。 1工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法 ：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。 1工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： 評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。 （ 2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。 工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： （ 1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。 （ 2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。 工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 ： （ 1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。 工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成 ： 勞動責(zé)任要素； 勞動技能要素； 勞動強度要素； 勞動環(huán)境要素； 社會心理要素。 對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。 全面落實評價計劃，逐步實施。 通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。 制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。 收集有關(guān)崗位的信息。 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結(jié)果確定崗位工資， 司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬 ？ 工作崗位評 價的原則 ：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請 制定一個合理的薪酬分配原則 。月獎與考核不掛構(gòu)，實際上是工資的補充。 考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 第五章 薪酬管理 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。 企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。 （ 3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為 主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。 績效管理的 考評類型 ：（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（ 2）行為主導(dǎo)型；（ 3）效果主導(dǎo)