三級(jí)人力資源管理師(參考版)
2025-04-15 05:01本頁(yè)面
【正文】 11 / 11。 定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法特點(diǎn)：目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。七、說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。六、說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。五、說(shuō)明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和策略。按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談；雙向傾聽(tīng)式面談；解決問(wèn)題式面談；綜合式績(jī)效面談。（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾四、說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（四） 總結(jié)階段對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。 收集信息并注意資料的積累。 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。二、說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 第四章 績(jī)效管理課后習(xí)題答案簡(jiǎn)答題：一、說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。面談提綱面談時(shí)間：面談目標(biāo)：面談的問(wèn)題：1任務(wù)完成問(wèn)題 2作風(fēng)問(wèn)題 3安全問(wèn)題面談地點(diǎn)：面談的資料：面談中注意的事項(xiàng)：,但是依靠自己所擁有的資源,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始建立起來(lái),公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求. 在去年年終考評(píng)時(shí),小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他一年來(lái)的工作很滿意,“內(nèi)向”的人,除了工作上的問(wèn)題,上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體來(lái)講是肯定的,同時(shí),離開上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò). 但是當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí),小王感到震驚,并且難以置信,書面報(bào)告寫了他許多問(wèn)題,缺點(diǎn),而他的成績(jī)\“不可理喻”小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道,書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的,.（1）、經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果的原因何在?（2）、怎樣才能克服這些問(wèn)題的產(chǎn)生?原因：公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)?！碑?dāng)這兩個(gè)人走在一起時(shí)，兩種截然不同的想法也將碰撞在一起，并且在所有的可能性中，這種碰撞將充滿著不同意、不滿意，甚至可能是嚴(yán)重的感情沖突。他邊走邊想：“我對(duì)建立新的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)線很擅長(zhǎng)，對(duì)生產(chǎn)線上的同事也是非常有幫助的，這將有利于我的提升。此外，這也是到明年為止的最后一次
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1