【正文】 第四章 績效管理 （ 10/15） 績效管理系統(tǒng)及其設計 績效管理系統(tǒng)的運行 績效管理。 在培訓中，怎樣培訓與開發(fā)培訓師？ 本章思考練習題（ 2）： 課程培訓的管理程序怎樣進行？它要注意哪些問題？ 1企業(yè)外部培訓如何管理？ 1怎樣對培訓進行跟蹤監(jiān)控？ 1培訓效果信息的內(nèi)容、收集渠道、收集方法有哪些？ 1如何對培訓效果進行評估？ 1培訓有哪些方法類別？其選擇的依據(jù)和要求有哪些？ 1直接傳授法有哪幾種具體方法？各種方法的特點優(yōu)劣、適用條件？如何操作？ 1實踐性培訓法有哪幾種具體方法？各種方法的特點優(yōu)劣、適用條件？如何操作？ 1參與性培訓法有哪幾種具體方法？各種方法的特點優(yōu)劣、適用條件？如何操作？（特別注意案例分析法、事件處理法的操作程序） 本章思考練習題（ 3）： 1什么是頭腦風暴法？頭腦風暴法的操作程序。 本章思考練習題（ 1）： 簡述培訓管理的過程。 培訓制度的推行與完善 注意解釋 166頁培訓制度推行與完善的流程圖。 簽訂培訓合同（雙方各自的權利和義務，雙方各自承擔的培訓成本，服務期限，保密協(xié)議，違約補償?shù)取? 培訓獎懲制度的內(nèi)容和起草 制度內(nèi)容： （ 5條） 制度解釋： 獎懲制度是保障培訓制度順利執(zhí)行的 關鍵 。 基本內(nèi)容： 制定依據(jù) 目的宗旨 實施辦法 核準與施行 解釋與修訂權限 培訓服務制度的內(nèi)容和起草 培訓服務制度實施培訓管理的首要制度 制度內(nèi)容： 培訓制度條款（ 3條） 培訓服務條款（ 8條） 入職培訓制度的內(nèi)容和起草 制度內(nèi)容 （ 6條） 原則： “ 先培訓、后上崗 ” “ 先培訓、后任職 ” 培訓激勵制度的內(nèi)容和起草 制度內(nèi)容： （ 4條） 制度解釋： 對員工的激勵（目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾）； 對部門及主管的激勵； 對企業(yè)本身的激勵。 崗位培訓制度的內(nèi)涵 地位；核心；具體內(nèi)容。不要混淆。 效果三方面；效率對比三方法。 培訓及時性 培訓目的 培訓內(nèi)容 培訓教材 培訓教師 培訓效果信息的類型： 培訓時間 培訓場地 受訓群體 培訓形式 培訓組織與管理 培訓效果的評估與培訓的監(jiān)控 培訓效果的收集渠道： 生產(chǎn)管理和計劃部門 ——時機選擇和培訓目的信息 受訓人員 ——培訓效果信息 管理部門及主管 ——受訓效果信息 培訓師 ——受訓群體信息 培訓效果信息的收集方法： 通過資料收集 通過觀察收集 通過訪問收集 通過調(diào)查收集 （學會設計課程培訓調(diào)查表） 培訓效果的評估指標 情感成果 ——反應 認知成果 ——筆試 技能成果 ——觀察 績效成果 ——考核 投資回報率 ——計算比較 培訓及其效果的跟蹤監(jiān)控：（ P143） 培訓前： 培訓前狀況摸底，以利于培訓后比較。 培訓計劃的控制與完善 收集培訓相關資料； 比較目標與現(xiàn)狀之間的差距； 分析原有的培訓計劃，設計檢討工具； 對培訓計劃進行檢討發(fā)現(xiàn)偏差； 計劃調(diào)整，糾正偏差； 公布新計劃，跟進實施。 培訓后工作： 向培訓師致謝；做問卷調(diào)查；發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理檢查設備；培訓效果評估。 培訓的組織與實施 對培訓師的培訓與開發(fā)： 授課技巧的培訓 教學工具的使用培訓 教學內(nèi)容的培訓 教學效果評估 教師培訓和教學效果評估的意義 教育者必須 先受教育 課程培訓的實施與管理 前期準備工作：（一） 確認并通知培訓學員；培訓的后勤準備；確認培訓時間； 相關資料準備；確認理想的培訓師。 年度培訓計劃的制定（ P134） 培訓部門制定初步計劃與預算方案；主管領導審批；培訓部門組織安排；后勤部門保障工作；培訓部門確認培訓時間并告知相關部門單位。學會設計需求調(diào)查問卷。 培訓需求信息收集的方法 面談法 重點團隊分析法 工作任務分析法 觀察法 調(diào)查問卷 培訓需求調(diào)查要注意的四個問題。 階段分析： 目前培訓需求分析；未來前瞻性培訓需求分析。 培訓需求分析在培訓管理中的地位和作用 地位： 它是確定培訓目標、設計培訓計劃的 前提 ，培訓管理活動的 首要環(huán)節(jié) ，是培訓評估的 基礎 ，是培訓活動及時、準確、有效的 保障 。其關注點是更加長期的目標。 培訓 是為受訓者當前工作所需的知識與技能設計的。 本章思考練習題（ 3）： 怎樣通過匈牙利法計算，進行任務指派，使成本最小受益最大？ 2作業(yè)組如何進行組織與管理？ 2如何開展“ 5S”活動，管理工作場地，優(yōu)化工作環(huán)境？ 2怎樣組織工作輪班？設計“四班三運轉(zhuǎn)”、“五班四運轉(zhuǎn)的”的輪班方案。面試的環(huán)境如何布置？ 如何設計面試題？面試提問有哪些技巧和注意事項？ 情景模擬的特點和分類有哪些？設計公文處理模擬與無領導小組討論的操作方案。 員工 任務 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 5 9 18 11 B 13 19 6 12 14 C 3 2 4 4 5 D 18 9 12 17 15 E 11 6 14 19 10 各員工完成任務時間匯總表 工作時間的組織與管理 工作時間組織與工作輪班管理： 工作時間組織任務內(nèi)容是建立工作班制，組織好工作輪班 ,合理安排工時制度。 工作現(xiàn)場組織與管理（空間配置） 作業(yè)組的組織與管理 （ 9091）： 作業(yè)組的地位 作業(yè)組的組織原則 作業(yè)組組織的必要性 作業(yè)組的形式區(qū)分 作業(yè)組組織管理工作的要求 工作地組織（ 92） 工作地組織的基本內(nèi)容（ 3方面） 工作地組織的要求（ 4條） 現(xiàn)場管理的 “ 5S”活動 5S: 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 6S: 整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養(yǎng) 掌握“ 5S”活動的具體內(nèi)容 明確“ 5S”活動的目標所在 搞清“ 5S”之間的內(nèi)在聯(lián)系 勞動環(huán)境的優(yōu)化 照明與色彩 噪音 溫度與濕度 綠化 員工配置與任務分配 員工配置的基本方法： 以人為標準進行配置 以崗位為標準進行配置 雙向選擇為標準進行配置 搞懂教材 9395中的表格及解釋 應聘者 崗位 A B C D E F G H I J 1 2 3 4 5 10位應聘者在 5種崗位上的綜合測試得分 要求： 10名應聘者中選出 5人擔當不同崗位 ， 一人一崗 應聘者 崗位 A B C D E F G H I J 1 2 3 4 5 以人為標準進行配置 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位 步驟： 先豎看 勾出 每人最高分 ； 再橫看 若一崗多人，從打勾項中選擇 每個崗位最高分 應聘者 崗位 A B C D E F G H I J 1 2 3 4 5 以崗位為標準進行配置 √√√ √√√ 從崗位的角度，每個崗位都挑選最好的人來做 步驟： 先橫看 勾出 每個崗位最高分 ； 再豎看 若一人多崗，從打勾項中選擇 每人最高分 應聘者 崗位 A B C D E F G H I J 1 2 3 4 5 以雙向選擇為標準進行配置 員工任務的分派 ——匈牙利法 兩個約束條件：員工與任務數(shù)目相等；求解最小化問題 根據(jù)教材的立體掌握基本步驟和操作方法。 提問的要求和技巧 （ 7 7677） 其他選拔方法 心理測試 含義、類型、應用要求（ P80） 情境模擬測試 特點、優(yōu)點、分類、方法（尤其注意 “公文模擬處理法”、“無領導小組討論法” 的操作程序和方法） 人格測試；興趣測試；能力測試；情境模擬測試法 員工錄用 員工錄用的三種策略： 多重淘汰式 補償式（注意計算） 結(jié)合式 員工錄用注意事項 （ P82） 技術能力 學歷 政治思想 組織領導 事業(yè)心 解決問題 適應能力 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 權重 w1 1 1 1 1 1 1 1 w2 1 1 w3 1 1 W1：甲綜合得分 =6；乙綜合得分 = w2：甲綜合得分 =；乙綜合得分 = w3：甲綜合得分 =；乙綜合得分 = P82 表 21 √ √ √ 招聘活動評估 成本效益評估： 招聘成本的構成：招聘總成本，招聘單位成本 成本效用評估的方法公式 招聘收益成本比的計算 數(shù)量與質(zhì)量評估： 數(shù)量與質(zhì)量評估的計算公式 信度和效度評估：（ P84） 信度的概念與信度分類、效度概念與效度分類 四、招聘評估 成本效用： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益成本比： 招聘收益成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 招聘收益成本比越高，說明招聘工作越有效 成本效益評估： 四、招聘評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 錄用比 越小，錄用者的素質(zhì)可能越高 招聘完成比 大于等于 100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務 應聘比 越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好 數(shù)量與質(zhì)量評估 ： 人員配置原理 要素有用原理 能位對應原理 互補增值原理 動態(tài)適應原理 彈性冗余原理 掌握每條原理 的含義和要求 二、人力資源的有效配置 企業(yè)勞動分工與協(xié)作 企業(yè)勞動分工的概念與層次： 一般分工與特殊分工、個別分工 （企業(yè)內(nèi)部分工） 勞動分工的作用： 有利于工作簡化與專門化，提高勞動效率； 有利于改革勞動工具，使之專門化； 有利于配備工人，發(fā)揮每人的專長； 有利于擴展勞動空間，縮短生產(chǎn)周期； 有利于減少工時浪費，減少人工成本。 注意教材中的問題舉例。 優(yōu)點： 測試面較廣，可信度較高；簡便高效；心理壓力較??；成績評定較客觀 缺點： 不能考察態(tài)度、品行、口頭表達和操作能力 面試的組織與實施 面試的內(nèi)涵與發(fā)展 （ 6970）： 面試的目標： 面試考官的目標； 應聘者的目標； 面試的分類（ 7374）： 初步面試與診斷面試； 結(jié)構化面試與非結(jié)構化面試。 要注意了解大學生就業(yè)方面的國家政策規(guī)定；